" № 12/2016

Налоговые инспекторы нередко исключают суммы выплаченных работникам премий из состава расходов на оплату труда, учитываемых для целей налогообложения прибыли либо исчисления базы по единому «упрощенному» налогу. Чем руководствоваться при решении вопроса о возможности уменьшить налоговую базу на сумму расходов по выплате премий и как обезопасить себя от налоговых до начислений?

Выплачивая работникам премии, организация рискует столкнуться с претензиями налоговых инспекторов, которые нередко исключают эти суммы из состава расходов на оплату труда, учитываемых для целей налогообложения прибыли либо исчисления базы по единому «упрощенному» налогу. При этом контролеры ссылаются на непроизводственный характер затрат и, как следствие, несоблюдение условий признания расходов, установленных п. 1 ст. 252 НК РФ.

Чем руководствоваться при решении вопроса о возможности уменьшить налоговую базу на сумму расходов по выплате премий и как обезопасить себя от налоговых доначислений? Давайте разбираться.

Положения Налогового кодекса.

Для начала напомним, что согласно ст. 255 НК РФ в составе расходов на оплату труда учитываются:

• начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2);
• начисления стимулирующего и (или) компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством РФ (п. 3);
• другие виды расходов, произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором (п. 25).

Существует такой же открытый перечень расходов, которые не могут признаваться в составе налоговых расходов.

Открытость перечней учитываемых и неучитываемых расходов, а также обобщенные формулировки дают повод для различных их толкований, поэтому на протяжении многих лет существуют противоположные мнения.

Официальные разъяснения.

Попробуем найти ответы на интересующие нас вопросы в письмах Минфина, выпущенных в последние два года.

В Письме от 14.10.2016 № 03-03-06/3/60013 указано: стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются элементами системы оплаты труда в организации. Расходы, связанные со стимулирующими выплатами работникам организации, осуществляемыми на основании локальных нормативных актов организации, содержащих нормы трудового права, могут быть учтены в составе расходов для целей налогообложения прибыли при условии, что такие расходы соответствуют требованиям ст. 252 НК РФ.

В Письме от 23.09.2016 № 03-03-06/1/55653 отмечено: расходы в виде премии могут быть учтены в целях налогообложения прибыли, если порядок, размер и условия выплаты предусмотрены локальными нормативными актами организации, содержащими нормы трудового права, при соответствии критериям, указанным в п. 1 ст. 252 НК РФ и при условии, что подобные расходы не поименованы в ст. 270 НК РФ.

В Письме от 22.07.2016 № 03-03-06/1/42954 Минфин указал: предусмотренные п. 2 ст. 255 НК РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются элементами системы оплаты труда в организации. В связи с этим расходы, связанные со стимулирующими выплатами работникам организации, осуществляемые на основании трудового договора, локального нормативного акта (положения о порядке оплаты труда, коллективного договора и пр.), могут быть учтены в составе расходов для целей налогообложения прибыли организаций при условии, что такие расходы соответствуют требованиям ст. 252 НК РФ.

Чуть раньше (Письмо от 18.02.2016 № 03-05-05-01/9022) Минфин сообщал: расходы в виде премии за производственные результаты могут быть учтены в целях налогообложения прибыли организаций в том случае, если порядок, размер и условия выплаты предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами, а также локальными нормативными актами при соответствии критериям, указанным в п. 1 ст. 252 НК РФ, и при условии, что подобные расходы не поименованы в ст. 270 НК РФ.

В Письме Минфина России от 16.10.2015 № 03-03-06/59431 разъяснено: расходы в виде стимулирующих и поощрительных премий, в частности премии за производственные результаты, осуществляемые на основании трудового договора, локального нормативного акта (положения о порядке оплаты труда), могут быть учтены в составе расходов для целей налогообложения прибыли организаций при условии, что такие расходы соответствуют критериям, указанным в ст. 252 НК РФ.

Из перечисленных писем можно сделать вывод, что выплаты (в том числе премии) включаются в состав расходов на оплату труда при одновременном соблюдении следующих условий:

• выплата зависит от выполнения работником трудовых функций;
• выплата предусмотрена трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами, а также локальными нормативными актами организации;
• выплата не названа в качестве неучитываемой в ст. 270 НК РФ;
• расходы соответствуют критериям, указанным в п. 1 ст. 252 НК РФ (в том числе подтверждены надлежащим образом оформленными документами).

Как Минфин предлагает оценивать экономическую обоснованность расходов на оплату труда?

На вопрос, как оценить экономическую обоснованность расходов на оплату труда для целей исчисления налога на прибыль, Минфин ответил в письмах от 24.04.2015 № 03-03-06/1/23695, от 30.01.2015 № 03-03-06/1/3587 и от 19.01.2015 № 03-03-
06/1/882. В них сообщается, что обоснованность расходов, учитываемых при расчете налоговой базы, должна оцениваться с учетом обстоятельств, свидетельствующих о намерениях налогоплательщика получить экономический эффект в результате реальной предпринимательской или иной экономической деятельности.

Так как налоговое законодательство не использует понятие экономической целесообразности и не регулирует порядок и условия ведения финансово-хозяйственной деятельности, обоснованность расходов, уменьшающих в целях налогообложения полученные доходы, не может оцениваться с точки зрения их целесообразности, рациональности, эффективности или полученного результата.

В силу принципа свободы экономической деятельности (ст. 8 Конституции РФ) осуществляет ее самостоятельно на свой риск и вправе самостоятельно и единолично оценивать ее эффективность и целесообразность.

Аналогичная позиция изложена в Определении КС РФ от 04.06.2007 № 320-О-П.

По смыслу правовой позиции КС РФ, представленной в Постановлении от 24.02.2004 № 3-П, судебный контроль не призван проверять экономическую целесообразность решений, принимаемых субъектами предпринимательской деятельности, которые в сфере бизнеса обладают самостоятельностью, поскольку в силу рискового характера такой деятельности существуют объективные пределы в возможностях судов выявлять наличие в ней деловых просчетов.

Следовательно, нормы абз. 2 и 3 п. 1 ст. 252 НК РФ не допускают их произвольного применения, поскольку требуют установления объективной связи понесенных налогоплательщиком расходов с направленностью его деятельности на получение прибыли, причем бремя доказывания необоснованности расходов налогоплательщика возлагается на налоговые органы.

Полагаем, такой ответ Минфина не добавляет ясности. Обратимся к материалам судебной практики и выясним, сколько и какие условия должны единовременно соблюдаться, чтобы выплата премии учитывалась в налоговых расходах.

Арбитры разделяют мнение о четырех одновременно соблюдаемых условиях.

Рассматривая споры о правомерности исключения налоговыми органами тех или иных премий, суды учитывают правовую позицию, изложенную в Постановлении Президиума ВАС РФ от 01.03.2011 № 13018/10 (в нем решался вопрос о правомерности отнесения к расходам предусмотренной трудовым договором единовременной выплаты в связи с выходом на пенсию). В нем Президиум ВАС подчеркнул, что необходимо анализировать целевое назначение выплаты, а не формальное оформление ее локальными актами.

Заслуживают внимания рассуждения, представленные в Постановлении Девятого арбитражного апелляционного суда от 10.03.2016 № 09АП-411/2016 по делу № А40-127925/15. В нем, в частности, указано следующее. Перечень расходов на оплату труда не является исчерпывающим, что дает возможность учитывать для целей исчисления налога на прибыль и иные затраты, которые прямо не перечислены в ст. 255 НК РФ, но связаны с оплатой труда работников и предусмотрены трудовым и (или) коллективным договорами.

В соответствии с правовой позицией Президиума ВАС, изложенной в Постановлении от 01.03.2011 № 13018/10, выплаты для их отнесения к расходам, учитываемым при налогообложении прибыли, должны быть связаны непосредственно с выполнением работниками своих трудовых обязанностей в рамках трудовых отношений. Сам по себе факт наличия трудовых отношений между работодателем и его работниками не свидетельствует о том, что все выплаты, которые начисляются работникам, представляют собой оплату их труда.

Выплаты социального характера, производимые на основании коллективного договора, не являющиеся стимулирующими, не зависящие от квалификации работников, сложности, качества, количества, условий выполнения самой работы, не признаются оплатой труда работников (вознаграждением за труд).

Если расходы на выплату премий и вознаграждений (даже если они предусмотрены коллективным договором) в пользу работников не связаны с производственными результатами работников, то такие выплаты не соответствуют положениям ст. 252, 255 НК РФ (поскольку не являются оплатой труда), следовательно, не могут учитываться при определении базы по налогу на прибыль.

Для включения выплат в состав налоговых расходов необходимо одновременное соблюдения двух условий:

• выплаты должны быть предусмотрены в коллективных соглашениях (договорах), трудовых договорах и иных подобных документах;
• выплаты должны быть поставлены в зависимость от выполнения работниками своих трудовых функций.

В данном случае Девятый арбитражный апелляционный суд встал на сторону инспекции. Суммы премий, выплаченных ко Дню города и Дню матери, были исключены из расходов в связи с тем, что они не предусмотрены коллективными и трудовыми договорами (см. п. 21 ст. 270 НК РФ). В признании расходов в виде вознаграждений ко дню бракосочетания впервые вступающим в брак в возрасте до 35 лет было отказано в связи с тем, что они, хотя и предусмотрены коллективным договором, но имеют не трудовой, а социальный характер (не относятся к системе оплаты труда, не связаны с режимом работы, условиями труда и производственными результатами работников, не являются стимулирующими) и по сути представляют собой материальную помощь , то есть подпадают под действие п. 23 ст. 270 НК РФ.

К сведению

АС МО согласился с этим мнением (Постановление от 12.07.2016 № Ф05-9407/2016). Организация подавала жалобу в Верховный суд, но не обжаловала решения судов в части расходов на оплату труда, очевидно, сочтя это бесперспективным, что свидетельствует о значимости выводов арбитров.

Отметим два нюанса. Во-первых, в данном налоговом споре инспекция не предъявляла претензий к документальному подтверждению выплат. Во-вторых, судьи исходили из того, что если выплата поименована в ст. 270 НК РФ, она в любом случае не уменьшает базу по налогу на прибыль. Таким образом, несмотря на то, что в постановлении указано на необходимость одновременного соблюдения двух условий (выплаты предусмотрены коллективными или трудовыми договорами и зависят от выполнения трудовых функций), фактически арбитры согласились с мнением Минфина, который в своих письмах называет четыре требования к признанию расходов.

Может ли премия ко дню рождения зависеть от выполнения работником трудовых функций?

Положительный ответ на этот вопрос неоднократно давали арбитры АС МО. Например, в Постановлении от 10.08.2016 № Ф05-10182/2016 по делу № А40-17590/2015 вердикт в пользу налогоплательщика судьи обосновали следующим. Согласно коллективному договору размер единовременного вознаграждения ко дню юбилейной даты (50, 60 лет) и ко дню рождения (55 лет и далее через каждые 10 лет) определяется в зависимости от стажа работы в организации (чем продолжительнее стаж, тем больше выплата). Следовательно, такие выплаты могут быть квалифицированы как надбавки за стаж работы. Спорные расходы осуществлены в целях дополнительной мотивации работников, закрепления кадров, создания и сохранения стабильного, высококвалифицированного трудового коллектива. Выплаты предусмотрены локальными нормативными актами, направлены на повышение продолжительности (стажа) работы в организации и связаны с ее производственной деятельностью.

О размерах премий и подтверждении факта достижения показателей премирования.

Как правило, оценивая обоснованность расходов в виде выплаченных премий, судьи не требуют, чтобы налогоплательщик подтвердил их размер и достижение каждым конкретным работником условий выплаты премии. Например, АС ЗСО в Постановлении от 28.09.2015 № Ф04-23985/2015 по делу № А81-3707/2014 отклонил довод инспекции о завышении суммы расходов в связи с выплатой премии в большем размере, чем это предусмотрено положением о премировании. Арбитры указали:

выплаты произведены на основании приказов (распоряжений) о поощрении работников на выплату премий в процентном отношении от должностного оклада в связи с выполнением производственных заданий, а также по системе ежемесячного премирования по результатам работы за месяц в денежном выражении;

приведенный в ст. 255 НК РФ перечень расходов на оплату труда является открытым, что дает возможность учитывать иные затраты, которые прямо не перечислены в указанной статье, но связаны с оплатой труда работников и предусмотрены трудовым и (или) коллективным договором. Исключением являются выплаты, которые закон прямо запрещает учитывать при определении налоговой базы (ст. 270 НК РФ);

не имеет значения вывод о завышении расходов ввиду того, что общий размер выплаченных премий превышает месячный фонд оплаты труда. Несмотря на то, что премии начислены в большем размере, чем это предусмотрено положением о премировании, спорные суммы не являются выплатами, которые Налоговый кодекс прямо запрещает учитывать при определении налоговой базы.

Мнение о том, что обычно суды не принимают довод инспекторов об обязанности налогоплательщика доказать, что каждый работник действительно достиг установленных показателей премирования, подтвердим ссылкой на Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 09.02.2016 № 09АП-59355/2015 по делу № А40-85731/15. В нем указано: положения ТК РФ не содержат норм, обязывающих работодателя при решении вопроса о премировании устанавливать и документально подтверждать достижение каждым работником конкретных трудовых показателей.

Однако в некоторых случаях арбитры отказывают в признании расходов именно потому, что налогоплательщик не доказал, что значительный размер премии соответствует трудовому вкладу работников в деятельность по извлечению прибыли. Показательный пример – Постановление АС МО от 19.07.2016 по делу № А40-118598/2015. Налоговый орган настаивал на том, что выплаченная двум сотрудникам премия в общей сумме почти 22 млн руб. не соответствует предусмотренному ст. 252 НК РФ требованию экономической оправданности расходов.

Суд первой инстанции встал на сторону организации, указав: поскольку выплата премий произведена на основании трудовых договоров, положения об оплате труда и материальном поощрении работников и в связи с трудовыми достижениями, включение спорной суммы в состав расходов не противоречит ст. 252 и 255 НК РФ.

ИФНС обжаловала такое решение. Суд апелляционной инстанции не ограничился лишь констатацией того факта, что выплаты произведены на основании трудового договора, а дал оценку соответствия размера выплаченной премии тем трудовым достижениям, которые явились основанием для премирования.

Суд установил следующие обстоятельства:

• организации и физические лица являлись взаимозависимыми;
• источником выплаты премии были средства НПФ, результаты доверительного управления которыми, согласно данным ПФР являлись убыточными для конечных бенефициаров (пенсионеров), так как доходность не превышала уровня инфляции, а результаты деятельности по сравнению с другими управляющими были низкими;
• деятельность одного из премированных сотрудников в проверяемом периоде привела к потере активов по сделкам с офшорной компанией Lorteck Ltd;
• представленные налогоплательщиком документы о поощрении работников не содержат расчета суммы вознаграждения.

Принятое судом апелляционной инстанции в пользу ИФНС решение было обжаловано налогоплательщиком.

Изучив материалы дела, АС МО указал: выводы суда апелляционной инстанции соответствуют ст. 252 НК РФ, позволяющей включать в состав расходов не любые фактически понесенные затраты, а лишь экономически оправданные. Основным условием признания затрат обоснованными или экономически оправданными является определенная соотносимость доходов и расходов и связь последних именно с деятельностью организации по извлечению прибыли. Выплата в течение года двум работникам премии в столь значительном размере при отсутствии убедительных данных о том, что размер премии соответствует их конкретному трудовому вкладу в деятельность организации по извлечению прибыли, не может являться основанием для уменьшения базы по налогу на прибыль.

Полагаем, арбитры предельно четко обосновали свою позицию, а потому нет необходимости в каких-либо комментариях.

Выводы

В отношении сумм премий в полной мере действуют общеустановленные правила признания расходов, а именно: соответствие критериям, указанным в п. 1 ст. 252 НК РФ, и отсутствие в установленном ст. 270 НК РФ перечне неучитываемых расходов.

Суммы премий признаются в составе расходов на оплату труда, если их выплата не только предусмотрена трудовыми контрактами, коллективными договорами и локальными нормативными актами организации, но и зависит от выполнения работником трудовых функций. Мнение о том, что любая выплата может учитываться в составе налоговых расходов, если она предусмотрена трудовыми договорами, не соответствует положениям гл. 25 НК РФ, в том числе потому, что выплата может быть непосредственно названа в ст. 270 НК РФ либо иметь другое наименование, но по сути являться одной из выплат, подпадающих под действие этой статьи .

Рассматривая налоговые споры, судьи обычно не требуют, чтобы налогоплательщик обосновал их размер и подтвердил соблюдение условий выплаты премии каждым конкретным работником. Вместе с тем в случаях выплаты отдельным работникам значительных сумм (несколько миллионов рублей и больше) организация должна быть готова объяснить связь расходов с деятельностью, направленной на извлечение прибыли.

Определяющее значение при решении вопроса о возможности учета суммы премии в составе расходов имеет не то, как она оформлена, а ее целевое назначение. На конкретных примерах мы показали, что из расходов могут быть исключены премии, выплаченные согласно документам «за производственные результаты» и в то же время экономически оправданными могут быть признаны премии к юбилейным датам.

Суд указал, что главное – не то, как выплата названа (премия) в коллективном договоре, локальном акте, приказе, а с какой целью она осуществляется (см. выше позицию Президиума ВАС).

Например, единовременная выплата в связи с выходом на пенсию, компенсация стоимости путевок на лечение или отдых, оплата экскурсий или путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках или клубах, посещений культурно-зрелищных или физкультурных (спортивных) мероприятий.

Выплата может именоваться премией, вознаграждением, но с учетом целевого назначения фактически являться материальной помощью, о чем было сказано выше.

Выплата премии по Трудовому кодексу определяется лишь общими понятиями о том, что такое премия, какова ее роль в оплате труда и какие документы обосновывают включение премии в эту оплату. Обязанность разработки детальных правил премирования и установления порядка выплаты премиальных ТК РФ закрепляет за работодателем. Рассмотрим, что нужно предусмотреть в этих правилах, чтобы выплата премии не вызвала вопросов у проверяющих.

Что такое премия (определение по ТК РФ) и как она относится к зарплате

Понятие премии присутствует в ст. 129 ТК РФ, где она упоминается в числе выплат стимулирующего характера, которые могут составлять одну из частей зарплаты. То есть премия — это выплата поощрительного характера, входящая в структуру применяемой системы оплаты за труд.

Разработать структуру системы оплаты труда и установить правила ее применения работодатель должен сам, согласовав с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ). При разработке этой системы для коллективов ГУП и МУП необходимо руководствоваться также едиными рекомендациями, утвержденными на очередной год Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. На 2017 год решение этой комиссии о принятии таких рекомендаций закреплено в протоколе № 11 от 23.12.2016.

Таким образом, у работодателя должен иметь место внутренний документ, содержащий описание применяемойдля оплаты труда коллектива системы (структуры зарплаты работников). Этот документ может одновременно содержать и описание всех правил, установленных для начисления каждой из составных частей зарплаты. Но возможна и разработка самостоятельных нормативных актов (положений) для каждой составной части оплаты за труд.

Небольшим трудовым коллективам (микропредприятиям) с 2017 года разрешено не создавать внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ). Однако принятие такого решения требует детально прописывать все правила начисления зарплаты в трудовом соглашении с каждым из работников. Причем для составления этого документа должна применяться его типовая форма. Такая форма уже утверждена постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.

Внутренний документ, разрабатываемый для коллектива в целом (или для большей его части), позволяет в трудовом соглашении с каждым из работников не перечислять подробно все правила установленной для него оплаты труда, а ограничиться лишь отсылкой к ряду внутренних актов. Поэтому создание такого рода актов существенно упрощает оформление трудовых договоров. Тем более что нормативные акты могут действовать без изменений в течение нескольких лет. И трудозатраты по их разработке и принятию даже для микропредприятий могут оказаться заметно меньшими, чем внесение всех деталей, относящихся к начислению зарплаты, в каждый трудовой договор.

Устанавливаем правила премирования: в едином нормативном акте или в трудовом договоре

Итак, правила премирования должны быть определены:

• в едином внутреннем нормативном акте — когда их устанавливают для всего коллектива работников (или большей части его членов);
• в трудовом соглашении с конкретным работником — когда речь идет об индивидуальных условиях премирования или когда работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение не создавать у себя внутренние нормативные акты, регулирующие вопросы трудового права.

В нормативном акте, посвященном премированию, нужно отразить:

• описание видов применяемых премий;
• с какой периодичностью будут начисляться премиальные каждого вида;
• тот круг работников, к которым будет относиться тот или иной вид премии;
• конкретные показатели, при выполнении которых возникает право на начисление премиальных регулярного характера;
• структуру показателей премирования и систему их оценки;
• описание алгоритмов расчета сумм премиальных, причитающихся каждому конкретному работнику, исходя из выполненных им показателей оценки;
• порядок, в котором осуществляется рассмотрение показателей премирования в отношении каждого из работников;
• основания, расценивающиеся как причинадля лишения премиальных;
• процедуру, применение которой позволит работнику оспорить результаты оценки его работы за период премирования.

Сведения аналогичного характера потребуется привести в трудовом соглашении с конкретным работником, если внутренние нормативные акты работодатель не разрабатывает или условия премирования конкретного работника индивидуальны. Последнее может иметь место, например, для руководителей высшего звена.

По регулярности выплаты премии, включенные в систему зарплаты, делятся на начисляемые и выплачиваемые:

• Регулярно за какой-либо определенный период (за месяц, квартал или год). Все основания для их начисления и правила расчета содержатся во внутреннем нормативном акте о премировании. При наступлении таких оснований выплата подобной премии становится обязательной, и какие-либо специальные решения для ее начисления не требуются.
• Нерегулярно — связываются с достижениями отдельных работников, возникающими периодически. Появление у работника права на такую премию должно быть обосновано отдельным документом, составляемым обычно его непосредственным руководителем.

Обоснование начисления квартальной премии сотрудникам: пример

Основанием для начисления и выплаты премий регулярного характера чаще всего становятся результаты работы работодателя, оцениваемые по финансово-экономическим показателям его деятельности, формируемым за соответствующий период, в целом. То есть по результатам успешной работы всего коллектива, что, соответственно, требует поощрения работников, образующих этот коллектив.

Формулировка обоснования премирования может выглядеть, например, так: «За выполнение плановых показателей объемов производства и продаж за квартал».

Получат эту премию те работники, которым она должна быть начислена в соответствии с действующим внутренним актом о премировании, кроме лишенных права на ее получение за рассматриваемый период по основаниям, содержащимся в этом же акте. Результаты распределения премии утвердит руководитель работодателя. На основании этого утверждения будет издан приказ на выплату премии, содержащий единое общее обоснование для выплаты, и перечень фамилий конкретных сотрудников с причитающимися им суммами.

За что работнику премия выплачивается индивидуально: формулировка основания для поощрения

Формулировка обоснования премии сотруднику , выплачиваемой нерегулярно, будет зависеть от состава конкретных трудовых достиженийэтого отдельного работника. Например, для менеджера по продажам может иметь место поощрение с формулировкой «За досрочное выполнение запланированного объема продаж за месяц».

Результаты работы конкретного сотрудника оценивает, как правило, его непосредственный руководитель. Выявив факт возникновения права на премию, он составляет на имя руководителя работодателя представление (служебную записку) на ее начисление. При положительной резолюции руководителя работодателя на этом документе в отношении работника будет издан отдельный приказ на выплату ему премии.

Особенности сроков выплаты премиальных

В ТК РФ установлены ограничения для сроков выплаты:

• зарплаты (а соответственно, и авансов по ней) и отпускных (ст. 136);
• расчета при увольнении (ст. 140).

Упоминания о премии в связи со сроками выплаты в ТК РФ отсутствуют. Вместе с тем премия, являющаяся частью зарплаты, может выплачиваться с периодичностью, отличающейся от частоты выплаты зарплаты. В связи с этим Минтруд России в информации от 21.09.2016, размещенной на его сайте, рекомендует указывать в локальном нормативном акте о премировании не только месяц начисления премии, но и месяц или конкретную дату ее выплаты. Если будет указан только месяц выплаты, то это будет означать, что премиальные надо выплатить не позже 15-го числа указанного месяца.

Если в нормативном документе не указан месяц выплаты премии, но присутствует указание на сроки ее начисления, то премию нужно выплатить до 15 числа месяца, следующего за месяцем начисления премии (письмо Минтруда России от 23.08.2016 № 14-1/В-800).

Премия и оценочные обязательства на ее выплату

Необходимость признания премиальных в качестве оценочного обязательства возникает в ситуации, когда на момент составления бухотчетности уже известно, что за тот период, которому эта отчетность посвящена, у работодателя существует обязанность выплатить премию и известна ее сумма (подп. «а» п. 2, пп. 4-6 ПБУ 8/2010, утвержденного приказом Минфина России от 13.12.2010 № 167н).

Чаще всего эта необходимость возникает в отношении премии, начисляемой за год, поскольку привязывается к обязательной для составления годовой отчетности (письмо Минфина России от 22.01.2016 № 07-04-09/2355).

Отразить такое обязательство нужно на конец отчетного периода в составе резервов предстоящих расходов в корреспонденции с обычными счетами учета затрат (п. 8 ПБУ 8/2010):

Дт 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кт 96.

В сумму этого обязательства войдут также обязательные для начисления на величину премии страховые взносы, поскольку обязанность их уплаты возникнет одновременно с обязанностью выплаты премиальных.

При выплате премии в следующем году ее величина будет списана, соответственно, проводкой:

Дт 96 Кт 70.

А сумма предназначенных к уплате страховых взносов отразится как:

Дт 96 Кт 69.

В бухбалансе величина признанных на конец года оценочных обязательств отразится в разделе краткосрочных обязательств по строке 1540. Сумма созданного оценочного обязательства может уменьшать базу по налогу на прибыль, если это закреплено в учетной политике налогоплательщика (ст. 324.1 НК РФ).

Не признавать премию как оценочное обязательство могут юрлица:

• являющиеся кредитными организациями или госучреждениями (п. 1 ПБУ 8/2010);
• которым доступно применение упрощенных способов ведения бухучета и составления отчетности (п. 3 ПБУ 8/2010).

Итоги

ТК РФ определяет премию как один из видов стимулирующей части зарплаты. Решение о включении премии в зарплату должно закрепляться во внутреннем нормативном документе. Правила начисления премиальных работодатель также разрабатывает самостоятельно. Основания для выплаты вознаграждений и периодичность их начисления могут быть разными. В отношении сроков выплаты у премиальных есть свои особенности. У большинства работодателей возникает обязанность отражения в бухотчетности оценочного обязательства по премии.

Для премирования законодатель установил специальные правила. Их нарушение может обернуться для компании судебными спорами, штрафами и убытками. Ведь зачастую суды небезосновательно приходят к выводу, что работодатель обязан платить премию работникам каждый месяц. Почему так происходит, и как надо составлять документы, чтобы избежать подобной ситуации, читайте в нашей сегодняшней статье.

Что такое премия

Казалось бы, что может быть сложного для руководства компании в том, чтобы установить премии? На первый взгляд, всего-то и нужно решить за что и в каком размере платить дополнительные суммы. Но на практике все куда сложнее. Виной тому двойственная юридическая суть самого термина «премия».

Первое упоминание о премиях в Трудовом кодексе находим в статье , в той ее части, которая посвящена определению термина «заработная плата». В ней законодатель говорит, что зарплата, как юридическая сущность, включает в себя три составляющих. Первая — собственно вознаграждение за труд, величина которого зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Вторая — компенсационные выплаты (например, за работу в сложных условиях, в ночное время и т.п.). Третья — стимулирующие выплаты, среди которых законодатель прямо называет премии и иные поощрительные выплаты.

Получается, что с точки зрения ст. ТК РФ премия — это часть заработной платы. Данный вывод может иметь далеко идущие последствия. Например, означать, что работодатель обязан ежемесячно выплачивать работникам премии. Ведь выплата зарплаты — одна из основных обязанностей работодателя по трудовому договору (ст. ТК РФ).

Однако если читать Трудовой кодекс дальше, то в нем обнаружится статья , которая также говорит о премиях. И при этом относит их к поощрениям за труд, которые применяются работодателем к работникам, добросовестно выполняющим трудовые обязанности. То есть, из этой статьи уже вовсе не следует, что премия — часть заработной платы, право на которую имеет любой работник.

Данная норма говорит, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором. Но при этом она устанавливается не просто так, а в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда, которые включают в себя:

• размеры тарифных ставок, окладов и должностных окладов;
• размеры доплат и надбавок компенсационного характера;
• системы доплат и надбавок стимулирующего характера;
• системы премирования.

Как видим, в статье ТК РФ законодатель сам отделил премии от иных выплат стимулирующего характера. Такой подход нужно принять на вооружение и работодателю, решившему ввести у себя в организации систему премирования. То есть необходимо четко установить, какие именно премии входят в систему доплат и надбавок стимулирующего характера и, в силу этого, являются частью заработной платы, на которую работник, выполнивший месячную норму труда, имеет полное право. А какие премии являются поощрением за труд, и решение об их выплате может приниматься работодателем в каждой конкретной ситуации с учетом тех или иных факторов.

Как оформить премию

Указанное разделение необходимо проводить как на уровне документов, которыми регламентируется порядок выплат, так и на уровне формулировок, которые используются в этих документах. К примеру, премии, которые являются частью заработной платы, логично поместить в разделе Положения об оплате труда (утверждается приказом по организации), в котором говорится о стимулирующих доплатах и надбавках. При этом можно использовать «обязывающие» формулировки: «премия выплачивается…», «имеют право на получение одновременно с заработной платой…» и т.п.

Такие стимулирующие премии широко применяются в организациях торговли для мотивации продавцов: выполнение плана продаж является основанием для выплаты стимулирующей премии-надбавки. А те, кто план не выполнил, получат «голый» оклад.

Премии-поощрения (разовые) логично размещать в отдельном документе — , ссылку на которое будет содержать как Положение об оплате труда, так и трудовой договор. При этом необходимо использовать «нейтральные» формулировки: «премия может выплачиваться», «по решению руководителя организации…», «при наличии финансовых возможностей…» и т.п.

Ну и, конечно, в отношении таких премий необходимо детально прорабатывать критерии и условия выплаты. К примеру, перевыполнение работником «личного» плана продаж по итогам квартала на 10% может быть основанием для выплаты ему премии в размере ₽10 тыс. при условии, что общий план продаж по организации за тот же квартал выполнен не менее чем на 100% и при этом получена прибыль не менее ₽1 млн. Как видим, в данном случае премия поставлена в зависимость от трех критериев: перевыполнение «личного» плана продаж; выполнение общего плана продаж; прибыль в установленном размере. Невыполнение любого из критериев дает работодателю право премию не платить.

Правомерность такого подхода подтверждает и судебная практика. Пример тому —определение Верховного суда . В нем судьи указали на то, что спорная премия, согласно тексту трудового договора и положениям локальных актов организации не являлась обязательной выплатой.

Так, в тексте трудового договора использовалась формулировка «может выплачиваться», что, по мнению судей, говорит об отсутствии у этой выплаты гарантированного характера. А действующее в организации положение о премировании содержало четкие критерии, которые позволяли четко установить случаи выплаты премии и ее размер. И если соответствующие условия не выполнены, то работодатель имеет полное право премию не выплачивать.

Важно обратить внимание на еще один момент, о котором также идет речь в рассматриваемом решении ВС РФ. Условия для выплаты премии-поощрения должны быть объективными, а не субъективными. То есть работодатель не может просто по своему усмотрению выплатить премию одному работнику и не выплатить другому. В споре, о котором идет речь, тот факт, что премия за спорные месяцы не выплачивалась и другим работникам компании (а не только истцу) был принят как одно из доказательств правоты работодателя.

Для того чтобы правильно начислять работникам премии, работодателю, прежде всего, необходимо зафиксировать правила их выплаты. Для этого целесообразно составить отдельный локальный нормативный акт - например, положение о премировании. Рассмотрим, какая информация должна содержаться в данном документе.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников в следующих формах:

Объявляет благодарность;

Выдает премию;

Награждает ценным подарком;

Награждает почетной грамотой;

Представляет к званию лучшего по профессии.

Перечень этот открытый. Работодатель может установить в коллективном договоре или в правилах внутреннего трудового распорядка, в уставах или положениях о дисциплине и другие виды поощрений.

Словарик

Премия - одна из форм поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

В отличие от компенсационных выплат, установленных ст. 129 ТК РФ, поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в определенных условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером. Именно поэтому основания для выплаты премий, порядок начисления и их размеры определяет сам работодатель.

Периодом, за который могут начисляться поощрительные выплаты в виде премий, может быть установлен месяц, квартал, год и др. При недостижении указанных в положении об оплате труда (премировании) показателей премия может не начисляться или начисляться в меньшем размере .

Однако решение о снижении премии и невыплате премии должно приниматься обоснованно.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Московский областной суд удовлетворил исковые требования о признании незаконным приказа о лишении премии.

Как следует из материалов дела, приказом начальника цеха работник был лишен премии за отсутствие на рабочем месте в течение 3,5 ч. Суд указал на то, что при решении вопроса о лишении работника в соответствии с Положением премии работодатель не учел тяжесть нарушения трудовой дисциплины и соразмерность воздействия, а также то, что причины отсутствия работника нельзя признать неуважительными (работник отсутствовал на работе, предварительно получив разрешение и выполнив план, в связи с необходимостью оказания супруге медицинской помощи в учреждении здравоохранения и необходимостью ухода за грудным ребенком).

Суд пришел к выводу, что, лишая работника премии при упомянутых обстоятельствах, работодатель не учел заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела и лишил финансовой поддержки семью, имеющую грудного ребенка.

Определение Московского областного суда от 07.10.2010 по делу № 33-18979

Если работодатель указывает в трудовом договоре размер премии, то дополнительно необходимо сослаться на локальные акты, регулирующие выплаты работникам. Отсутствие этих сведений и доказательств ознакомления работников с данными локальными актами будет означать, что премии являются составной частью заработной платы и должны быть выплачены в обязательном порядке .

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ

Для того чтобы правильно оформить премию, в первую очередь необходимо наличие положения о премировании.

Извлечение из письма Минфина России от 22.09.2010 № 03-03-06/1/606

[…] расходы по выплате премий работникам могут быть учтены для целей налогообложения прибыли на основании положения о премировании работников при условии, что в трудовых договорах, заключенных с работниками, дается отсылка на это положение и эти выплаты соответствуют положениям п. 1 ст. 252 Кодекса.

Кроме того, смысл данного положения состоит еще и в том, чтобы документально зафиксировать на локальном уровне - в конкретной организации - круг работников, которым могут выплачиваться премии, условия, на которых эти премии выплачиваются, и размеры выплат. Желательно все описать как можно более подробно.

Чтобы раскрыть вопрос о премировании в организации наиболее полно, рекомендуется также указать основания, при которых работники лишаются премии , и порядок этой процедуры (от кого исходит инициатива, каким документом она должна оформляться и в какие сроки, кто принимает окончательное решение и т. д.).

ОБЩАЯ СТРУКТУРА ПОЛОЖЕНИЯ О ПРЕМИРОВАНИИ

Структура данного документа вполне стандартна. Рассмотрим, какие сведения должны содержаться в каждом из разделов положения.

Общие положения. Указываются цели премирования - например, повышение эффективности работы путем материальной заинтересованности в достижении максимального результата. Также целесообразно указать круг работников, на которых распространяется данный документ.

Виды премий и источники выплаты. Описываются премии, предусмотренные положением, и основания их выплаты для каждой категории работников. Возможны разные интерпретации премий, например:

Премии за высокие производственные показатели (с описанием, что необходимо понимать под такими премиями);

Премии по итогам работы (например, за определенный период, за выполнение дополнительного объема работ, за разработку и внедрение различных мероприятий и т. д.);

Премии за стаж непрерывной работы в компании (такие премии могут вручаться в том числе в связи с юбилейными датами) и за многолетний труд в связи с выходом на пенсию.

В этом же разделе целесообразно указать категории работников, которым предназначаются те или иные премии, время выплаты (по итогам работы за месяц, за квартал или за год), периодичность выплат (текущие или единовременные).

Рекомендуется включить пункт о налогообложении премии (например, они могут включаться предприятием в расходы на продажу и в расчет среднего заработка или выплачиваться за счет прибыли предприятия, оставшейся после налогообложения, и в расчет среднего заработка не включаться).

Размеры премий. Могут устанавливаться в виде фиксированной суммы или в виде процента от какого-либо показателя. Для обоснования начисления премий целесообразно сформулировать показатели, на основании которых они будут исчисляться.

Показатели могут быть количественными и качественными . Количественные показатели выражаются процентами выполнения заданий, норм выработки, а также в соблюдении и сокращении сроков выполнения работ и т. п. Качественные показатели определяют улучшение качества выполнения работ, экономии сырья по сравнению с установленными нормативами, материалов, топлива, энергии и т. д.

Показатели могут быть также связаны с получением прибыли, выполнением договорных обязательств, ростом объемов производства. Конкретные показатели должны быть четко перечислены и разделены по категориям работников, подразделениями организации.

Порядок утверждения, начисления и выплаты премий. В данном разделе прописывается:

На основании каких документов производится премирование работников;

При каких условиях начисляются премии;

Размер премий определенным категориям работников (например, работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные Силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, работникам, вновь поступившим на работу).

Здесь же можно указать основания, по которым работникам частично или полностью премия не выплачивается, а также перечень документов, которые должны быть составлены при этом.

В заключение определяется момент выдачи премии (в день выдачи зарплаты или по факту выполнения работы или иначе).

Заключительные положения. Указывается порядок вступления в силу положения и срок его действия, а также устанавливается, на кого возлагается контроль исполнения локального нормативного акта.

Положение о премировании утверждается либо личной подписью руководителя организации, либо его приказом, и каждый работник должен быть ознакомлен под роспись с этим локальным документом (как правило, на листе ознакомления, приложенном к положению, либо в журнале ознакомления).

КСТАТИ. Если положение о премировании составлено грамотно, это поможет избежать возможных претензий налоговых органов по вопросу включения премий в состав расходов на оплату труда при исчислении налога на прибыль и споров с ФСС России по вопросу расчета пособий по временной нетрудоспособности. Кроме того, если в организации разработано и применяется положение о премировании, то в трудовом договоре можно не описывать систему премирования, а вместо этого просто сделать ссылку на него.

ПРИКАЗ О ВЫПЛАТЕ ПРЕМИИ

Выплата премии оформляется приказом. В тексте приказа следует четко указать, за какие конкретно успехи в труде поощряется работник и какой вид поощрения получает. При этом, согласно п. 24 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей , на основании приказа в трудовую книжку вносятся следующие сведения :

О награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом организациями;

Других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка организации, уставами и положениями о дисциплине.

Приказ может распространяться как на одного работника, так и на нескольких человек. Но в любом случае в нем рекомендуется указать норму положения о премировании, на основании которой производится премия, а также размер и порядок выплаты. С приказом сотрудники должны быть ознакомлены под роспись.

Приказ может быть оформлен по унифицированной форме № Т-11 или № Т-11а .

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда работодателя или производимых регулярно, в трудовые книжки не вносятся. А вот в личную карточку сведения о поощрениях занести мы рекомендуем.

Извлечение из письма Минфина России от 22.05.2007 № 03-03-06/1/288

[…] основанием для отнесения премии к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, по нашему мнению, могут служить унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, установленные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Унифицированные формы № Т-11 и Т-11а используются для оформления и учета поощрений сотрудников за успехи в работе, составляются на основании приказа руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом и объявляются работнику(ам) под роспись. При этом запись о поощрении премией вносится в личную карточку и трудовую книжку сотрудника .

Однако если речь идет о выдаче работникам премий, предусмотренных системой оплаты труда предприятия , в частности положением о премировании работников и трудовыми договорами, то издание приказов по унифицированным формам № Т-11 и Т-11а не является обязательным.

Ю. Синицына, юрист-консультант Первого Дома Консалтинга «Что делать Консалт»

См. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.09.2009 № 12202, Определение Ленинградского областного суда от 14.10.2010 № 33-5015/2010.

Утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 19.05.2008).

Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Премия - это выплата стимулирующего или поощрительного характера, выплачиваемая сверх основного заработка работника за определенные достижения в трудовой деятельности в соответствии с показателями (основаниями) премирования, установленными в локальных нормативных актах организации.

Таким образом, премирование может быть двух видов:

1) стимулирующего характера, которое предусмотрено системой оплаты труда;

2) поощрительного характера работников вне системы оплаты труда.

Статья 135 ТК РФ предусматривает право работодателя самостоятельно устанавливать систему премирования в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с требованиями законодательства.

По вопросу, касающемуся применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, действуют Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения единой тарифной сетки оплаты труда, утвержденные постановлением Минтруда России от 11 ноября 1992 г. № 32.

Эти Методические рекомендации ориентируют применение доплат, надбавок и поощрений работников организаций бюджетной сферы на учет индивидуальных качеств работника, обеспечивающих высокую личную результативность его работы. При этом должны быть сохранены виды доплат и надбавок, которые связаны с различиями в интенсивности труда и загрузке работников при равном должностном наименовании (например, доплата за классное руководство в школе, ведение делопроизводства и бухгалтерского учета, когда это не входит в основную работу). Должны быть во всех случаях сохранены надбавки к заработной плате, выплачиваемые за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

В п. 6.3 названных Рекомендаций указывается, что введение надбавок за высокую результативность работы необходимо сопровождать установлением показателей, с помощью которых эта результативность должна быть изменена. Среди этих показателей могут быть, например, степень повышения нормируемого объема работ, успешное выполнение наиболее сложных работ (заданий), высокое качество выполняемой работы, систематическое досрочное выполнение работы с проявлением определенного риска и инициативы.

У работников организаций бюджетной сферы могут достаточно широко применяться надбавки за профессиональное мастерство. Их целесообразно выплачивать работникам, обладающим высокими деловыми качествами, владеющим передовыми приемами и методами труда, имеющим высокий уровень профессиональной подготовки и устойчиво высокую производительность. Конкретные показатели высокого профессионального мастерства устанавливаются непосредственно в учреждении, организации и на предприятии. Одним из наиболее типичных показателей профессионального мастерства работника бюджетной организации (особенно небольшой) может быть овладение профессиональными навыками нескольких профессий и специальностей (например, плотника, столяра, электромонтера, сантехника).

В иных организациях система премирования может определяться в коллективном договоре. Однако конкретный порядок, показатели, условия, размеры и иные элементы премирования должны закрепляться в положении о премировании или соответствующем разделе положения об оплате труда, которые являются локальными актами, либо непосредственно в трудовом договоре с работником (что возможно лишь в организациях с небольшой численностью работающих).

Необходимо понимать, что, установив в организации систему премирования, работодатель возлагает на себя определенные обязательства по выплате премий работникам. Иначе говоря, на основании положения о премировании у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность выплатить премию.

Система премирования, разработанная в организации, должна включать в себя следующие элементы:

1) показатели премирования;

2) условия премирования;

3) размеры премий;

4) круг премируемых лиц;

5) периодичность премирования;

6) основание премирования.

ВНИМАНИЕ! Премии, являющиеся частью системы оплаты труда, должны выплачиваться за определенные производственные или трудовые показатели. Система премирования подразумевает установление конкретных показателей (например, за увеличение объема продаж по отношению к плану).

Показатели премирования разрабатываются в соответствии со спецификой организации и занимаемых работниками должностей. Так, показатели, за которые может быть премирован бухгалтер, отличаются от показателей премирования работника-станочника.

Выбор показателей премирования может определяться установленной в организации формой оплаты труда. Так, для работников со сдельной оплатой труда показатели премирования могут быть поставлены в зависимость от качества производимой продукции (например, отсутствие брака), а для повременщиков могут быть установлены количественные показатели (например, выполнение нормы выработки на 110%).

Таким образом, показатели премирования должны носить производственный характер, быть достижимыми каждым конкретным работником и измеримыми.

Условия премирования выполняют контрольную функцию, выступают определенным ограничителем, влияющим как на размер премии, так и на сам факт начисления или неначисления премии. Условиями премированиями могут быть, например, соблюдение техники безопасности труда, трудовой дисциплины. Невыполнение этих условий может служить основанием для лишения работника премии.

Размер премии может устанавливаться в виде твердой денежной суммы или в определенной части от заработной платы (денежного содержания).

ТК РФ не запрещает устанавливать любой размер премий. В положении о премировании может быть закреплено, что премии максимальным размером не ограничиваются.

Выбор периода премирования определяется спецификой организации труда и производства. Периодичность премирования определяется руководителем организации. Наиболее распространенным является выплата премии ежемесячно одновременно с заработной платой. Однако в некоторых случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, премирование может производиться поквартально, за полугодие, за год.

Премии выплачиваются на основании приказа руководителя организации. Приказ оформляется по формам № Т-11 (если премия выплачивается одному работнику) или № Т-11а (если премия выплачивается нескольким работникам).

В приказе обязательно указываются:

1) фамилия, имя и отчество премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают;

2) причина выплаты премии (например, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год);

3) основание для начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного подразделения);

4) сумма премии.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. Работникам могут выплачиваться разовые премии:

♦ за повышение производительности труда;

♦ за многолетний добросовестный труд;

♦ за улучшение качества продукции;

♦ за новаторство в труде;

♦ за достижения в профессиональных конкурсах;

♦ за безупречное исполнение трудовых обязанностей;

♦ по случаю государственных праздников;

♦ по случаю юбилея работника;

♦ за другие достижения в труде, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или положением о премировании.

Такие премии не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения. При этом работодатель руководствуется субъективной оценкой и не имеет никаких обязательств перед работниками по выплате премий. Соответственно и работники не вправе предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий.

При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранее не определяется. Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по решению работодателя, в котором указывается размер премии каждому конкретному работнику. При этом учитываются:

♦ личный вклад работника в деятельность организации;

♦ результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;

♦ результат деятельности организации.

Специальное премиальное положение по разовым премиям можно не разрабатывать.

В соответствии со ст. 255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

В частности, в соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели.

ВНИМАНИЕ! Условие о премировании работников обязательно должно быть отражено в трудовом договоре и (или) коллективном договоре. Только в этом случае суммы премий могут быть учтены в расходах на оплату труда.

В трудовом договоре допускаются (кроме существенных условий трудового договора) ссылки на нормы коллективного договора, правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о премировании и (или) других локальных нормативных актов без конкретной их расшифровки в трудовом договоре. В этом случае будет считаться, что указанные локальные нормативные акты будут распространяться на конкретного работника. Поэтому, если в трудовой договор, заключенный с конкретным работником, не включены те или иные начисления, предусмотренные в упомянутых коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах, либо на них нет ссылок, такие начисления не могут быть приняты для целей налогообложения прибыли.

Следует помнить, что ст. 270 НК РФ закреплены некоторые виды расходов, не относящихся к расходам для целей налогообложения независимо от того, установлены или нет такие выплаты в трудовом договоре. К таким расходам относятся, в частности, расходы в виде премий, выплачиваемых работникам за счет средств специального назначения или целевых поступлений.