9 февраля 2017 года ушел из жизни член-корреспондент Российской академии естественных наук, кандидат психологических наук, доцент, руководитель сектора управленческого консультирования Высшей школы кадрового менеджмента Академии народного хозяйства при Правительстве РФ, член редакционного совета журнала «Управление персоналом» Михаил Иванович МАГУРА.

С 1980 года деятельность Михаила Ивановича связана с обучением руководителей основам социально-психологических знаний, повышению их управленческого мастерства, развитию компетенций в деятельности в кризисных ситуациях. Благодаря этой деятельности, которая имела широкий охват как по своей географии, так и по отраслям деятельности предприятий, с которыми сотрудничал Михаил Иванович, им был внесен неоценимый вклад в развитие отечественной школы управления. В период становления отечественного бизнеса в ситуации неопределенности и потери ценностных ориентиров, М.И. Магура планомерно и последовательно внедрял в практику те принципы управления, которые сегодня позволяют компаниям успешно и эффективно выстраивать кадровую политику. Лейтмотивом всех его образовательных программ было вдумчивое и бережное отношение к человеческому потенциалу.

Научный и преподавательский потенциал Михаила Ивановича нашел отражение также в его многочисленных книгах и статьях, посвященных проблемам менеджмента и управления человеческими ресурсами, которые являются и будут являться руководством к действию для многих поколений управленцев.

С 2006 года Михаил Иванович Магура является членом Отделения психологической безопасности РАЕН и помимо его выдающихся способностей как ученого, преподавателя и просветителя нам посчастливилось узнать его как удивительно творческого, сердечного, скромного и мужественного человека.

Мы искренне скорбим в связи с кончиной Михаила Ивановича Магура, выражаем глубокое соболезнование родным и близким.

Л. М. Раймова , доктор философских наук, профессор председатель Отделения психологической безопасности РАЕН

Трудно осознать, что Миши Магуры больше нет среди нас. Только в такие минуты осознаешь истинный смысл бренности нашего существования. Пока близкий человек жив, мы не особенно задумываемся над необходимостью частых личных контактов, кажется, что впереди еще много времени и его хватит на реализацию совместных проектов, споров, дискуссий. А вот он ушел из жизни, и начинаешь остро ощущать в душе пустоту, в той ее части, которую, как оказалось, он занимал. Не побоюсь сказать, что мы были друзьями и единомышленниками, хотя наши контакты носили скорее эпизодический характер. Есть такое выражение: «Педагог от бога». Он полностью ему соответствовал. Мы часто работали на одних учебных площадках и на одних потоках. Его профессионализм, а главное, доброе, уважительное отношение к слушателям всегда вызывали ответную позитивную реакцию. Он всегда был человеком команды, не претендуя на лидерство, но это не мешало ему быть им. С ним легко было и сотрудничать, и дружить благодаря присущим ему открытости и искренности. И из жизни он ушел как истинный педагог, не дочитав последнюю лекцию. Можно было бы еще долго перечислять его душевные качества и заслуги, но ему это уже не нужно, другие не смогут ими воспользоваться.

Да, Миша, друг не умирает, лишь рядом быть перестает.

Игорь Алексеевич Бородин, президент Межрегиональной общественной организации «Аудиторы корпоративной безопасности».

Михаил Магура останется навсегда в нашей памяти как пример скромности при высочайшем интеллекте исследователя и ученого.

Он был практически первым, кто стал издавать в России книги по оценке персонала. Сотни тысяч людей учились на его мыслях...

Семинары от журнала «Управление персоналом» отличались большим интересом аудитории к его выступлениям.

Регулярные статьи в журнале привлекали к изданию новых читателей, так как его личный бренд в начале 2000-х был гораздо сильнее, чем у журнала.

Михаил был первым, кто помог организовать исследование кадровых агентств на базе опросов HRD. Его методика служит нам до сих пор.

«Конечно, прекрасно помню тот миг, когда М. Магура переступил порог нашего офиса, чтобы обсудить методику исследования», - сказал нам М. Богданов («Консорт групп») в ответ на звонок о печальной новости...
Его глубокого ценили и уважали все директора 60 ведущих кадровых агентств Москвы за объективность и беспристрастность в рейтинговании агентств.

Светлая ему память.

А. Гончаров

Наверное, у каждого крепкого профессионала должна присутствовать одна характерная особенность: четкое понимание причинно-следственных связей в области своих профессиональных интересов. Без такого понимания вряд ли можно добиться сколько-нибудь заметных результатов и стать эффективным в своем деле.

Мне кажется, Михаилу Ивановичу это вполне удалось. Он как-то рассказывал, что в своих исканиях юных лет, в начале профессионального пути, довелось ему какое-то время поработать в качестве спортивного психолога. Естественно, предметом профессионального интереса была тема эффективности в спорте. Что ее определяет? Как вырабатывается воля к победе? Что мотивирует человека? Возможно ли личностное развитие, и как оно должно осуществляться? Эти и другие вопросы возникали вполне естественно и логично, но вот ответы на них были отнюдь не очевидны. Видимо, уже тогда начала оформляться область профессиональных интересов (мотивация, личностное развитие, эффективность командной работы и т.п.), которая прослеживалась у Михаила Ивановича на протяжении всей его жизни.

Но сама жизнь подталкивала в несколько ином направлении - интерес к этим вопросам стал появляться и в промышленности, в сфере управления персоналом. Прошлый опыт плюс работа в области социологии подбрасывали новый интересный материал и, как говорилось в известном фильме, давали «информацию к размышлению». Другое дело, что не всем хотелось размышлять и докапываться до сути. Михаил стремился к этому всю свою жизнь.

Люди, прошедшие подобный путь, хорошо знают, как непросто приходит понимание. Сначала формальное знание, потом накопление опыта, переосмысление, новый уровень понимания, казалось бы, вот оно, ан нет - это всего лишь очередной виток, выходим на следующий уровень, и снова виток. И так до самого конца, если хочешь чего-то добиться…

Те, кому довелось близко общаться с Михаилом Ивановичем, знали о том, что где-то в начале пути, как и было тогда положено, готовил он кандидатскую диссертацию. И очень хотел, чтобы строилась она на реальном материале, имела крепкую фактологическую основу. Но тогдашние правила игры и позиция научного руководителя подталкивали соискателя к тому, чтобы искать несколько не там и доказывать несколько не то. В тех условиях это не было чем-то из ряда вон выходящим - скорее, наоборот. Все понимали, что это вроде как игра такая. И важны не методы, важны результаты. Можно было так скомпоновать факты или выбрать такие методики, чтобы получить нужный результат. И никто не ожидал, что, успешно пройдя предзащиту, Михаил решит для себя просто не пойти защищаться. Сделать как бы хуже себе, но встать выше общепринятых игр. И это был Поступок с большой буквы.

Впрочем, диссертация все же была написана и успешно защищена. Но лет на двадцать позже. И на честном, реальном материале, который был собран в результате многолетней работы в консалтинге и профессионального взаимодействия с сотнями предприятий и тысячами людей. И написана не только она.

Один наш общий друг и коллега шутил - на наших похоронах впереди понесут не ордена на бархатных подушечках, а наши книги. Конечно, это образно, но Михаилу Ивановичу было бы что показать. Много полезных и содержательных книг написано им, все они были хорошо встречены руководителями-практиками и научной общественностью. Но он все время отмечал, что это вряд ли было бы возможно, если бы не участие и неоценимая помощь его жены, Марины Борисовны Курбатовой. Более 40 лет прожили они вместе. Они хорошо дополняли друг друга: знания, практика и опыт одного, плюс широкий кругозор, тщательность и умение работать со словом другого.

Человек ушел, но оставил после себя свои книги - свои мысли, свое понимание, свои находки. И многие еще воспользуются этим и найдут для себя немало важного и полезного. Как было всегда, когда мы читали отзывы тех, кто имел счастье поговорить с ним и послушать его - преподавателя, исследователя, практика-консультанта (а для кого-то еще и психотерапевта). Многим он помог понять себя, причины своих проблем и неудач, увидеть возможности выхода из трудных ситуаций и личных проблем. И хочется верить, что многим еще поможет. Хотя - и в это не верится до сих пор - с нами его уже нет…

Виктор Львович Харченко

Когда уходит близкий человек, остаются воспоминания. О Мише у меня остались самые светлые воспоминания: всегда жизнерадостный, веселый, никогда не унывающий, полный планов, профессиональный, интересующийся, ищущий, активный, неравнодушный, готовый помочь, любящий жену и детей, заботливый, трудолюбивый, всегда что-то создающий, думающий, пишущий, ценящий жизнь!

Мы учились вместе в МГУ на психологическом факультете, но как-то в тот период жизнь нас не свела. Активно общаться мы начали уже после окончания университета, когда Миша работал на заводе им. Хруничева, и у них с Мариной уже были две замечательные дочки.

В тот период сложилось наше эмоциональное общение, мы достаточно часто виделись, разговаривали на разные темы, всегда было весело, интересно, всегда с удовольствием.

Во вторую мою профессию - управление персоналом - тоже привел меня Миша. И я ему за это глубоко благодарен! Можно сказать, что он был моим наставником, поскольку в тот период людей, разбирающихся в этой новой для страны профессии, практически не было. А Миша был одним из тех очень немногих, кто уже тогда разбирался в этих вопросах и понимал суть этой работы. С этого периода к нашему эмоциональному дружескому общению добавилось профессиональное.

Миша, будучи профессионалом в своей сфере, активно занимался обучением руководителей основам менеджмента и управления персоналом. Среди его клиентов были такие компании, как Сбербанк, ТНК, Лукойл, Русский алюминий, Северсталь, АвтоВаз, Норильский Никель и многие другие. Накопленный опыт при работе с этими компаниями создавал у нас основу для профессионального общения, и я всегда внимательно относился к его советам и рекомендациям, его мнению по тем или иным вопросам. Спасибо Мише за то профессиональное общение, которое у нас было, за помощь и поддержку в трудных ситуациях.

Миша с Мариной на основе накопленного опыта обучения и консалтинга издали много книг по основам менеджмента и управлению персоналом. Эти книги были всегда серьезными помощниками для всех, кто осваивал профессию специалиста по управлению персоналом, в том числе и для меня. И за эту помощь в освоении профессии я ему также очень признателен!

Когда уходят друзья, всегда тяжело. А когда они уходят внезапно, то тяжело вдвойне.

Сейчас непросто всем, кто близко знал Мишу. Но мы благодарны ему за то, что он был в нашей жизни, что мы могли общаться и дружить с ним.

Андрей Лавринович

С Михаилом Ивановичем Магурой мы познакомились в 1990 г., еще был Советский Союз и слова «консалтинг» еще не было, а консультирование было в диковинку. Несколько человек консультантов выезжали на предприятия помогать руководству и коллективу адаптироваться к резко изменяющейся среде 90-х годов, к переходу, как сейчас говорят, на «рыночные рельсы».

Я был начинающим консультантом, и Михаил Иванович был для меня старшим товарищем. «Большим Учителем», руководителем нашей консультационной группы был Станислав Викторович Хайниш.

Меня удивляло - как в напряженном графике выездов, подготовке к консультативной работе Михаил находит время углубленно изучать английский язык «на перспективу».

Эта перспектива открылась в Московском физико-техническом институте через несколько лет в формате совместного проекта по программе МВА с Вулверхемптонским университетом (University of Wolverhampton) из Великобритании. Михаил Иванович выступал лидером по циклу управленческих дисциплин и был первым организационным распорядителем этого проекта.

Перу Михаила Ивановича принадлежит несколько книг по менеджменту, в которых отражен значительный консультационный и педагогический опыт. Коллеги отзываются: «Это настоящие настольные книги для специалистов HR».

Искренне считаю, что его труд был не напрасен.

Олег Иванович Дранко, К.ф.-м.н., доцент Зам. зав. кафедрой инновационного менеджмента МФТИ

МОДУЛЬНАЯ ПРОГРАММА РУКОВОДИТЕЛЬ XXI ВЕКА

шесть книг-модулей, каждая из которых содержит несколько рабочих тетрадей (разделов)

I. РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

1. Организационная эффективность и структура управленческой деятельности

2. Взаимодействие руководителя и подчиненных. Эффективное лидерство

3. Управление коллективом

4. Организационные изменения

II. ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ

1. Деловые коммуникации

2. Управление конфликтами

3. Выступление перед аудиторией

III. МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

1. Мотивация в работе руководителя

2. Обзор теорий мотивации

3. Стимулирование труда

IV. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

1. Поиск, отбор и адаптация новых работников

2. Оценка работы персонала

3. Трудовая и исполнительская дисциплина

4. Организационная культура

V. ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ РЕСУРСЫ УПРАВЛЕНИЯ

1. Управление временем

2. Управление стрессом

3. Делегирование полномочий

VI. ПОДГОТОВКА И РЕАЛИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

1. Подготовка управленческих решений

2. Совещания в практике подготовки

и реализации управленческих решений

3. Проектные группы в практике реализации управленческих решений

МОДУЛЬНАЯ ПРОГРАММА Р У К О В О Д И Т Е Л Ь X X I ВЕКА

В.В. Травин М.И. Магура М.Б. Курбатова

МОТИВАЦИОННЫЙ

МЕНЕДЖМЕНТ

Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации

Москва Издательство "ДЕЛО" 2005

УДК 331.108.2(076.5) ББК 65.240я73

А ВТОРЫ:

В. В. Травин, директор Школы кадрового менеджмента Академии народного хозяйства при Правительстве РФ

М. //. Магура, руководитель группы консультантов Школы кадрового менеджмента

М. Б. Курбатова, ведущий специалист Школы кадрового менеджмента

Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.

Т65 Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие. - 2-е изд., испр. - М: Дело, 2005. - 96 с. - (Модульная программа "Руководитель XXI века"").

ISBN 5-7749-0360-5

Эффективное управление людьми в любой организации невозможно без управления мотивацией персонала, без создания обстановки, повышающей приверженность работ­ ников своей организации и их готовность напряженно работать в ее интересах. Изуче­ ние рабочих тетрадей поможет проанализировать уже сложившиеся подходы к управ­ лению мотивацией подчиненных. Усвоение изученного материала позволит применить на практике более широкий арсенал методов и средств воздействия на мотивацию ра­ ботников.

Материалы модуля предназначены для руководителей разного уровня и слушателей системы бизнес-образования.

1. МОТИВАЦИЯ В РАБОТЕ РУКОВОДИТЕЛЯ
Основные потребности человека
Основные принципы, лежащие в основе трудовой
мотивации
Полимотивированность трудового поведения
Иерархическая организация мотивов
Компенсаторные отношения между мотивами
Принцип справедливости
Принцип подкрепления
Беседа как метод определения особенностей мотивации
работников
Способы повышения собственной мотивации
Удовлетворенность работой и производительность
Стимулирование инициативы и творческой активности
работников
2. ОБЗОР ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ
Мотивация труда и организационное поведение
Ранние взгляды на мотивацию человека
Традиционная модель: научное управление
Модель "школы человеческих отношений"
Модель "школы человеческих ресурсов"
Современные взгляды на мотивацию
Теория А. Маслоу
Теория К. Альдерфера

Процессуальные теории мотивации
Теория справедливости Дж. Адамса
Теория ожиданий В. Врума
Комплексная теория мотивации Портера- Лоулера
Теория постановки целей Э. Локка
Теория подкреплений
3. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА
Методы воздействия на мотивацию подчиненных
Организация работ
Материальное стимулирование
Моральное стимулирование
Постановка целей
Оценка и контроль
Информирование
Практика управления
Меры дисциплинарного воздействия
Обращение к наиболее значимым для работника
ценностям

Модуль III

МОТИВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

В ряд ли сегодня кто-то может оспорить утверждение, что хоро­ ший руководитель - это руководитель, который умеет во­

одушевить своих подчиненных на работу с максимальной само­ отдачей. Но не всегда руководители знают, как можно решить эту задачу. Очень распространенным является подход, выраженный сло­ вами одного руководителя: "Мотивировать можно, когда есть деньги. А нет денег - нет и мотивации". Знакомство с модулем "Мотивационный менеджмент" позволит увидеть все многообразие подходов к решению задачи усиления мотивации персонала. Данный модуль включает три рабочие тетради: "Мотивация в работе руководителя", "Обзор теорий мотивации" и "Стимулирование труда".

Работа с материалами рабочей тетради "Мотивация в работе руководителя" даст вам возможность лучше разобраться с тем, что такое мотивация труда и как она связана с результатами работы пер­ сонала. Особое внимание в тетради уделяется тому, как руководи­ тель может воздействовать на мотивацию подчиненных. Вы сможете проанализировать собственные подходы к проблеме.

Рабочая тетрадь "Обзор теорий мотивации" знакомит с наибо­ лее известными теоретическими подходами к проблеме мотивации труда. Предложенные задания помогут выявить возможности усиле­ ния трудовой мотивации персонала, которыми может воспользо­ ваться любой заинтересованный в этом руководитель.

В рабочей тетради "Стимулирование труда" рассматриваются конкретные методы, позволяющие добиться повышения уровня тру­ довой мотивации работников. Эффективная мотивация труда работ­ ников не ограничивается лишь материальными стимулами. Здесь речь идет о необходимости комплексного воздействия, о создании мотивирующей рабочей среды.

Выполнение заданий модуля поможет понять, насколько широк набор методов воздействия на мотивацию подчиненных, который вы можете использовать в своей работе.

Как пользоваться рабочей тетрадью

Рабочая тетрадь - это инструмент, который поможет вам в изуче­ нии конкретной темы модуля "Мотивационный менеджмент" и даст возможность применить полученные знания в работе.

Не пытайтесь проработать весь текст за один раз. Многие зада­ ния, несмотря на их внешнюю простоту, могут оказать существен­ ное влияние на ваше представление о деятельности руководителя, показать новые, не использованные ранее возможности. Для того чтобы извлечь максимум пользы от работы с материалами, пред­ ставленными в рабочей тетради, подойдите к выполнению заданий максимально ответственно - эту работу вы делаете для себя. По­ этому ставьте перед собой реальные цели и, если уж вы поставили какую-то задачу, выполняйте намеченное неукоснительно. Лучше не браться за задание, чем бросать его на половине дороги.

Обязательно контролируйте исполнение намеченного, т. е. отслежи­ вайте установленные сроки и конечные результаты, которые получили при выполнении того или иного задания. Успешное достижение постав­ ленных целей даст уверенность в собственных силах и позволит развить такие важные качества, как настойчивость и целеустремленность.

В рабочей тетради вы встретите специальные значки, которые помогут вам лучше ориентироваться в содержании и более продук­ тивно работать с книгой. Смысл этих обозначений можно выразить следующим образом.

Тексты, в которых анализируются полученные результаты.

Задания, которые вам предстоит выполнить самостоятельно для того, чтобы лучше овладеть предложенным материалом, проанализировать собственную деятельность и составить программу саморазвития.

Дополнительная литература, которую вы можете прочитать по

1 . МОТИВАЦИЯ В РАБОТЕ РУКОВОДИТЕЛЯ

В результате изучения рабочей тетради "Мотивация в работе руково­ дителя" вы сможете:

Ч> углубить свои представления о связи мотивации с результа­ тами работы персонала;

^> лучше понять задачи, которые приходится решать руководи­ телю для успешного воздействия на мотивацию подчиненных;

^> проанализировать свой опыт воздействия на мотивацию под­ чиненных;

% развить навыки анализа сложившейся практики управления мотивацией подчиненных.

Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? По­ чему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему в одном случае самоотверженно трудятся над порученными им за­ даниями, а в другом - тратят время впустую на разговоры и пере­ куры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах поручен­ ной работы, трудились с полной отдачей сил.

Мотивация - это то, что активизирует, стимулирует человека и направ­ ляет его действия к достижению поставленной цели.

Высокая мотивация персонала - важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня

приверженности персонала, без заинтересованности членов орга­ низации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управле­ нием, к изучению психологии поведения человека на работе. Имен­ но в сфере психологии следует искать побудительные силы, за­ ставляющие людей работать с полной отдачей сил в интересах орга­ низации. Значение мотивации очень велико, однако многие руко­ водители довольно туманно представляют себе, как может быть использован этот резерв повышения трудовых показателей их под­ чиненных.

Понимание мотивов, движущих людьми

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями че­ ловека. Человек стремится трудиться с высокой отдачей, готов пре­ одолевать препятствия на пути к намеченной цели, если работа и то вознаграждение, которое он получает в результате, позволяют ему удовлетворять значимые для него потребности.

Высокую отдачу от работы людей компания получает лишь в том случае, если создаст у них нужное отношение к труду, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку

удовлетворить свои важнейшие потребности.

Основные потребности человека

Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежа­ щих в основе трудовой мотивации и оказывающих влияние на организационное поведение и работу человека. Здесь мы рассмот­ рим лишь потребности, которые следует учитывать в первую оче­ редь при разработке мер воздействия на трудовую мотивацию ра­ ботников.

Физиологические потребности - потребности, удовлетво­ рение которых необходимо для обеспечения существования человека как биологического организма (в еде, воздухе, воде, одежде, крыше над головой). Ясно, что голодные или больные

Магура М.И.

От издателя: Данная книга является третьим, переработанным и дополненным изданием, посвященным вопросам привлечения, отбора и закрепления кадров. В ней нашел отражение как лучший зарубежный и российский опыт работы в этой области, так и многолетний опыт автора. Основное назначение большинства материалов, приведенных в данном издании, - помочь людям, работающим в разных сферах бизнеса, решать проблемы, связанные с подбором персонала. В книге подробно разбираются важнейшие методы, используемые в практике отбора кадров. Особое внимание уделено технологичности системы поиска и отбора персонала.

В книге существенно усилен раздел, посвященный рассмотрению широкого круга задач, связанных с отбором руководителей. Все, кого интересует данная проблематика, могут найти здесь ответы на многие вопросы.

Книга "Поиск и отбор персонала" включает в себя ряд типовых документов, форм, вопросников и других материалов, которые помогут наладить работу в сфере поиска и отбора кадров.

Книга предназначена для специалистов кадровых служб, руководителей разного уровня, преподавателей и учащихся бизнес-школ.

The file will be sent to your email address. It may take up to 1-5 minutes before you receive it.

The file will be sent to your Kindle account. It may takes up to 1-5 minutes before you received it.
Please note you"ve to add our email [email protected] to approved e-mail addresses.

О себе мы можем говорить лишь как о коллективном авторе. Даже тогда, когда книга и статья выходит под одной фамилией.

Мы вместе учились в Московском государственном университете им. М.В.Ломоносова, который закончили (страшно сказать) еще в 1979 и 1980 году соответственно.

Никогда не думали, что станем писать книги по менеджменту и управлению персоналом. Но жизнь сложилась так, что, проработав более 10 лет в структуре различных кадровых служб крупных государственных, а затем и коммерческих организаций, мы навсегда свои интересы связали с бизнесом.

Работа по обучению руководителей была начата еще в 1980 году. Тогда это называлось «Основы социально психологических знаний для руководителей». Тогда же, в начале 1980-х годов появились первые публикации. В конце 80-х годов прошлого века к этому добавилась работа по консультированию самых разных российских компаний и обучению руководящего состава.

Наша основная площадка работы как преподавателей - Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. Преимущественно это преподавание по программам МВА. Кроме того, мы много работаем с такими компаниями как Газпром, МГТС.

Нашими клиентами были такие компании как Сбербанк, Юкос, ТНК, Лукойл, Русский алюминий, Севрсталь, Автоваз, Норильский Никель и многие другие.

Книги (4)

Мотивационный менеджмент. Модуль 3

Эффективное управление людьми в любой организации невозможно без управления мотивацией персонала, без создания обстановки, повышающей приверженность работников своей организации и их готовность напряженно работать в ее интересах. Изучение рабочих тетрадей поможет проанализировать уже сложившиеся подходы к управлению мотивацией подчиненных. Усвоение изученного материала позволит применить на практике более широкий арсенал методов и средств воздействия на мотивацию работников.

Материалы модуля предназначены для руководителей разного уровня и слушателей системы бизнес-образования.

Организация обучения персонала компании

Книга "Организация обучения персонала компании" продолжает серию книг М.И. Магуры и М.Б. Курбатовой, посвященных ключевым вопросам управления персоналом. В книге показано место обучения в общей системе управления персоналом, рассмотрены принципы эффективного обучения и организация работы по обучению персонала. Большое внимание уделяется анализу структуры процесса обучения и разбору методов обучения.

Подробно разобраны также вопросы выбора и подготовки преподавателей и оценка эффективности обучения. Книга снабжена разделом Приложения, где приведены положения, вопросники, программы занятий и другие материалы, которые могут быть полезны при организации обучения персонала.

Предлагаемая книга предназначена для руководителей и работников кадровых служб предприятий и организаций разной формы собственности, практических психологов, работающих на предприятиях, специалистов, занимающихся обучением, преподавателей и слушателей системы бизнес-образования, а также студентов, изучающих менеджмент и управление персоналом.

Оценка работы персонала

В предлагаемом практическом пособии рассматривается, широк круг вопросов, связанных с проблемой оценки эффективности профессиональной деятельности, и принципы разработки технологии оценки рабочих показателей персонала организации. Подробно разбираются методы оценки, используемые в практике управления персоналом.

Особое внимание уделяется рассмотрению методов оценки деятельности руководителей и проведению аттестации. Как в тексте пособия, так и в приложениях дается широкий набор материалов, которые будут полезны в практике оценки разных категорий персонала.

Секреты мотивации, или Мотивация без секретов

«Мы давно ждали такой книги. До последнего времени о мотивации писали или ученые, или популяризаторы. В первом случае для практиков проблема мотивации раскрывалась излишне сложно, а во втором - слишком поверхностно, на уровне здравого смысла.

В книге М.Магуры и М.Курбатовой удачно сочетается рассмотрение теоретических основ мотивации с теми прикладными вопросами, знакомство с которыми так важно для руководителей и кадровиков. Особенно большое впечатление производит огромное число примеров из опыта лучших западных и отечественных компаний».

В.В.Травин, директор Школы кадрового менеджмента Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.

О себе мы можем говорить лишь как о коллективном авторе. Даже тогда, когда книга и статья выходит под одной фамилией.

Мы вместе учились в Московском государственном университете им. М.В.Ломоносова, который закончили (страшно сказать) еще в 1979 и 1980 году соответственно.

Никогда не думали, что станем писать книги по менеджменту и управлению персоналом. Но жизнь сложилась так, что, проработав более 10 лет в структуре различных кадровых служб крупных государственных, а затем и коммерческих организаций, мы навсегда свои интересы связали с бизнесом.

Работа по обучению руководителей была начата еще в 1980 году. Тогда это называлось «Основы социально психологических знаний для руководителей». Тогда же, в начале 1980-х годов появились первые публикации. В конце 80-х годов прошлого века к этому добавилась работа по консультированию самых разных российских компаний и обучению руководящего состава.

Наша основная площадка работы как преподавателей - Академия народного хозяйства при Правительстве РФ. Преимущественно это преподавание по программам МВА. Кроме того, мы много работаем с такими компаниями как Газпром, МГТС.

Нашими клиентами были такие компании как Сбербанк, Юкос, ТНК, Лукойл, Русский алюминий, Севрсталь, Автоваз, Норильский Никель и многие другие.