1. С уважением относиться к коллегам, заказчикам и соискателям

2. Не принимать действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация коллег

3. Постоянно совершенствовать свои знания и профессиональные навыки, в том числе путем обмена опытом со своими коллегами

4. Не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому (хэд-хантингом) ранее устроенных соискателей, а также других сотрудников компаний-заказчиков, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов

5. Не работать с соискателями и заказчиками, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе

6. Обеспечивать конфиденциальность информации, получаемой от соискателей и заказчиков, не допускать разглашения информации, которая может причинить вред соискателю или заказчику

7. Сохранять анонимность заказчика и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации

8. При отборе соискателей не допускать дискриминацию по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам и руководствоваться исключительно профессиональными и психологическими требованиями заказчика

9. Придерживаться принципов независимости и объективности при оценке соискателей

10. Не применять никаких специальных методов оценки и обследования соискателей, не получив на то их согласия

11. Не совершать действия, которые могут повредить соискателям на их нынешней работе

12. Ни в какой форме и ни при каких обстоятельствах не запрашивать вознаграждения от соискателей за их трудоустройство.

На настоящий момент достаточно размытыми остаются представления большинства людей о том, чем занимаются кадровые агентства, по каким принципам они работают и есть ли вообще эти принципы. И правда, а существуют ли вообще какие-то принципы, стандарты деятельности консультанта-рекрутера?

Официально зарегистрированным документом, регулирующим деятельность консультантов-рекрутеров, является профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала, принятый Ассоциацией консультантов по подбору персонала . Основная цель данного документа – обеспечение качественного и этичного подбора специалистов в интересах работодателя с максимальной эффективностью, согласованностью и корректностью для всех участников данного процесса.

Данные выработанные стандарты распространяются на всех участников кадрового рынка. Мы же дальше будем описывать основные этические принципы с позиции консультанта-рекрутера.

КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ («Язык за зубами»)

Этот принцип, пожалуй, самый важный в работе консультанта-рекрутера. Заключается он в том, чтобы обеспечивать конфиденциальность информации, полученной от соискателей и заказчиков, не допускать разглашения информации, которая может причинить вред соискателю или заказчику.

ОСВЕДОМЛЕННОЕ СОГЛАСИЕ («Да»)

В данном пункте подразумевается возможность совершения некоторых действий в отношении работодателя или соискателя, но только при условии их согласия.

Так, например, сохраняется анонимность заказчика и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации, или специальные методы оценки и обследования соискателей применяются также только после их согласия.

ИНФОРМИРОВАННОСТЬ («Быть в курсе»)

Подразумевает стремление к открытости и доверительности во взаимоотношениях между консультантом-рекрутером и соискателем, заказчиком.

Работодателя рекрутер стремится оперативно информировать о ходе работы по каждой из позиций подбора персонала, а также о трудностях, возникающих в процессе исполнения Заявки.

Соискателя - о поступлении его резюме в Агентство, о ходе рассмотрения его кандидатуры у работодателя, а также в случае отказа со стороны работодателя о принятом решении.

ЧЕСТНОСТЬ («Можно верить»)

Обеспечение работодателя достоверной и качественной информацией о кандидатах, а соискателя – о работодателе.

Этот принцип также предполагает:

• отказ от предоставления соискателей, в отношении которых есть сомнения в профессионализме, соответствующем уровню поставленных задач, и личностных качествах;
• отказ от манипулирования работодателем путем преднамеренного искажения или утаивания имеющейся негативной информации о кандидате.

УВАЖЕНИЕ («Я=Ты»)

С уважением относиться к заказчикам и соискателям. Здесь подразумевается как уважение к труду и времени, так и уважение к личности в целом.

НЕПРЕДВЗЯТОСТЬ («Только факты»)

Придерживаться принципов независимости и объективности при оценке соискателей.

Важным здесь является то, что консультант-рекрутер в своей работе должен руководствоваться исключительно профессиональными и личностными требованиями заказчика при отборе кандидатов, и не допускать дискриминацию по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам.

КОМПЕТЕНТНОСТЬ («Знание - сила»)

Обеспечение должного уровня своих знаний и профессиональных навыков.

Постоянное совершенствование своих профессиональных знаний и навыков позволяет осуществлять качественную оценку и отбор кандидатов на вакантную должность.

НЕПРИКАСАЕМОСТЬ КЛИЕНТА («Свой-чужой»)

Этот этический принцип относится к переманиванию соискателей, ранее устроенных через Агентство по подбору персонала.

Одно из правил консультанта-рекрутера - не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей, а также других сотрудников компаний - заказчиков, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов, в течение срока действия «статуса неприкосновенности»

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ С СОИСКАТЕЛЕЙ («PayFree»).

Ни в какой форме, и ни при каких обстоятельствах не взимать вознаграждения от соискателей за их трудоустройство.

В каждом Агентстве по подбору персонала есть перечень услуг, которые могут оплачиваться соискателями. Например, в нашем Агентстве – это профессиональное составление резюме, продвижение резюме на сайтах, профориентационное тестирование.

Все эти услуги непосредственно к трудоустройству через Агентство отношения не имеют. Все, что касается устройства на работу благодаря сотрудничеству с Кадровым агентством, для соискателей бесплатно.

В заключение необходимо сказать, что соблюдение профессионально-этических принципов консультантом-рекрутером крайне важно. Этика является неотъемлемым компонентом профессиональной деятельности рекрутера.

Как для заказчиков, так и для соискателей важным условием комфортного сотрудничества с Кадровым агентством является уверенность в том, что данное агентство будет вести себя этично.

Елена Губанова, консультант-рекрутер

«Агентство кадровых технологий «Отдел Кадров»

В своей работе кадровое агентство «КАУС-Маркет» руководствуется профессионально-этическим кодексом консультантов по подбору персонала, принятым Ассоциацией консультантов по подбору персонала.

Мы придерживаемся следующих этических принципов и норм:

• С уважением относиться к заказчикам, соискателям и коллегам.
• Не предпринимать действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация других кадровых агентств.
• Постоянно совершенствовать свои знания и профессиональные навыки, в том числе путем обмена опытом со своими коллегами.
• Не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей, а также других сотрудников компаний — заказчиков, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов, в течение срока действия «статуса неприкосновенности».
• Не работать с заказчиками и соискателями, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе.
• Обеспечивать конфиденциальность информации, получаемой от заказчиков и соискателей, не допускать разглашения информации, которая может причинить вред заказчику или соискателю.
• Сохранять анонимность заказчика и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации.
• При поиске и отборе соискателей не допускать дискриминации по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам и руководствоваться исключительно профессиональными и личностными требованиями заказчика.
• Придерживаться принципов независимости и объективности при оценке соискателей.
• Не применять никаких специальных методов оценки и обследования соискателей, не получив на то их согласия.
• Не совершать действия, которые могут нанести вред соискателям, в том числе и на их нынешней работе.
• Ни в какой форме и ни при каких обстоятельствах не взимать вознаграждения от соискателей за их трудоустройство.

Сфера рекрутинга, как и любая сфера услуг, окутана некоторым количеством мифов, слухов и догадок. Многие из них не имеют к реальности никакого отношения. В этой статье мы предлагаем вам разобраться с тем, чем занимается рекрутер, работающий в рекрутинговом агентстве и какой профессиональной этикой он должен руководствоваться. Мы поговорим о том, почему компании обращаются в рекрутинговые агентства. И – перечислим некоторые забавные слухи о рекрутинговых агентствах. На некоторые вы получите ответы в самой статье. О других вам дадут исчерпывающие ответы в любом рекрутинговом агентстве, заслуживающем внимания.

Что делает рекрутер в рекрутинговом агентстве?

Спектр задач рекрутера в агентстве широк и разнообразен.

• Вместе с заказчиком рекрутер определяет, какими качествами и компетенциями должен обладать работник, проводит экспертизу вакансий;
• Консультирует заказчика по вопросам составления анкет-заявок с целью эффективного подбора кандидатов;
• Использует собственную базу резюме, информационные базы рынка труда, средств массовой информации и Интернета (в том числе социальные сети), в поиске подходящих кандидатов;
• Проводит собеседования с потенциальными соискателями на открытые вакансии, отбирая кандидатов для первого пакета резюме, отправляемого заказчику;
• Формирует и отправляет первый пакет резюме заказчику в сроки, указанные во внутренних стандартах агентства и договоре на подбор персонала между клиентом и рекрутинговым агентством;
• Оказывает помощь кандидатам в составлении резюме, знакомит их с условиями труда и необходимыми требованиями в компании заказчика;
• Организует собеседование соискателей у клиента, присутствует на некоторых из них;
• Отвечает за коммуникацию с представителем клиента, отвечающим за подбор персонала и проведение собеседований на территории компании-клиента;
• Помогает развивать карьеру соискателям, которые обратились в рекрутинговое агентство, предлагая им, по сути, новые карьерные возможности;
• Поддерживает контакт с трудоустроенным человеком и компанией-заказчиком в течении нескольких месяцев, отслеживая процесс адаптации нового сотрудника в коллективе
• Иногда оказывает заказчику консалтинговые услуги: помогает диагностировать кадровые проблемы, проблемы управления персоналом, рекомендует методы решения этих проблем, рекомендует необходимые тренинги, знакомит с методами оценки персонала.

То, каким будет распределение задач в работе конкретного рекрутера, существенно зависит от его опыта. Логично, что начинающие рекрутеры будут выполнять больший объём черновой работы, больше заниматься наполнением базы, первичным отбором резюме и первичными собеседованиями под наблюдением «зубра». Впрочем, если «зубр» – хороший педагог, молодёжь способна показать быстрый и качественный прогресс необходимых навыков. Одной из базовых рамок любого рекрутера служит профессиональная этика. Именно она регламентирует, что должно делать и что – недопустимо в работе рекрутера.

Профессиональная этика рекрутера

Рекрутер обязан:

• Соблюдать статус неприкосновенности трудоустроенного: рекрутинговое агентство не включает в базу кандидатов для executive search тех людей, которых устроило на работу;
• Соблюдать статус конфиденциальности поиска (не раскрывать информацию о предприятии, для которого ведется поиск специалиста; не разглашать информацию о кандидатах, которые продолжают работать и находятся в поисках работы, чтобы избежать нежелательных последствий посещения рекрутингового агентства);
• Соблюдать запланированные регламенты и сроки (в первую очередь – срок закрытия вакансии, оговоренный в договоре), давать обратную связь всем сторонам рекрутингового процесса;
• Добросовестно выполнять свои обязательства перед заказчиком, и в случае необходимости, проводить качественную гарантийную замену.

Недопустимо:

• Дискриминировать соискателей по расовому, национальному, религиозному и половому признакам;
• Использовать для работы информацию, запрещенную законодательством для открытого использования: краденные базы данных предприятий, физлиц, паспортных столов, военкоматов, силовых структур (ГНАУ, МВД, СБУ, армии и т.д.);
• Разглашать на рынке материалы агентства, которые являются интеллектуальной собственностью компании;
• Вступать с заказчиком или кандидатом в более тесные отношения, нежели того требует работа над вакансией (принимать подарки, ходить в кафе, рестораны, вести разговоры прямо или косвенно угрожающие авторитету либо финансовому состоянию агентства, и т.д.);
• Выполнять поручения заказчика, не входящие в перечень оговоренных услуг: самостоятельно составить финальное задание для кандидатов; самостоятельно заполнять документ, который обязан заполнять заказчик; другие поручения, не имеющие отношения к выполнению заказа;
• Применять специальные методы оценки без согласия кандидата;
• Нарушать принципы независимости и объективности при оценивании кандидатов;
• Работать над проектами по одинаковым вакансиям в нескольких конкурирующих компаниях;
• Предоставлять одного и того же кандидата разным клиентам в одно и то же время;
• Соглашаться на предложения заказчиков проверить их работников на лояльность (некоторые владельцы бизнеса воспринимают персонал своей компании как собственность, а не как важный человеческий ресурс);

Почему компании выбирают рекрутинговые агентства?

Даже компании, обладающие собственной командой рекрутеров, часто всё-таки обращаются в рекрутинговые агентства. Почему? Кроме вполне очевидной ситуации, когда в компании просто нет своего рекрутера, есть и другие причины:

• Рекрутинговое агентство отбирает самых лучших кандидатов на вакансию клиента. Избавляя клиента от необходимости самостоятельно перебирать гигантские массивы информации.
• Рекрутеры в агентстве занимаются подбором специалистов разных профилей и для разных отраслей. Это, во-первых, даёт им более широкий кругозор. Потому что необходимо вникнуть в специфику каждой должности для каждой отрасли. Во-вторых, это даёт им системное видение того, специалистов из каких областей куда имеет смысл трудоустраивать. Что позволяет вести поиск более прицельно, а, значит, и более качественно. В-третьих, это спасает их от такого «замыливания взгляда», когда монотонная работа с однообразными вакансиями начинает негативно влиять на восприятие потенциальных соискателей.
• Рекрутинговые агентства приходят на помощь компаниям тогда, когда внутренние рекрутеры перегружены и перестают справляться со своим объёмом. Если перегрузка случается эпизодично, 1-2 раза в год на 2-3-5 позиций, компании дешевле обратиться в агентство, чем нанимать ещё одного полноценного рекрутера.
• Рекрутинговые агентства чаще работают со сложными вакансиями, благодаря чему имеют лучшие навыки закрытия таких вакансий. Например, в компании потребность в подборе руководителя отдела возникает 1 раз в год. Агентство «закрывает» по несколько подобных вакансий в месяц. Сравните соответствующий опыт сами.
• Профессиональные рекрутинговые агентства имеют жёсткие технологические стандарты и строго придерживаются этих стандартов в своей работе.
• Профессиональные рекрутинговые агентства обязательно предоставляют гарантийную замену на случай непредвиденной ситуации с соискателем, вышедшим на работу у клиента и по личным решившим покинуть компанию. Более того, предоставление гарантийной замены обязательно прописано в стандартном договоре "правильного" агентства.
• Рекрутинговое агентство кровно заинтересовано в том, чтобы подобрать своему клиенту такого сотрудника, который быстро и эффективно вольётся в работу компании. Потому что с большой долей вероятности это означает новые заказы. И от этой компании, и от других компаний, чьё руководство знакомо с руководством довольного клиента. Поэтому мотивация рекрутингового агентства всегда будет высокой.
• Кроме того, рекрутеры агентства также кровно заинтересованы в быстром и качественном закрытии каждой вакансии. Потому что это сулит им бонусы и достойный совокупный доход.

Слухи о рекрутинговых агентствах

Если задаться целью, список слухов о рекрутинговых агентствах превысит добрых 50 пунктов. Мы приведём лишь некоторые, а про остальные договоримся, что им будет посвящён отдельный материал – целая самостоятельная статья. Итак:

• Услуги рекрутеров баснословно дороги, к тому же они вряд ли сделают то, чего не могут сотрудники отдела подбора персонала;
• Сроки реализации сложных проектов неоправданно длинны (три–шесть месяцев);
• Рекрутер не очень хорошо знает корпоративную культуру компании и личность непосредственного руководителя кандидата, что делает адекватный подбор более сложным;
• Много вопросов вызывает и то, что со стороны рекрутеров иногда отсутствуют надежные гарантии – найденный специалист может не подойти компании или уволиться вскоре после выхода на работу;
• Рекрутер для получения гонорара может работать с конкурентами, раскрывая конфиденциальную информацию, или же вступить в сговор с кандидатом для повышения его зарплатных требований;
• Рекрутеры отбирают кандидатов по понятным только для себя критериям, не давая информации о многих соискателях, возможно, интересных заказчику (резюме просто не доходят до работодателя).
• Рекрутинговое агентство, не нацеленное на конечный результат, может бесконечно долго работать на рынке, не закрывая проекты и ориентируясь лишь на получение от заказчика предоплаты, которая не возвращается.

Безусловно, в каждом бизнесе существуют компании и отдельные «эксперты», которые портят репутацию сферы. Но настоящие профессионалы серьезно заботится о своем имидже и своём бизнесе. Мнение рынка изрядно ухудшают «азартные» рекрутеры, ушедшие во «фриланс», которые оценивают свою работу как временную. Знание некоторых особенностей рекрутинга, часто подталкивает таких «профессионалов» к получению быстрых денег. Именно поэтому вопрос порядочности и профессиональной этичности тех, кто предоставляет рекрутинговые услуги в Украине, до сих пор весьма актуален. И это требует от потенциальных клиентов внимательно подходить к выбору поставщика услуг по поиску и подбору персонала.

Надеемся, эта статья дала вам дополнительные ориентиры, которые помогут в процессе выбора рекрутингового агентства.

Дмитрий Малюта,

Директор по развитию «Виче Консалтинг Групп»

Введение

Профессионально-этические нормы и принципы, которыми должен пользоваться в своей деятельности современный руководитель:

2.1 Основные этические правила и нормы поведения.
2.2 Основы взаимодействия в системе «начальник-подчиненный».
2.3 Пути и направления повышения этики в управленческой деятельности.

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Сегодня для российского общества характерны новые требования к личности, к ее морали, к ее поведению и поступкам. Различают этику общечеловеческую (ее еще называют универсальной) и профессиональную этику. Роль этики как науки в настоящий, переживаемый современным российским обществом период, велика: она должна проанализировать нравственное состояние общества, указать причины, вызвавшие это состояние, предложить решения, которые помогли бы обновить моральные ориентиры общества.

Выбранная тема является весьма актуальной в современных условиях, так профессиональная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности. Таким образом, профессиональная этика - это кодекс поведения, предписываемый тип отношений, которые представляются наилучшими с точки зрения выполнения работниками своих служебных обязанностей в той или иной профессиональной сфере (в производстве продукции, в сфере предоставления услуг и пр.).
Цель данной работы – определить профессионально-этические нормы и принципы, которыми должен пользоваться в своей деятельности современный руководитель.

Для этого и поставлены следующие задачи (основные вопросы, подлежащие разработке (исследованию)):

Изучить основные этические правила и нормы поведения;
- основы взаимодействия в системе «начальник-подчиненный»;
- пути и направления повышения этики в управленческой деятельности.

2.ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ И ПРИНЦИПЫ, КОТОРЫМИ ДОЛЖЕН ПОЛЬЗОВАТЬСЯ В СВОЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ

2.1.Основные этические правила и нормы поведения

демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе;

его доступность, внимательность;

умение создать товарищескую атмосферу доверия;

вежливость и корректность в обращении;

точность и ответственное отношение к данному слову.

Этика деловых отношений является профессиональной этикой, регулирующей систему отношений между людьми в сфере бизнеса. Этика деловых отношений занимается анализом взаимоотношений деловых партнёров с позиции толкования нравственных оценок причин успехов или неудач в какой-либо деятельности, в частности, в коммерческой и управленческой. В переводе с греческого языка этика означает обычай, нрав. Этика основывается на принципах, которые определяют правильное поведение. Впервые термин «этика» употребил Аристотель, живший в античную эпоху и поднимавший вопрос о том, что люди должны делать, чтобы совершать правильные, нравственные поступки. Этика - учение о морали и нравственности. Важнейшие категории этики: добро, зло, справедливость, долг, совесть, ответственность и др. В зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает и в какой степени учитывает в общении, он может или облегчить деловое общение, сделать его эффективным, достичь поставленных целей, или очень сильно затруднить это общение. Поскольку в деловом общении люди стремятся достигать не только общих, но и значимых личных целей, то в деловых отношениях особую актуальность имеет так называемое золотое правило этики: «Чего не пожелаешь себе, того не делай другим» (Конфуций). Это правило есть нравственный регулятор деловых отношений, который препятствует беспредельному эгоизму в партнерских отношениях. Цивилизованные общества, в которых существует развитый рынок, убедились в том, что бизнес на нравственной основе в конечном счете более выгоден, чем безнравственный, разрушающий деловые партнерские отношения. Этика деловых отношений основывается на таких правилах и нормах поведения, которые в конечном счете развивают сотрудничество, укрепляют деловые отношения, координируют или даже гармонизируют интересы. Конкретным выражением этого является укрепление взаимного доверия, открытость намерений и действий. Однако воплотить на практике этические принципы совсем не просто. В рыночной экономике, которая представляет свободу действия ее участникам, перед деловыми людьми в процессе их деятельности и общения часто возникают моральные дилеммы. Они возникают из противоречий самой жизни: с одной стороны, человек стремится вести себя нравственно, должным образом, ориентируясь на нравственный идеал, а с другой - ему необходимо удовлетворить свои потребности, что часто связано с нарушением нравственных норм. Таким образом, идеальные нормы вступают в конфликт с фактическими нормами поведения людей, возвышенный идеал может не совпадать с практическим расчетом. Эффективность делового общения можно значительно повысить, если следовать положениям, выработанным практикой самого общения. Следует знать, что:

В морали нет абсолютной истины и высшего судьи среди людей;

Когда речь идет об этических промахах других, не следует делать из «моральных мух» «моральных слонов»;

В морали следует хвалить других, а предъявлять претензии к себе;
- нравственное отношение окружающих к нам зависит в конечном счете только от нас самих;

Когда речь идет о практическом утверждении норм морали, основной императив поведения - «Начни с себя». Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным многие люди испытывают дискомфорт, чувствуют себя нравственно незащищенными.

2.2.Система « Начальник-подчиненный»

Соблюдение принципов деловой этики весьма важно в процессе общения с партнерами, так как служит для партнера наиболее достоверным подтверждением истинного имиджа компании. Первое впечатление от общения с сотрудниками компании весьма сложно (и дорого) исправить. Отсюда - особый подход к найму персонала, непосредственно общающемуся с клиентом. В свою очередь, этика деловых отношений может рассматриваться в более широком контексте – в контексте профессиональной этики и нравственной культуры человека вообще. Профессиональная этика - это кодекс поведения, предписываемый тип отношений, которые представляются наилучшими с точки зрения выполнения работниками своих служебных обязанностей в той или иной профессиональной сфере (в производстве продукции, в сфере предоставления услуг и пр.). Одним из основных элементов культуры общения является нравственное поведение людей. Это поведение базируется на общечеловеческих моральных принципах и нормах - уважении человеческого достоинства, чести, благородстве, порядочности, корректности, чувстве долга, точности и др. Собственно, они составляют нравственную основу деловых отношений . Принципы - это абстрагированные, обобщенные представления, которые дают возможность тем, кто на них опирается, верно формировать свое поведение, свои действия, свое отношение к чему-либо. Применительно к принципам этики деловых отношений вышесказанное формулируется следующим образом: принципы этики деловых отношений, т.е. профессиональной этики, дают конкретному сотруднику нашей, да и в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п. . Среди теоретиков и практиков бизнеса в масштабе мировой экономики нет разногласий по поводу того, каким принципом должен открываться перечень этических принципов и норм, как для субъектов этики - отдельных сотрудников, так и для коллективных носителей этических начал - организаций. Общепринятым является центральное положение так называемого золотого стандарта: "В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе". Порядок рассматриваемых далее принципов этики деловых отношений не обусловливается их значимостью . Второй принцип: необходима справедливость при наделении сотрудников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.). Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо от того, когда и кем оно было допущено. Согласно четвертому принципу, называемому принципом максимума прогресса, служебное поведение и действия сотрудника, признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения. Логическим продолжением четвертого принципа является пятый - принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия сотрудника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм. Сущность шестого принципа в следующем: этичным является терпимое отношение сотрудников организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах. Седьмой принцип рекомендует разумное сочетание индивидуального релятивизма и этического релятивизма с требованиями общечеловеческой этики. Согласно восьмому принципу индивидуальное и коллективное начало равно признаваемо за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.

2.3. Пути и направления повышения этики в управленческой деятельности

Этика руководителя в значительной степени связана с содержанием их предшествующей профессиональной деятельности, особенностями жизненного опыта, уровнем и профилем профессионального образования.

Для повышения профессионально-этического уровня этики в управленческой деятельности необходимо:

1) повысить уровень компетентности руководителей;

2) усовершенствовать систему подготовки и профессионального развития работников с использованием современных методов обучения.

Эти вопросы тесно связаны между собой и не могут быть решены в отдельности. Для решения этих вопросов необходимо определить принципы поддержания этики. Общие принципы представляют собой основы поведения служащего, которыми надлежит руководствоваться при исполнении должностных (служебных) обязанностей. Руководителю необходимо знать основные принципы и нормы, которыми он должен руководствоваться во время работы, а также осознавать границы допустимого поведения. Этого можно добиться при помощи краткого и широко пропагандируемого изложения основных этических норм и принципов, представленного, например, в виде кодекса поведения, что позволит добиться единообразного понимания указанных принципов и норм как на всех уровнях управления, так и в более широких кругах общества.

Заключение

На основании изученного материала можно сделать несколько кратких выводов. Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Завоевание авторитета в коллективе, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы – главное для руководителя – выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами. Стиль поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них руководитель добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Список литературы

1. Кудряшева Л.Д. Каким быть руководителю. Л.,1986г.

2. Бадин С.М. Этика взаимоотношений. М., 1972.

3. Браим М. Н. Этика делового общения. - Минск, 1996

4. Дебольский М. Психология делового общения. - М., 1991

5. Зигерт В., Лонг Л. Руководитель без конфликтов. Пер. с нем. М., 1990.

6. Каган М.С. Мир общения: проблемы межсубъектных отношений. М., 1988.

7. Комаров В.Д. Служебная этика. М., 1968.

8. Крашенникова Е.А. Шаг навстречу. М., 1988.

9. Миримский Л.Ю., Мозговой А. М., Пашкевич Е. К. Деловые отношения в предпринимательской деятельности. Курс деловой этики. - Симферополь, 1996.

10. "Основы этических знаний" под ред. профессора М.Н. Росенко. Изд. "Лань", 1998г.

11. Туренко Б.П. Искусство быть руководителем. М, 1989.

12. Честара Дж. Деловой этикет. - М., 1997

13. Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1998.

14. Шмидт Г. Искусство общения. Пер. с нем. М., 1992.

15. Юнита 1. М., 1997.

16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности.

1. Моральные нормы и принципы в социальной работе

   Кодекс >> Этика

   Людям «со стороны», ... принцип понимания нравственной деятельности , согласно которому человек должен совершать свой ... польза ) – принцип поведения, который выражается... профессионально -этические нормы и принципы . Влиять на своих клиентов, решать профессиональные ...

2. Профессиональная этика в связях с общественностью

   Реферат >> Политология

   Следующие принципы и нормы профессиональной и этической деятельности : общие профессиональные принципы , принципы взаимоотношений с клиентами, принципы взаимодействия с коллегами в сфере связей с общественностью, принципы взаимоотношений со ...

3. Профессионально -этические основы социальной работы с детьми группы риска

   Курсовая работа >> Социология

   ... профессиональной деятельности , представляющая собой науку о профессиональной морали как совокупности идеалов и ценностей, идей о должном, этических