Как научиться подобрать персонал, работающий бесплатно, уговорить больше времени проводить на работе? Рассмотрим, как изменить управление персоналом, на что сосредоточить внимание в HR-тенденциях.

Нет готовых решений, помогающих HR-департаменту управлять персоналом эффективно. У каждой компании свои вопросы и зависит это от ее размера, отрасли, развитии, экономической ситуации.

Расскажем об общих направлениях HR-отрасли, трендах актуальных в ближайшее время.

Тенденции управления персоналом

HR-департаменты задумываются, как проводить подбор персонала бесплатно? Для этого используются новые способы маркетинга – социальные сети, бесплатные доски объявлений, отказ от перекупа специалистов высокого класса. Внимание сейчас направлено на низко квалифицированных работников. И тут возникает другой вопрос: как оценить эффективность этих сотрудников, потенциал, компетенцию.

В условиях нестабильности экономики, снижения доходности предприятий, у руководства возникают сомнения о производительности HR-специалистов. Непонимание между ними было всегда. Для этого специалисты персонала должны предлагать решение проблем компании, доказать их выгоды, преимущества.

Кризис заставляет правильно управлять корпоративной культурой, изменять принципы и ценности, не потеряв при этом ключевых сотрудников. На начальном этапе перестройки занимаются переоформлением документов улучшающих методы организации.

10 потребностей будущего в управлении персоналом

Можно отметить 10 основных потребностей работы с персоналом.

Потребность № 1. Работа с фрилансерами. Для компаний такое сотрудничество делается актуальным. Работа распределяется между работниками офиса и фрилансерами, главное согласовать обязанности.

Потребность № 2. Набор персонала по минимальной оплате или бесплатно. HR-отделы применяют маркетинговые методы для поиска новых сотрудников. Важно упростить набор, сделать дешевым не теряя качества, чтобы пришли лучшие кандидаты.

Потребность № 3. Когда экономическая обстановка страны меняется, организации требуются специалисты быстро реагирующие на изменение условий, умеющие поддержать компанию в трудное время. Для поиска таких людей, создают кадровый резерв на управляющие места.

Потребность № 4. Экономика требует искать универсальных специалистов, умеющих быстро переучиваться. Интересны сотрудники способные совмещать в работе разные функции, обучаться и лучше если самостоятельно.

Потребность № 5. Крупные корпорации и мелкие работодатели, хотят, чтобы компания была для сотрудников как второй дом. Создаются удобства для эффективной работы: корпоративный детский сад, фитнес, врачи. Цель этих мероприятий, чтобы сотрудники больше времени проводили на службе.

Потребность № 6. Жизнь меняется, ускоряется и компании вынуждены обучать своих сотрудников ежедневно. HR-департамент постоянно ищет способы, как работникам получать новые знания, кого обучать, сколько на это потратить.

Потребность HR 7. Подбор и адаптация происходит быстрыми темпами. HR-департаментам приходится находить методы и согласовывать с менеджерами. Хороший выход — адаптация нового персонала в отделах. Будущее за саморазвитие, самообучением. Человек устанавливает, какая информация ему нужна для развития. Он ее находит в интернете и тогда проведение корпоративных обучений отпадет. Для ускорения адаптации, новый сотрудник обращает внимание на опытных сослуживцев, так быстрее происходит его вовлечение в работу.

Потребность № 8. Роль HR-специалистов в исполнение целей компании возрастает. Они планируют работу в соответствии с направлением организации, их роль растет год от года. Если перед ними ставят задачу сократить расходы, их направление – работа с фрилансерами, уменьшение рабочего времени. Если бизнес поменяет курс, то HR анализирует ситуацию рынка труда, разрабатывает методы по рекрутингу и мотивации персонала.

Потребность № 9. Мир меняется, и компании сокращают циклы планирования. Необходимо быстро определить критерии подбора персонала, условия работы, мотивацию. По мнению экспертов, правильным подходом будет вознаграждение сотрудников. Уменьшается часть бонуса, окладная — делается стабильной. Упор делается на результаты команды.

Потребность № 10. Правильными считаются методы вовлечения персонала в реализацию целей организации. Нужны сотрудники, выкладывающиеся на работе. Активность и вовлеченность позитивно влияет на коллективную атмосферу.

Вызовы HR-отрасли

Как HR-специалисту не пропустить возможности, предугадать, что станет актуальным в данной отрасли через год. Есть изменения, которые учитываются:

Изменение географии границ, общение прямо с кандидатами;
освоение Digital;
пересмотр корпоративной культуры;
полное осмысление специфики HR, IT.

Тренды при управлении персоналом

HR-тренд № 1. Технологии Big Data в HR. Они анализируют рынок, находят знающих специалистов. Перед HR стоят две задачи. Первая – умело привлечь людей в компанию, мотивировать. Познания в психологии не всегда помогают, надо понимать основы маркетинга. Вторая – уметь задавать вопросы нужным кандидатам.

HR-тренд № 2. Усиливается воздействие маркетинга в HR. Он глубоко приникает в сферу найма. Есть смысл рассказать о HR-бренде организации, чтобы привлечь лучших кандидатов:

Взаимодействовать с вузами для привлечения потока специалистов;
публиковать отклики своих сотрудников, для формирования хорошего мнения об организации;
грамотно составлять рекламу вакансий, проводить собеседования.

Это влияет на статус организации, о ней узнают, там захотят работать лучшие сотрудники.

HR-тренд № 3. К управлению работников подходят индивидуально. Раньше ставки делались на командную работу сотрудников, но не сейчас. Появились специалисты индивидуалисты, не желающие совместной ответственности. Они хотят видеть личные достижения. Поэтому задача HR-менеджера знать каждого как специалиста, уметь его мотивировать.

HR-тренд № 4. Когда постоянно изменяется ситуация в бизнесе, HR-департамент должен уметь приспособиться к новому. Специалисты, работающие с персоналом, располагают сведениями, какие сотрудники могут понадобиться для решения вопросов. При этом надо знать цели и перспективы компании.

HR-тренд № 5. HR-специалисты формируют индивидуальный статус в интернете. Это новое направление поиска кандидатов. При этом надо поднимать статус, участвовать онлайн конференциях, вести блоги.

Это отличный способ получить нужных кандидатов в будущем.

Для оценки будущих направлений в эволюции управления и развития человеческих ресурсов полезно познакомиться с мнениями японских и американских управляющих крупными корпорациями.

Менеджеры 1500 компаний США о роли управления персоналом в XXI столетии:

• - планирование человеческих ресурсов для завтрашних потребностей станет составляющей частью формирования стратегии корпорации;
• - руководитель повсеместно станет членом высшего звена управления и будет полностью осведомлен о стратегии, планах бизнеса, технологии, продуктах и сегментах рынка;
• - роль функции управления персоналом будет трансформироваться из процессуальной (сбор и обработка данных) в ключевой активатор в подборе и использовании человеческих ресурсов;
• - главными критериями повышения по службе будут разнообразие и широта квалификации, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение работать в команде, видение и деловая этика;
• - одной из главных функции управления персоналом станет интеграция корпоративных культуры, ценностей и целей.

Японские менеджеры будущее политики в области управления видят в развитии следующих направлений (% ответов):

Развитие потенциала человеческих ресурсов - 86,6

Тщательное использование потенциала ЧР - 78,9

Развитие групповой деятельности - 47,1

Акцент на развитие пожилых занятых - 42,4

Расширение разнообразия квалификаций - 38,3

Стабилизация трудовых отношений - 35,3

Обогащение труда и ротация - 33,9

Пополнение фондов мотивации - 29,6

Улучшение условий труда - 29,4

Тенденции развития управления персоналом можно свести к следующим:

• 1. От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Если «специалисты-кадровики» часто даже не информированы о деловой стратегии компании, связь между производством и планированием персонала очень слабая, то функция управления человеческими ресурсами, имеет интегрирующий характер и сама является частью стратегии. Основные сдвиги в этом направлении можно описать следующим образом:
  • - от вертикального управления, централизованной кадровой функции и отдела кадров к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление;
  • - от планирования персонала как реакции на производственные планы к планированию человеческих ресурсов, полностью интегрированному в корпоративное планирование.
• 2. От инструментализма кадровой функции к стратегической роли управления персоналом. Акцент кадровой политики смещается с подбора и расстановки кадров к участию в формировании и реализации стратегии бизнеса. Если в стратегии компании акцентируется качество продукции и потребность в трудовых ресурсах может быть легко удовлетворена на внешнем (не внутрифирменном) рынке труда, что наиболее приемлемым решением соответствующих проблем может быть стратегия подбора и мотивации сотрудников.

Когда целью является ценовая конкуренция продуктов невысокого качества, а рынок труда не может удовлетворить потребности в рабочей силе, то нужна, например, стратегия развития человеческих ресурсов с акцентом на тренинг.

Если же стратегия ставит своей целью создание новых рынков для новых продуктов с высокими ценами, часто единственным выходом является использование внутреннего рынка труда, и управление персоналом становится лучшим механизмом для обеспечения необходимого качества рабочей силы путем ее развития, мотивации и достижения баланса между целями организации и целями работников. Последние тесно связаны с компанией, и управление персоналом интегрировано в ее стратегию.

При стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех, кто может лучше выполнить работу, никогда не были более важным делом, чем сейчас, когда много компаний перешли к инновационным стратегиям. Целеустремленная, интеллигентная и творческая рабочая сила сегодня часто является тем, что отличает одну компанию от другой.

3. От выполнения фрагментарных кадровых функций к вовлечению линейного управления в управление персоналом и помощи ему. Оставляя за собой ряд прежних кадровых функций, управление персоналом добавило себе новую важную функцию - оказание помощи линейному менеджменту в развитии и лучшем использовании его организационного потенциала, т.е. подчиненных ему человеческих ресурсов. Частью этой функции является активное вовлечение линейного менеджмента в управление персоналом, особенно в развитие будущего человеческого потенциала организации.

Специалист в области управления человеческими ресурсами должен быть высококвалифицированным советником и консультантом высшего менеджмента и его подчиненных, помогающим им решать общие проблемы.

4. Профессионализация функция управления человеческими ресурсами. Стратегический и интегративный характер этой функции, более широкое вовлечение линейного руководства в ее реализацию, а также повышение ее консультативного характера приводят к необходимости профессионализации управления персоналом.

Если раньше начальником отдела кадров мог быть практически любой дисциплинированный человек (часто из военных-отставников), способный управлять небольшим штатом служащих невысокой квалификации, то сегодня растущая упреждающая и интегрирующая роль управления персоналом, повышение его статуса до высшего звена управления, усложнение техники подбора, расстановки, развития, мотивации, продвижения и использования людского потенциала делают эту профессию одной из важнейших для выживания и успеха компании.

• 5. Больший акцент на управление изменениями. Поскольку гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики бизнеса, а основным барьером (как и фактором изменений) являются люди, то одной из важнейших функций управления персоналом становится активное управление изменениями и организационное развитие. Как правило, способность к изменениям связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности персонала. Это ставит более сложные задачи сточки зрения техники и методов оценки и подбора, тренинга и развития работников.
• 6. Расширение и углубление социального партнерства и трудовых отношений становится все более важной функцией управления персоналом.

В экономике партнерство рассматривается не только как этическое понятие, но и как организационный принцип. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности в социальном контексте, а также признание различного рода социальных интересов отдельных общественных групп и как следствие предоставление им права участвовать в политических и экономических процессах, в принятии управленческих решений.

Партнерство и участие в принятии управленческих решений улучшают трудовые отношения и психологический климат на предприятиях. В результате работники проявляют большее понимание проблем предприятий, становятся более активными в повышении производительности труда.

В связи с возрастанием роли социального партнерства все заметнее сдвиг от традиционных коллективных переговоров между профсоюзами и предпринимателями к системе совместных консультаций.

Система совместных консультаций главный акцент делает на то, как эффективнее использовать ресурсы и создавать больше материальных благ, увеличить прибыль за счет роста производительности.

7. Существенное изменение принципов и систем мотивации. Система мотивации эволюционирует от принципов эгалитаризма, оплаты за должность, за явку на работу к принципу оплаты за результат, за конкретный вклад в достижение целей организации.

В этой связи наиболее важными принципами мотивации сегодня являются:

• - создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;
• - сохранение занятости (заложено в систему мотивации высокопроизводительного труда);
• - равные возможности для занятости, повышения в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых условий труда;
• - тренинг;
• - справедливое распределение доходов от повышения производительности между наемными работниками и предпринимателями.

Что касается оплаты труда, то ее переменная часть возрастает и становится все более важной для удовлетворения жизненных потребностей человека, более гибкой, чтобы вознаграждать его даже за краткосрочную эффективность.

8. От повышения квалификации к развитию человеческих ресурсов. Развитие человеческих ресурсов сегодня входит в число важнейшие компонентов и задач управления человеческими ресурсами. Традиционный тренинг, или повышение квалификации, уже не может решать новые задачи в рамках управления персоналом.

Все перечисленные выше тенденции в практике управления персоналом, которые, собственно, и отличают традиционную практику «отдела кадров» от управления персоналом, конечно, не являются исчерпывающими, но они, бесспорно, наиболее важны, ибо именно они подняли функцию управления персоналом на качественно новый уровень.

Концепции управления персоналом должны отвечать следующим требованиям:

• - ориентация на общефирменные цели и ценности;
• - ориентация на цели конкретной политики фирмы;
• - соответствие интересам отдельных групп персонала;
• - ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей;
• - интегрированное и координированное использование;
• - готовность к модификации.

Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.

Специалисты международного объединения Deloitte University Press, работающие в сфере управления персоналом, в начале весны этого года опубликовали отчёт Human Capital Global Trends 2016 . Результаты исследований мировых тенденций в области управления человеческими ресурсами были получены на основе показаний более семи тысяч респондентов из 130 стран мира.

10 тенденций в области управления человеческими ресурсами

1. Изменения в структуре организации: иерархию заменила командная работа

Если раньше предприятия работали с учётом строгой вертикали иерархии, то теперь на первый план вышло сотрудничество и командная работа.

2. Появление большого количества лидеров

Сегодня среди лидеров может оказаться практически любой сотрудник, независимо от его возраста, пола, статуса и образования. Современные лидеры готовы вести собственные проекты и управлять филиалами компании. Однако пока неизвестно, смогут ли инициативные и уверенные в своих силах личности взять на себя ответственность за судьбу компании на мировом рынке.

3. Влияние культуры на бизнес

Около 82% из всех опрошенных респондентов считают, что корпоративная культура является серьёзным конкурентным преимуществом компании. Именно поэтому специалисты советуют руководителям использовать все возможности и инструменты, чтобы создать представительный образ фирмы, вдохновить сотрудников и внедрить более эффективную стратегию управления, основанную на культурных ценностях.

4. Необходимость вовлекать сотрудников в процесс работы

Старые схемы взаимодействия между руководством и сотрудниками больше не работают. Теперь сотрудники становятся «волонтёрами», которые добровольно вовлекаются в проекты, чтобы раскрыть свой потенциал и проявить таланты. Для персонала выходит на первый план понимание смысла работы и приобретение конкретных практических навыков.

5. Перераспределение ответственности в сфере обучения сотрудников

В прежние времена сотрудники были обязаны повышать квалификацию, проходя обучение в специальных центрах. Теперь картина изменилась: персонал самостоятельно повышает свои знания, а корпоративные образовательные центры становятся кураторами данного процесса.

6. Внедрение дизайн-мышления

Создание творческого рабочего пространства, ориентированного на потребности персонала, позволяет повысить производительность и качество работы. Все методы дизайн-мышления рассчитаны на то, чтобы создать наиболее благоприятную для сотрудников обстановку, в которой будут рождаться и реализовываться успешные бизнес-идеи.

7. Улучшение организационных навыков HR-специалистов

В области HR произошли благоприятные изменения: новое понимание успеха и результативности работы, ориентированность на бизнес, использование инновационных решений для повышения эффективности труда.

8. Использование HR-аналитики

Современные компании создают команды аналитиков, которые вносят ценные предложения по организационным вопросам. Хороший показатель окупаемость инвестиций в аналитику говорит о том, что данная стратегия успешно работает.

9. Использование цифровых технологий в сфере HR

Использование цифровых технологий для управления персоналом – это настоящая революция в мире HR. Компании, которые внедряют эту практику, быстро развиваются и являются примером для подражания.

10. Развитие гигномики

Новая модель экономики, предполагающая свободную и краткосрочную форму занятости, возникла на фоне быстрой эволюции технологий. Сегодня прогрессивные компании часто привлекают специалистов-фрилансеров для выполнения конкретных проектов. Это позволяет сократить расходы на заработную плату и расширение офисного пространства. С годами такая форма сотрудничества становится всё более популярной.

Ежегодно компания Ford публикует отчет, где представлен анализ ключевых трендов потребительских настроений и поведений. Основу отчета составляют данные опросов, проводимых компанией среди тысяч жителей разных стран.

Rusbase ознакомился c глобальным исследованием и выбрал 5 основных трендов, которые сейчас определяют наш мир.

Тренд 1: Новый формат хорошей жизни

В современном мире «больше» теперь далеко не всегда значит «лучше», а богатство уже не является синонимом счастья. Потребители научились получать удовольствие не от самого факта владения чем-то, а от того, как тот или иной предмет влияет на их жизнь. Те же, кто продолжает выставлять своё богатство напоказ, вызывают лишь раздражение.

«Богатство больше не является синонимом счастья»:

• Индия – 82%
• Германия – 78%
• Китай – 77%
• Австралия – 71%
• Канада – 71%
• США – 70%
• Испания – 69%
• Бразилия – 67%
• Великобритания – 64%

Меня раздражают люди, которые выставляют свое богатство напоказ »:

• 77% – опрошенных в возрасте 18-29
• 80% – опрошенных в возрасте 30-44
• 84% – опрошенных в возрасте 45+

Примеры из жизни, подтверждающие растущую популярность этого тренда:

1. Польза от результатов труда важнее прибыли

Пример 1:

Рустам Сенгупта существенную часть своей жизни шёл к успеху традиционным путём. Он получил степень в одной из ведущих бизнес-школ и устроился на высокооплачиваемую должность в сфере консалтинга. И вот, вернувшись однажды в свою родную деревню в Индии, он осознал, что местные жители испытывают нехватку самых простых вещей, страдая от проблем с электричеством и от отсутствия чистой питьевой воды.

Стремясь помочь людям, он основал некоммерческую компанию Boond , призванную заниматься развитием альтернативных источников энергии в северных районах Индии.

Пример 2:

Когда юрист из Нью-Йорка Зэн Кауфман начала по выходным подрабатывать в бургерной своего брата, стремясь разнообразить монотонность офисного труда, она и представить не могла, что это дело может настолько изменить её жизнь. Переехав через год в Лондон, она не стала рассылать резюме в юридические фирмы, а купила себе грузовичок для продажи уличной еды, основав собственную компанию Bleecker Street Burger.

2. Свободное время - лучшее лекарство

Представители поколения миллениалов (в возрасте 18–34) всё чаще стремятся сбежать от городской суеты и зависимости от социальных сетей, выбирая для себя более необычный и интересный отпуск, чем лежание на пляже при отеле с системой All Inclusive. Вместо этого они хотят использовать отпуск с пользой для здоровья, отдавая предпочтение клубам для занятий йогой и кулинарным турам по Италии.

Общий объём мировой индустрии подобных неординарных путешествий на сегодня оценивается в 563 миллиардов долларов. Лишь за один 2015 год по всему миру было организовано более 690 миллионов велнес-туров.

Тренд 2: Ценность времени теперь измеряется иначе

Время больше не ценный ресурс: в современном мире пунктуальность теряет свою привлекательность, а склонность откладывать всё на потом считается абсолютно нормальной.

72% опрошенных по всему миру согласились с утверждением «Занятия, которые раньше я считал пустой тратой времени, теперь не кажутся мне бесполезными ».

Со временем акценты сдвинулись и люди начали признавать необходимость в самых простых вещах. Например, на вопрос «Что вам кажется наиболее продуктивным времяпрепровождением?» ответы были следующие:

• сон – 57%,
• сидение в интернете – 54%,
• чтение – 43 %,
• просмотр ТВ – 36%,
• общение в социальных сетях – 24%
• мечтания – 19%

У британских студентов существует давняя традиция - брать годовой перерыв после окончания школы и перед поступлением в университет (gap year), чтобы лучше понять, какой путь выбрать в дальнейшей жизни. Подобный феномен набирает всё большую популярность и среди американских студентов. По данным американской ассоциации American Gap Association, за последние несколько лет количество студентов, решивших взять годовую паузу, выросло на 22%.

Согласно результатам опроса Ford, 98% молодых людей, решивших взять год перерыва после школы, сказали, что эта пауза помогла им определиться с выбором жизненного пути.

Вместо «сейчас» или «потом» люди теперь предпочитают использовать слово «когда-нибудь», которое не отражает конкретные сроки выполнения той или иной задачи. В психологии существует термин «прокрастинация» - склонность человека к постоянному переносу важных дел на потом.

Количество опрошенных по всему миру, согласившихся с утверждением «Прокрастинация помогает мне развивать в себе творческое начало »:

• Индия – 63%
• Испания – 48%
• Великобритания – 38%
• Бразилия – 35%
• Австралия – 34%
• США – 34%
• Германия – 31%
• Канада – 31%
• Китай – 26%

1. Мы не умеем не отвлекаться по мелочам

Приходилось ли вам сталкиваться с ситуацией, когда через несколько часов поиска нужной информации в интернете вы обнаруживаете себя читающим совершенно бесполезные, но чрезвычайно увлекательные статьи? Всем нам доводилось испытывать нечто подобное.

В этой связи интересен успех приложения Pocket , которое откладывает изучение найденных в процессе поиска увлекательных публикаций на потом и помогает сфокусироваться на том, что действительно важно именно сейчас, но без риска упустить из виду что-то интересное.

В настоящий момент сервисом уже воспользовались 22 миллиона пользователей, а сумма отложенных на потом публикаций равняется двум миллиардам.

2. Медитация вместо наказания

Провинившиеся ученики начальной школы Балтимора теперь больше не должны оставаться после уроков. Вместо этого школа разработала специальную программу Holistic Me , которая предлагает ученикам заняться йогой или медитацией, чтобы научиться управлять своими эмоциями. С момента запуска программы в 2014 году школе не пришлось исключить ни одного своего ученика.

3. Хочешь чтобы сотрудники работали эффективно - запрети сверхурочную работу

Рабочий день рекламного агентства Heldergroen в пригороде Амстердама всегда заканчивается ровно в 18:00 и ни секундой позже. В конце дня стальные тросы принудительно поднимают в воздух все рабочие столы с компьютерами и ноутбуками, а освободившееся пространство на полу офиса сотрудники могут использовать для танцев и занятий йогой, чтобы меньше работать и больше наслаждаться жизнью.

«Это стало нашим своеобразным ритуалом, проводящим грань между работой и личной жизнью», - поясняет Зандер Венендаль, креативный директор фирмы.

Тренд 3: Проблема выбора еще никогда не была столь актуальной

Современные магазины предлагают потребителям невероятно широкий выбор, что усложняет процесс принятия окончательного решения, и в итоге покупатели просто-напросто отказываются от покупки. Подобное многообразие приводит к тому, что люди сейчас предпочитают перепробовать много разных вариантов, не купив ничего.

Количество опрошенных по всему миру, согласившихся с утверждением «Интернет предлагает гораздо больше вариантов, чем мне действительно нужно» :

• Китай – 99%
• Индия – 90%
• Бразилия – 74%
• Австралия – 70%
• Канада – 68%
• Германия – 68%
• Испания – 67%
• Великобритания – 66%
• США – 57%

С появлением процесс выбора становится неочевидным. Огромное количество специальных предложений вводит покупателей в заблуждение.

Количество опрошенных, согласившихся с утверждением «После того, как я куплю что-то, я начинаю сомневаться, а правильный ли выбор я сделал(а)?»:

• 60% опрошенных в возрасте 18-29
• 51% опрошенных в возрасте 30-44
• 34% опрошенных в возрасте 45+

С утверждением «В прошлом месяце я не смог(ла) выбрать одну единственную вещь из множества вариантов. В итоге я решил(а) вообще ничего не покупать» согласились:

• 49% опрошенных в возрасте 18-29 лет
• 39% в возрасте 30-44 лет
• 27% в возрасте 45+

Это можно объяснить тем, что с возрастом покупки происходят осознаннее и более рационально, поэтому такого рода вопрос возникает намного реже.

Примеры из жизни, подтверждающие растущую популярность тренда:

1. Потребители хотят все пробовать

Стремление потребителей опробовать товар перед покупкой оказывает влияние на рынок электроники. В качестве примера можно привести сервис краткосрочной аренды гаджетов Lumoid .

• Всего за 60 долларов в неделю вы можете взять на тест , чтобы окончательно понять, нужен ли вам этот гаджет стоимостью 550 долларов
• За 5 долларов в день вы также можете взять в аренду квадрокоптер, чтобы определиться, какая именно модель вам нужна

2. Бремя кредита убивает радость от пользования гаджетом

Дорогостоящая техника, взятая в кредит, всё чаще перестает радовать миллениалов, еще до того момента, как кредит будет погашен.

В таком случае на помощь приходит стартап Flip, созданный для того, чтобы люди могли передать надоевшую покупку другим владельцам вместе с обязательствами по дальнейшей выплате кредита. По статистике, популярные товары находят новых владельцев в течение 30 дней с момента подачи объявления.

А на рынке недвижимости начал работать сервис Roam, который позволяет заключить всего один договор долгосрочной аренды жилья, а затем хоть каждую неделю выбирать для себя новое место жительства на любом из трёх охваченных сервисом континентов. Все жилые объекты, с которыми работает Roam, оснащены высокоскоростными сетями Wi-Fi и самым современным кухонным оборудованием.

Тренд 4: Обратная сторона технического прогресса

Улучшают ли технологии нашу повседневную жизнь, или только усложняют ее? Технологии действительно сделали жизнь людей более удобной и эффективной. Однако потребители начинают ощущать, что у технологического прогресса есть и негативная сторона.

• 77% опрошенных по всему миру согласны с утверждением «Повальное увлечение технологиями привело к росту ожирения среди людей »
• 67% опрошенных в возрасте 18-29 подтвердили, что знают человека, который расстался со своей второй половиной с помощью СМС
• Использование технологий приводит не только к нарушению сна, отмечают 78% женщин и 69% мужчин, но и делают нас глупее, по мнению 47% опрошенных, и менее вежливыми (63%)

Примеры из жизни, подтверждающие растущую популярность тренда:

1. Зависимость от технологий существует

Недавние успехи проектов компании показали, что люди в минимальные сроки становятся зависимыми от просмотра новых телешоу. По данным глобального исследования, сериалы 2015 года, такие как «Карточный домик» и «Оранжевый – хит сезона», за три-пять первых серий заставили зрителей с нетерпением ждать каждого нового эпизода. При этом новым сериалам, таким как «Очень странные дела» и «Отжиг», удалось зацепить зрителей после просмотра всего двух первых эпизодов.

Современные смартфоны стали важной составляющей жизни детей, которые уже не могут обойтись без них и дня. Американские исследователи доказали, что время, потраченное на смартфоны, негативно сказывается на успеваемости школьников. Дети, которые ежедневно «сидят» в мобильных устройствах по 2-4 часа после школы, на 23% чаще не успевают выполнить домашнее задание по сравнению со сверстниками, которые не так зависимы от гаджетов.

3. Автомобили спасают пешеходов

По данным Национального управления по безопасности дорожного движения США, в стране каждые восемь минут происходит наезд на пешехода. Чаще всего подобные ДТП происходят из-за того, что пешеходы отправляют сообщения на ходу и не следят за дорогой.

Чтобы повысить уровень безопасности всех участников дорожного движения, разрабатывает инновационную технологию, способную предсказывать поведение людей, понижая тем самым тяжесть последствий от ДТП и даже в некоторых случаях предотвращая их.

Двенадцать экспериментальных автомобилей Ford проехали более 800 тысяч километров по дорогам Европы, Китая и США, накопив массив данных, общим объёмом более года – 473 дня.

Тренд 5: Смена лидеров, теперь всё решают не они, а мы

Кто сегодня оказывает наиболее существенное влияние на нашу жизнь, экологическую ситуацию в мире, социальную сферу и здравоохранение? На протяжении десятилетий денежные потоки преимущественно двигались между физическими лицами и организациями, будь то правительственные структуры или коммерческие предприятия.

Сегодня мы в большей степени начинаем ощущать себя ответственными за правильность решений, которые принимает общество в целом.

На вопрос «Что является главной движущей силой, способной изменить общество к лучшему?» опрошенные ответили так:

• 47% – Потребители
• 28% – Государство
• 17% – Компании
• 8% – воздержались от ответа

Примеры из жизни, подтверждающие растущую популярность тренда:

1. Бизнес должен быть честным с потребителями

Американский интернет-магазин Everlane , специализирующийся на продаже одежды, строит свой бизнес на принципах максимальной прозрачности во взаимоотношениях с поставщиками и клиентами. Создатели Everlane отказались от заоблачных наценок, которыми славится индустрия моды, и открыто показывают на своём сайте, из чего складывается конечная цена каждой вещи - на сайте отображается стоимость материала, трудозатрат и транспортировки.

2. Цены должны быть доступными для потребителей

Международная гуманитарная организация «Врачи без границ» активно борется с высокой стоимостью вакцин. Недавно она отказалась принять пожертвование в объёме одного миллиона доз вакцины от пневмонии, так как состав препаратов был защищён патентом, что негативно сказывается на цене конечного продукта и делает его недоступным для жителей многих регионов мира. С помощью подобного поступка организация хочет подчеркнуть важность решения проблемы доступности лекарственных препаратов в долгосрочной перспективе.

3. Должно появляться всё больше услуг для удобства пользователей

Для привлечения внимания к услуге l и уменьшения количества машин на дорогах компания Uber запустила в небо Мехико беспилотники с рекламными плакатами. Надписи на плакатах призывали водителей, застрявших в пробках, задуматься о необходимости использования собственного автомобиля для поездок на работу.

Один из плакатов гласил: «Едешь один в машине? Вот почему ты никогда не сможешь любоваться горами вокруг». Таким образом компания хотела обратить внимание водителей на проблему плотного смога над городом. Надпись на другом плакате: «Город построен для тебя, а не для 5,5 миллионов машин».

Что это значит?

Эти уже являются частью нашей жизни. Они показывают, что происходит в голове у потребителей: о чём они думают, как принимают решения о покупке того или иного товара. Бизнес должен внимательно подходить к изучению поведения своих покупателей и очень чутко реагировать на изменения.

В этой статье Вы прочитаете

• 9 тенденций управления персоналом в новом году
• Что предприять в следующем году, что сотрудники стали ответственнее и лояльнее

Пора менять стиль общения с сотрудниками и активнее осваивать интернет для управления персоналом. Штат многих компаний молодеет, и удержать специалистов поколения Y привычными методами уже не получается. Соцсети становятся все более популярной площадкой для поиска и оценки кандидатов. Вот основные тенденции управления персоналом в 2015 году.

Современные тенденции управления персоналом

Тенденция 1. Текучесть персонала в России в 2015 году достигнет пиковых значений

По прогнозам экспертов компании Hay Group, текучесть персонала в 2015 году достигнет пика – примерно 28%. Такие тенденции характерны не только для российского рынка труда. По прогнозам Hay Group, к 2018 году текучесть персонала в мировом масштабе вырастет до 23–24%. Более 190 млн человек сменят работодателей.

Тенденция 2. Среди кандидатов будет все больше представителей поколения Y

На собеседования приходят молодые люди нового поколения – свободолюбивые, импульсивные, амбициозные (см. рис. 1 ), которых не смущает частая смена работы, и завоевать их лояльность непросто.

Исполнительный директор компании Uniteller Павел Рево отмечает: «Молодые специалисты сегодня не скрывают амбиций и открыто высказывают мнение, которое может противоречить позиции руководства. С такими сотрудниками важно поддерживать постоянный диалог. Для амбициозной молодежи главное – самореализация. Они готовы браться за самые сложные проблемы и тратить уйму личного времени на интересные им проекты. Если перед таким специалистом не ставить новые задачи, он может уйти, несмотря на высокую зарплату».

Виктория Савкина, директор ТД «Компаньон», добавляет: «Я предпочитаю работать с сотрудниками совсем без опыта – моя практика показывает, что удержать специалиста, который вырос внутри компании, значительно проще».

Тенденция 3. Компании теряют деньги из-за низкого эмоционального интеллекта линейных руководителей

Исследование компании Hay Group показало, что 50% сотрудников недовольны зарплатой. Еще они жалуются, что не видят связи между ежемесячным вознаграждением и результатами труда, не имеют возможностей для развития. Поэтому, изучив данные более подробно, исследователи пришли к выводу, что настоящей причиной смены работы почти всегда оказывается непосредственный руководитель. Линейные менеджеры не способны поддержать подчиненных в ключевых вопросах.

Ирина Чернозубова, руководитель центра исследований Hay Group в России, подчеркивает: «Любой кризис, как лакмусовая бумага, выявляет все проблемы, и сейчас мы видим, что риски потерять лучших сотрудников во многом возникают не из-за того, что люди недовольны зарплатой, а из-за низких лидерских качеств линейных начальников. Руководителям, чтобы добиться успеха с подчиненными – представителями поколения Y, нужно много в них вкладывать, но как они могут это делать, если сами зачастую не обладают высоким эмоциональным интеллектом? Компании теряют из-за этого приличные деньги, ведь подбор каждого сотрудника обходится в среднем в три с половиной его месячного оклада. Нашим руководителям нельзя забывать, что для достижения результата нужно не только ставить сотрудникам правильные KPI, но и налаживать с ними коммуникации, поощрять их и направлять, чего как раз они и не делают, и в этом есть риск для их бизнеса».

Тенденция 4. Компании ищут сотрудников в соцсетях

По данным компании Kelly Services, количество респондентов-россиян, склонных искать работу через соцсети, увеличилось на 5%, составив 29% (см. рис. 2 ). Ваши коллеги подтверждают, что размещать вакансии в соцсетях весьма эффективно. Анна Булычева, руководитель отдела по работе с персоналом компании Polymedia, говорит, что в ушедшем году компания получила около трети всех резюме через LinkedIn и Facebook: «Каждая сеть сегодня развивает сервисы по подбору персонала. Пока мы используем все ресурсы, однако в скором времени, вероятно, начнем подбирать для каждой вакансии свой канал».

Павел Рево рассказывает: «Мы используем Интернет для поиска и оценки потенциальных сотрудников. Личная страничка дает точный психологический портрет соискателя и выдает истинные рабочие мотивы. Особое внимание обращаем на фотографии и посты. Например, отказываем кандидатам, если у них на странице доминируют фотографии из ночных клубов, такие люди несерьезны. Постановочные фотографии и селфи говорят о том, что человек зациклен на самом себе; превалирование снимков с отдыха свидетельствует об отсутствии амбиций. Мы отдаем предпочтение соискателям, которые размещают фотографии с конференций, деловых встреч, снимки наград и грамот. Это говорит о том, что человек нацелен на результат. Кандидатам, у которых много агрессивных сообщений, постов на неоднозначные темы, мы отказываем».

Еще 5 тенденций развития управления персоналом

5. Хороший соцпакет – серьезное преимущество компании

По мнению экспертов, в 2015 году будет сложнее привлечь хороших специалистов тем компаниям, которые не могут предложить детский сад, возможность заниматься спортом, отдых с коллективом, повышение квалификации.

6. Компании развивают таланты, вместо того чтобы искать готовых специалистов

По данным компании «КПМГ», актуальным направлением работы с персоналом во второй половине 2014 года стало развитие талантов (в 73% иностранных и 48% российских фирм). Главный приоритет – повышение эффективности сотрудников (82% и 91% соответственно). Расходы на подбор персонала со второй половины 2014 года сокращались (так ответил 51% респондентов). При этом траты на внутреннее обучение уменьшили лишь 15% компаний. К похожим выводам пришли специалисты компании CEB SHL TMS: бизнес в большей степени ориентирован на внутреннее развитие персонала, чем на найм внешних сотрудников (в 2013 году – 49%, в 2014-м – 57%). В большинстве компаний есть программы по выявлению (54%) и развитию (52%) талантливых сотрудников. Исследователи компании Hay Group выяснили, что 65% успешных европейских топ-менеджеров выделяют время для личного участия в развитии талантов (в прошлом году цифра была ниже на 13%).

7. Благотворительность – повод для гордости сотрудников за свою компанию

Согласно исследованию компании HeadHunter, благотворительностью в России занимается каждая третья организация. Чаще всего они поддерживают социально незащищенные категории населения (70%). Большинство сотрудников (79% опрошенных) гордятся тем, что их компания занимается благотворительностью; 91% уверены, что бизнес должен не только зарабатывать прибыль, но и приносить посильную пользу обществу.

8. Лояльность российских сотрудников работодателю растет активнее, чем у западных коллег

Согласно результатам исследования компании Kelly Services, в 2014 году лояльность сотрудников работодателю по сравнению с 2013-м увеличилась в среднем на 11%. Так, 37% отечественных специалистов заявили, что полностью доверяют своему работодателю. В Европе показатель равен 26%, в Азиатско-Тихоокеанском регионе – 29%.

9. Ожидается рост конкуренции на региональном рынке труда

По данным компании «КПМГ», 17% фирм с офисами в Москве намерены увольнять сотрудников и искать им замену в регионах. Еще 17% хотят выводить отдельные функции на аутсорсинг, не исключено, что в регионы.

Что предпринять в связи с вышеперечисленными тенденциями управления персоналом

1. Проведите анализ действующей системы мотивации, чтобы адаптировать ее к молодежи. Соберите активистов поколения Y и обсудите важные для них ценности.

2. Измените механизм взаимодействия с персоналом: вместо иерархической системы общения развивайте линейно-личностную. Павел Рево отмечает в связи с этим: «При правильном подходе к работе с молодежью можно достичь впечатляющих успехов. Если Вы готовы тратить время на личное общение и дискуссии, если Вы можете предложить молодому специалисту сменить круг обязанностей, дать возможность проявить инициативу и нести ответственность за достижение целей, результат не заставит себя долго ждать».

3. Менеджеры компании в той или иной степени копируют стиль ее директора. Если Вы не уделяете достаточного внимания общению с сотрудниками, пересмотрите свою стратегию поведения. Развивайте свой эмоциональный интеллект и научите этому своих подчиненных.

4. Если Вы планируете использовать соцсети для подбора персонала, создавайте сообщества от имени компании. Вот мнение Ильи Балахнина, Генерального Директора компании PaperPlanes: «Сообщества хороши тем, что на их страницах можно разместить не только отдельную вакансию, но и развернутую справку о компании, фотографии, видео и т. д. Это дает соискателям цельное представление о будущем месте работы и о корпоративной культуре компании. Рекомендую публиковать истории успеха отдельных сотрудников, это может стать дополнительным стимулом для хороших кандидатов отправить Вам резюме».