При введении работодателем неполного рабочего времени работник имеет право отказаться от работы в таких условиях. Работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся работу, и только в том случае, если работник отказался от перевода, трудовые отношения прекращаются по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ранее мы рассмотрели особенности процедуры прекращения трудового договора в этой ситуации. Однако у работодателя может не быть работы, перевод на которую он готов предложить работнику. В текущем номере журнала остановимся на процедуре действий работодателя при таких обстоятельствах.

Если по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда*, возникла угроза массового увольнения работников, работодатель имеет право в целях сохранения рабочих мест ввести неполное рабочее время на срок до шести месяцев.

При отказе работника от продолжения работы по причине введения работодателем неполного рабочего времени трудовые отношения прекращаются по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). При расторжении трудового договора работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации*.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ предусматривает: увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Невозможность перевода работника на другую работу может быть обусловлена или отказом работника от перевода на предложенную работодателем работу**, или отсутствием у работодателя вакансий, отвечающих определенным требованиям.

Работнику в соответствии с требованиями трудового законодательства должна быть предложена как вакантная должность или работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. В любом случае это должна быть работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Обратите внимание! Предлагать вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель не обязан

Таким образом, для прекращения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в рассматриваемой ситуации необходимо наличие следующих условий в совокупности:

1. Работодателем в соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ введено неполное рабочее время;
2. Работник отказался от продолжения работы в условиях неполного рабочего времени;
3. У работодателя отсутствует работа, перевод на которую можно предложить работнику с учетом требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Напомним, что в этой ситуации действует общий запрет увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

• работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске;
• беременных женщин;
• женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Обратите внимание!

Подходящая работа – имеющаяся у работодателя в данной местности вакантная должность или работа, соответствующая квалификации; вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Этап 1.Издание приказа о введении неполного рабочего времени

Шаг 1. Составляем проект приказа

Шаг 2.Направляем проект приказа и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации

Шаг 5.Подписываем приказ

Шаг 6.Регистрируем приказ

Шаг 7.Знакомим работников, ответственных за подготовку документов, с приказом под роспись

Этап 2.Уведомление органов службы занятости о введении неполного рабочего времени

Шаг 2.Подписываем уведомление

Шаг 4.Направляем уведомление в органы службы занятости

Этап 3.Уведомление работников о введении неполного рабочего времени

Вариант 1. Знакомим работника под роспись с приказом о введении неполного рабочего времени

Вариант 2. Вручаем работнику персональное уведомление о введении неполного рабочего времени

Шаг 1.Составляем проект уведомления

Шаг 2.Подписываем уведомление

Шаг 3.Регистрируем уведомление

Шаг 4.Вручаем экземпляр уведомления работнику

Этап 4.Получение отказа работника от продолжения работы в условиях неполного рабочего времени

Вариант 1. Работник проставляет отметку об отказе от работы в условиях неполного рабочего времени на экземпляре уведомления или при ознакомлении с приказом

В случае когда работник принимает решение об отказе от работы в условиях неполного рабочего времени одновременно с уведомлением о таких изменениях, он может сделать отметку об этом в визе ознакомления с приказом или на экземпляре уведомления.

Вариант 2. Работник пишет заявление об отказе от работы в условиях неполного рабочего времени

Шаг 1.Получаем и регистрируем заявление

Заявление работника с отказом от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени должно быть надлежащим образом зарегистрировано в специальной учетной форме, разработанной для регистрации внутренних документов, например в Журнале регистрации заявлений работников.

Заявление регистрируется в день поступления. Присвоенный регистрационный номер проставляется на заявлении.

Шаг 2.Направляем заявление руководителю

Заявление направляется на рассмотрение руководителю организации или другому должностному лицу, имеющему право принимать решение об изменении или прекращении трудовых договоров.

Шаг 3.Получаем заявление с резолюцией руководителя

Руководитель организации или иной уполномоченный представитель работодателя проставляет на заявлении резолюцию с поручением оформить предложение работнику о переводе на другую работу или уведомить работника об отсутствии вакансий.

Шаг 4.Направляем заявление в дело

После ознакомления ответственного за подготовку документов сотрудника с содержанием резолюции руководителя организации на заявлении проставляется отметка о направлении его в дело.

О направлении заявления в дело делается запись и в регистрационной форме.

Этап 5.Уведомление работника об отсутствии работы, перевод на которую ему можно предложить

Если работник не согласен работать в условиях неполного рабочего времени, а у работодателя отсутствует работа, перевод на которую можно ему предложить, необходимо направить работнику соответствующее письменное уведомление, чтобы избежать споров о соблюдении процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Шаг 1.Составляем проект уведомления

Общепринятой унифицированной формы уведомления нет. Как правило, такое уведомление составляется в письменном виде по форме, разработанной работодателем, в двух экземплярах.

Шаг 2.Подписываем уведомление

Текст уведомления должен быть подписан работодателем или другим должностным лицом, уполномоченным принимать решения о прекращении трудовых договоров.

Шаг 3.Регистрируем уведомление

Подписанное уведомление регистрируется в специальной учетной форме, например в Журнале регистрации предложений и уведомлений работников.

При регистрации на уведомлении оформляются реквизиты «Дата регистрации» и «Регистрационной номер».

Шаг 4.Знакомим работника с уведомлением под роспись

Получение работником экземпляра уведомления целесообразно подтвердить его отметкой на экземпляре, хранящемся у работодателя. Это поможет работодателю избежать возможных споров о соблюдении процедуры увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Дату ознакомления работника с уведомлением необходимо указать и в Журнале регистрации.

Шаг 5.Направляем экземпляр уведомления в дело

Экземпляр уведомления работника подшивается для хранения в отдельное дело или – в случае ведения личных дел – в личное дело работника. О направлении уведомления в дело проставляется отметка в левом нижнем углу документа. Отметка о направлении документа в дело проставляется и в соответствующей графе Журнала регистрации.

Этап 6.Издание приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

Согласно ст. 841 ТК РФ прекращение трудового договора во всех случаях оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, в частности приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8).

Шаг 1.Составляем проект приказа

В приказе о прекращении (расторжении) трудового договора с работником указывается дата и номер трудового договора, действие которого прекращается, и дата увольнения работника.

В строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» формы № Т-8 производится запись следующего содержания: «…сокращение численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ». В строке «Документ, номер и дата» делается ссылка на документы, послужившие основанием для увольнения: приказ о введении неполного рабочего времени, уведомление работника о введении неполного рабочего времени, документ, которым оформлен отказ работника от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, уведомление работника об отсутствии вакансий.

Шаг 2.Направляем проект приказа и копии документов, являющихся основанием для увольнения, в выборный орган первичной профсоюзной организации

Обратите внимание! Шаги 2–4 этапа 6 применяются для учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при прекращении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза

Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Прекращение трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

При увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в выборный орган первичной профсоюзной организации направляются проект приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и копии документов, являющихся основанием для увольнения:

• копия приказа о введении неполного рабочего времени;
• копия уведомления работника о введении неполного рабочего времени;
• копия документа, подтверждающего отказ работника от продолжения работы в условиях неполного рабочего времени;
• копия уведомления работника об отсутствии вакансий;
• копия штатного расписания.

Направление проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для увольнения работника, в выборный орган первичной профсоюзной организации целесообразно осуществлять с сопроводительным письмом, в котором указываются: наименования документов, количество листов и количество экземпляров каждого документа.

Сопроводительное письмо можно оформить, например, в виде уведомления, которое подписывается руководителем организации или иным уполномоченным лицом и регистрируется в специальной учетной форме.

Шаг 3.Получаем мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов направляет работодателю мотивированное мнение в письменной форме.

Вариант 1. Мотивированное мнение отражает согласие на увольнение работника

Вариант 2. Мотивированное мнение не содержит согласия на увольнение работника

В течение трех дней после получения мотивированного мнения работодатель должен провести дополнительные консультации. Для этого ему следует известить выборный орган первичной профсоюзной организации о времени и месте консультаций. Результаты дополнительных консультаций оформляются протоколом.

При недостижении согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

При этом исходя из ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение может быть произведено без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа об увольнении и копий документов, а также в случае, если профсоюзный орган представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его.

Шаг 4.Оформляем отметку об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации на проекте приказа

Если выборный орган первичной профсоюзной организации представил мотивированное мнение об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, это указывается в специальной строке унифицированной формы № Т-8.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В этот период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Шаг 5.Подписываем приказ

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) подписывает руководитель организации или иное уполномоченное на это лицо.

Шаг 6.Регистрируем приказ

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) необходимо зарегистрировать в Журнале регистрации приказов по личному составу.

Соответствующий регистрационный номер и дата регистрации проставляются на приказе.

Шаг 7.Знакомим работника с приказом под роспись

С приказом работодателя о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении) работник должен быть ознакомлен под роспись (ч. 2 ст. 841 ТК РФ).

Шаг 8.Направляем приказ в дело

Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) является приказом по личному составу, который хранится отдельно от приказов по основной деятельности. О направлении приказа в дело делается отметка в левом нижнем углу приказа.

Отметка о направлении приказа в дело проставляется и в регистрационной форме.

Этап 7.Оформление личной карточки работника

HA №6‘2004

Унифицированная форма № Т-2 личной карточки работника утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Шаг 1.Заполняем раздел XI личной карточки

На основании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) делается соответствующая запись в личной карточке работника.

Шаг 2.Подписываем личную карточку

Четвертая страница формы № Т-2 закрывается подписью работника кадровой службы.

Шаг 3.Знакомим работника под роспись с записями, сделанными в личной карточке

С записями, сделанными в личной карточке, в т. ч. с записью об основании прекращения трудового договора (увольнения), работник должен быть ознакомлен под роспись на четвертой странице формы № Т-2.

Шаг 4.Направляем личную карточку в дело

Личные карточки уволенных работников хранятся в службе кадров отдельным массивом.

Этап 8.Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)

HA №7‘2004

Унифицированная форма № Т-61 записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Записка-расчет применяется для расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении трудового договора и составляется работником кадровой службы. Расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии.

Шаг 1.Заполняем лицевую сторону записки-расчета

Шаг 2.Подписываем записку-расчет

Лицевую сторону записки-расчета подписывает работник кадровой службы.

Шаг 3.Передаем записку-расчет в бухгалтерию для расчета заработной платы и других выплат работнику при увольнении

Этап 9.Выдача работнику трудовой книжки

Обратите внимание! При прекращении трудового договора по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ)

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку.

Шаг 1.Вносим запись об увольнении в трудовую книжку работника

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ.

Шаг 2.Заверяем записи, сделанные в трудовой книжке, подписью и печатью работодателя

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью руководителя организации или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, и печатью работодателя.

Шаг 3.Заверяем записи, сделанные в трудовой книжке, подписью работника

При увольнении работника все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются также подписью самого работника.

Шаг 4.Выдаем работнику трудовую книжку

Шаг 5.Получаем расписку работника в получении трудовой книжки

С целью учета трудовых книжек работодатель ведет Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них по установленной форме. При выдаче трудовой книжки работнику в Книге учета делается соответствующая отметка.

Этап 10.Воинский учет

Шаг 1.Оформляем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету

Работодатель в двухнедельный срок направляет в соответствующий военный комиссариат сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету.

В таком сообщении, направляемом в военные комиссариаты по месту жительства или месту пребывания гражданина, указывается воинское звание, фамилия, имя, отчество, год рождения, военно-учетная специальность, состав семьи и место жительства гражданина, дата увольнения и должность, а также полное наименование организации, ее адрес и номера телефонов военно-учетного подразделения (работника, ответственного за воинский учет).

Сведения оформляются на бланке письма организации. Форма направления сведений предусмотрена в приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, разработанным Генеральным штабом Вооруженных Сил РФ в 2007 г.

Шаг 2.Подписываем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету

Сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, подписываются руководителем организации и лицом, ответственным за военно-учетную работу.

Шаг 3.Регистрируем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету

Сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, регистрируются в Журнале регистрации исходящих документов.

Шаг 4.Направляем сведения об увольнении гражданина, подлежащего воинскому учету, в военный комиссариат

Предусмотренный ч. 7 ст. 246 УПК РФ отказ прокурора от обвинения по делам о преступлениях, преследуемых в публичном порядке, означает исчезновение движущей силы уголовного судопроизводства. Продолжение судебного разбирательства и постановление обвинительного приговора после отказа прокурора от обвинения означало бы инициацию обвинительной деятельности самим судом, что в условиях состязательного судопроизводства недопустимо. Однако, закрепив приведенное выше положение, законодатель не учел, что отказ прокурора от обвинения может нарушать интересы потерпевшего, который тоже отнесен к субъектам обвинительной деятельности. Являясь частным лицом и защищая свой личный интерес, потерпевший не наделен правом самостоятельно осуществлять публичное обвинение, его обвинительная деятельность носит субсидиарный характер. В то же время нельзя признать справедливым положение, при котором объем процессуальных гарантий прав потерпевшего различается в зависимости от стадии уголовного процесса. Имея возможность добиваться продолжения производства по делу, если оно прекращено органом предварительного расследования, путем обжалования соответствующего постановления прокурору или в суд, в судебном разбирательстве потерпевший такой возможности не имеет.

Аналогичные проблемы возникают при изменении прокурором в суде обвинения на менее тяжкое (ч. 8 ст. 246 УПК РФ), что означает фактическое прекращение уголовного преследования по более тяжкому преступлению и продолжение его по новому, сформулированному в суде, обвинению. Такое решение затрагивает интересы потерпевших, считающих совершенные против них преступления более тяжкими, рассчитывающих на справедливое с их точки зрения наказание и достойную компенсацию причиненного морального вреда. Таким образом, справедливое с точки зрения обвиняемого правило об обусловленности пределов судебного разбирательства тем обвинением, которое поддерживает в суде государственный обвинитель, не является справедливым по отношению к потерпевшему.

Возникающая ситуация неразрешима, если только поддержание государственного обвинения не примет на себя другой, в том числе вышестоящий, прокурор. Однако замена государственного обвинителя должна быть произведена до заявления об отказе от обвинения. Поскольку обвинение в судах поддерживают, как правило, помощники прокурора, они обязаны согласовывать с прокурором любое отклонение от утвержденного им обвинительного заключения. Генеральный прокурор РФ требует от государственного обвинителя, позиция которого расходится с обвинительным заключением (обвинительным актом), докладывать об этом давшему поручение на поддержание обвинения прокурору, а последний в свою очередь должен довести это до сведения должностного лица, утвердившего обвинительное заключение (обвинительный акт). В случае принципиального несогласия с позицией государственного обвинителя последний может быть отстранен от дальнейшего участия в деле и заменен другим . Как видим, государственный обвинитель, мнение которого формируется на основе непосредственного исследования в суде доказательств, не самостоятелен в выборе позиции по делу; ему не дано право распоряжаться государственным обвинением. В то же время государственный обвинитель не может быть принужден к поддержанию обвинения вопреки своему внутреннему убеждению, а требование государственного обвинителя о вынесении обвинительного приговора по неисследованным материалам дела при отсутствии достоверных доказательств виновности подсудимого считается грубым нарушением законности и служебного долга со всеми вытекающими последствиями.

В теории высказаны различные предложения о путях разрешения этого сложного вопроса: от постановки отказа прокурора от обвинения под контроль суда до введения уголовной ответственности прокурора за незаконное освобождение подсудимого от уголовной ответственности путем отказа от обвинения, что автоматически повлечет возможность пересмотра решения суда о прекращении уголовного дела ввиду отказа государственного обвинителя от обвинения в связи с вновь открывшимися обстоятельствами . Однако ни одно из этих предложений не является эффективным и справедливым способом решения проблемы. Контроль со стороны суда за обоснованностью отказа прокурора от обвинения есть не что иное, как отказ от состязательности. Второй способ применим лишь тогда, когда доказана незаконность отказа прокурора от обвинения, злоупотребление им своими полномочиями. Трудность доказывания этого обстоятельства, а также длительность предлагаемой процедуры лишают потерпевшего права на быстрое и эффективное восстановление в правах. Кроме того, предположение о том, что отказ от обвинения всегда является следствием преступных действий прокурора, само по себе является необоснованным и неверным. Основываясь на практике, можно сделать иной вывод: в большинстве случаев отказ прокурора от обвинения обусловлен отсутствием достаточной для обоснования обвинения совокупности достоверных доказательств и невозможностью восполнения пробелов предварительного расследования.

Рассматривавший данную проблему Конституционный Суд РФ исходил из того, что равно предоставляемая сторонам реальная возможность довести свою позицию относительно всех аспектов дела до сведения суда является одной из необходимых гарантий судебной защиты и справедливого разбирательства дела. Обязанность государства гарантировать защиту прав потерпевших от преступлений, в том числе путем обеспечения им адекватных возможностей отстаивать свои интересы в суде, следует также из положений ч. 1 ст. 21 Конституции РФ, согласно которым достоинство личности охраняется государством и ничто не может быть основанием для его умаления. Применительно к личности потерпевшего это конституционное предписание предполагает обязанность государства не только предотвращать и пресекать в установленном законом порядке любые посягательства, способные причинить вред и нравственные страдания личности, но и обеспечивать пострадавшему от преступления возможность отстаивать, прежде всего в суде, свои права и законные интересы любыми не запрещенными законом способами.

Конституционный Суд РФ указал, что предусмотренное ч. 9 ст. 246 УПК РФ ограничение оснований пересмотра судебных решений о прекращении уголовного дела ввиду отказа прокурора от обвинения исключительно новыми и вновь открывшимися обстоятельствами не обеспечивает прав потерпевшего. Возобновление дела в этих случаях осуществляется по инициативе не сторон, а только указанных в уголовно-процессуальном законе должностных лиц, а новые и вновь открывшиеся обстоятельства, как они обозначены в гл. 49 УПК РФ, влекут пересмотр судебных решений лишь в ограниченном числе ситуаций. В результате судебные ошибки, приводящие к нарушению прав, свобод и законных интересов личности, могут остаться не устраненными, что противоречит самой сути правосудия и его конституционным принципам.

Положения ч. 9 ст. 246 УПК РФ, как не допускавшие возможности кассационного обжалования постановления суда о прекращении уголовного дела ввиду отказа государственного обвинителя от обвинения, были признаны не соответствующими Конституции РФ. Однако Конституционный Суд РФ оказался не в состоянии предложить законодателю эффективный механизм обеспечения права потерпевшего на судебную защиту при отказе прокурора от обвинения. Представляется, что рассматриваемая проблема затрагивает несколько процессуальных институтов, в связи с чем ее решение требует комплексного подхода.

Обеспечение права потерпевшего на справедливую судебную процедуру, гарантирующую получение им максимальной судебной защиты, на наш взгляд, связано с вопросом о праве потерпевшего на самостоятельную обвинительную деятельность. Проанализируем относящиеся к данному вопросу положения закона.

В соответствии со ст. 22 УПК РФ потерпевший вправе участвовать в уголовном преследовании обвиняемого, а по уголовным делам частного обвинения – выдвигать и поддерживать обвинение. В то же время ст. 42 УПК РФ, предоставляя потерпевшему право поддерживать обвинение, не ограничивает этого права какой-либо определенной категорией дел. Различается лишь объем принадлежащих потерпевшему полномочий: по делам частного обвинения он не только поддерживает обвинение, но и выдвигает его, распоряжается им по своему усмотрению, по делам публичного и частно-публичного обвинения права потерпевшего сводятся к участию в уголовном преследовании и поддержанию обвинения, право выдвигать обвинение ему не предоставлено. Вместе с тем по делам о преступлениях небольшой и средней тяжести, преследуемых в публичном порядке, потерпевший вправе распорядиться обвинением, выдвинутым (предъявленным) следователем или дознавателем путем примирения с обвиняемым (ст. 25 УПК РФ). При этом следователь не может воспрепятствовать потерпевшему в реализации права на примирение с обвиняемым, подозреваемым, если последний извинился перед потерпевшим и загладил причиненный ему вред.

Вопрос о том, почему законодатель, предоставляя потерпевшему возможность самостоятельно выступать в качестве обвинителя по делам о причинении легкого вреда здоровью и побоях, лишает его такого же права по делам об умышленном причинении тяжкого вреда здоровью, грабежах, разбоях, изнасилованиях, т.е. преступлениях, причиняющих потерпевшему гораздо большие страдания, не имеет иного ответа, кроме того, что потерпевший, как частное лицо, не вправе осуществлять публичное уголовное преследование, возложенное на государственные органы. Таким образом, возложение на государственные органы обязанности уголовного преследования по делам публичного обвинения вместо того, чтобы выступать гарантией прав потерпевшего, является причиной ограничения этих прав.

Согласно изложенной выше правовой позиции Конституционного Суда РФ, высказанной в Постановлении от 8 декабря 2003 г. № 18-П, отказ государственного обвинителя от обвинения либо изменение им обвинения в сторону смягчения, а равно принятие судом соответствующего решения могут иметь место лишь по завершении исследования значимых для такого рода решений материалов дела и заслушивания мнений по этому поводу участников судебного заседания со стороны обвинения и защиты. Безусловно, следование этому правилу придает отказу прокурора от обвинения и основанному на нем решению суда более убедительный и мотивированный характер, позволяет избежать поспешности в решении столь важного вопроса, однако данные рекомендации Конституционного Суда РФ не решают проблему по существу: при отказе прокурора от обвинения решение суда не имеет альтернативы.

Признав право потерпевшего на кассационное обжалование постановления о прекращении уголовного дела в связи с отказом прокурора от обвинения, Конституционный Суд РФ, по сути, признает и его право на самостоятельную обвинительную деятельность. Однако позиция Конституционного Суда РФ в этом вопросе представляется половинчатой. Право на кассацию не решает проблемы судебной защиты потерпевшего в полной мере, так как связанный недопустимостью поворота к худшему суд второй инстанции вправе лишь возвратить дело на новое рассмотрение. Поскольку прокурор уже отказался от обвинения, требовать от него изменения позиции нельзя, поскольку это означало бы, что суд понуждает к продолжению уголовного преследования. В то же время сам потерпевший не в состоянии осуществлять квалифицированное обвинение по уголовным делам, оказавшимся сложными даже для государственной обвинительной власти.

В теории предлагаются различные варианты решения этой проблемы. Один из них состоит в возврате к положениям УПК РСФСР, действовавшим в последний период его применения: отказ прокурора от обвинения влечет прекращение судом уголовного дела только при согласии на это потерпевшего. Предоставление потерпевшему права самостоятельно поддерживать обвинение по делам публичного и частнопубличного обвинения в суде в случаях, когда государственный обвинитель отказался от его поддержания (в литературе этот институт именуется неофициальным или субсидиарным, дополнительным обвинением), нуждается в дополнительных мерах, которые позволили бы потерпевшему продолжать уголовное преследование. Одной из этих мер могло бы стать наделение потерпевшего правом ходатайствовать о назначении представителя по аналогии с ч. 2 ст. 50 УПК РФ. Однако и этот вариант решения проблемы имеет свои минусы, в частности, в случае неэффективности обвинительной деятельности потерпевшего, а она весьма вероятна, неизбежно возникнет вопрос о компенсации затрат на осуществление правосудия и морального вреда, причиненного обвиняемому.

В качестве альтернативного способа обеспечения прав и законных интересов потерпевшего можно было бы предложить более широкое использование замены государственного обвинителя, если с его позицией не согласен вышестоящий прокурор. При этом замена государственного обвинителя не может быть следствием публично высказанной позиции, она возможна лишь до, но не после судебных прений. Иное недопустимо не только как проявление непоследовательности действий органов прокуратуры, умаляющее их авторитет, но и как элемент нестабильности судебной деятельности, ущемление прав стороны защиты. Этот вариант решения проблемы тоже не совершенен, так как в результате судебного разбирательства невозможность поддержания обвинения может стать очевидной и для вышестоящего прокурора.

Представляется, что проблема обеспечения прав потерпевших должна решаться в принципиально иной плоскости. Государство, не обеспечившее защиту прав и интересов потерпевших, обязано полностью компенсировать вред, причиненный потерпевшему как преступлением, так и неэффективностью деятельности своих органов. Во многих странах вопрос компенсации вреда жертвам преступлений решается за счет различных вариантов страхования, а также применения медиационных процедур, способствующих принятию обвиняемым на себя ответственности и обязанности по заглаживанию вреда. Конечно, законные интересы потерпевшего не исчерпываются стремлением к получению компенсации, но отсутствие возможности получить ее обостряют конфликт и увеличивают страдания потерпевшего.

См.: Постановление Конституционного Суд РФ от 8 декабря 2003 г. № 18-П // Вестник Конституционного Суда РФ. 2004. № 1.

Федеральным законом от 30 октября 2009 г. № 244-ФЗ "О внесении изменений в статьи 236 и 246 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации" ч. 9 ст. 246 УПК РФ признана утратившей силу, следовательно, обжалование судебного акта, основанного на отказе прокурора от обвинения, производится теперь по общим правилам.

Такое предложение обосновано, например, в работе Н. Е. Петровой (см.: Петрова Н. Е. Частное и субсидиарное обвинение. Самара: Изд-во "Самарский университет", 2004).

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией закреплен в

качестве основания расторжения трудового договора пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Оно является новым по сравнению с ранее действующими правилами, в связи с чем представляется важным остановиться на нем более подробно.

Прежде всего необходимо уточнить следующее. Имущество организации меняет собственника лишь в нескольких случаях: 1)

при передаче государственного унитарного предприятия (собственником которого является Российская Федерация или один из ее субъектов) в муниципальную собственность (новым собственником становится муниципальное образование, а само унитарное предприятие преобразуется в муниципальное) и наоборот, а также при передаче муниципального унитарного предприятия в другое муниципальное образование; 2)

при смене состава учредителей (участников) организации, финансируемого ими в качестве собственника полностью или частично; 3)

при приватизации имущественных комплексов государственных или муниципальных унитарных предприятий, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом от 21.12.2001 «О приватизации государственного и муниципального имущества».

Реорганизация юридических лиц, осуществляемая в различных формах (слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования), регулируется нормами гражданского законодательства, в частности статьями 57-60 Гражданского кодекса РФ.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации, как правило, касается государственных организаций и фактически заключается в замене одного органа государственной власти, уполномоченного представлять государство (Российская Федерация или ее субъект), на другой (например, федеральное образовательное учреждение передается из подчинения Министерства сельского хозяйства РФ в подчинение Министерству образования РФ - изменяет подведомственность).

Как видно из содержания статьи 75 Трудового кодекса РФ (части вторая и пятая) нормы о гарантиях работникам организации при смене собственника ее имущества и при ее реорганизации либо изменении подведомственности (подчиненности) законодателем сформулированы с некоторыми отличиями.

Если в первом случае Кодексом предусмотрено, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера), то есть работодатель не вправе по своей инициативе увольнять в этой связи работников, то во втором - трудовые отношения с согласия работника продолжаются. По существу это означает, что как смена собственника имущества организации, так и изменение ее подведомственности и ее реорганизация сами по себе не могут служить основанием для

прекращения трудовых отношений с работниками (с учетом указанного изъятия из этого общего правила). Лишь только отказ работника (включая и руководителей организации) от продолжения работы именно в связи со сменой собственника имущества организации, ее реорганизацией, изменением подведомственности (подчиненности) является основанием для прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 6 статьи 77 Трудового кодекса РФ. При этом волеизъявление работника, отказавшегося от продолжения работы в указанной ситуации, должно быть им выражено определенно и в письменной форме. Это может быть сделано, например, в поданном им работодателю заявлении об увольнении в связи с отказом продолжать работу по соответствующему (одному из перечисленных в пункте 6 статьи 77 ТК РФ) обстоятельству. Если в заявлении об увольнении об этом не будет упомянуто, такое заявление может рассматриваться, как изъявление желания работника расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе (по статье 80 ТК РФ).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора или отказ от перевода (п. 7, 9 ст. 77 ТК РФ)

Еще два случая отказа работника являются основаниями расторжения трудового договора. Причинами такого отказа в силу пункта 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ является изменение существенных условий трудового договора, а в силу пункта 9 той же статьи - перемещение работодателя в другую местность.

Если в КЗоТ РФ речь шла о прекращении трудового договора в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименований должностей и других), т.е. изменением лишь некоторых существенных условий трудового договора, то Трудовой кодекс РФ предусматривает прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением уже любого существенного условия трудового договора (они перечислены в части второй статьи 57 ТК РФ).

Необходимо также отметить, что при отказе работника от перевода на работу в другую местность (например, в филиал или представительство организации), в случае, когда сама организация в эту местность не передислоцируется, трудовой договор с ним прекращается по основанию, предусмотренному пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Еще по теме Отказ работника от продолжения работы в связи с рядом обстоятельств (п. 6 ст.77 ТК РФ).:

1. § 7. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы при смене собственника имущества организации, изменением подведомственности
2. § 8. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в силу изменения существенных условий трудового договора
3. § 9. Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья

Из этого допустим вывод о том, что работодатель может в любой момент уведомить работника о происходящих изменениях. Но учитывая, что, как правило, смена собственника или реорганизация занимают достаточно большой промежуток времени, во избежание споров считаем целесообразным уведомлять работников о предстоящих изменениях заблаговременно. Для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходим только письменный отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. Это подтверждает судебная практика. Так, суд указал, что трудовым законодательством не установлен срок для обращения работника с заявлением об увольнении в связи с отказом от продолжения работы при смене собственника имущества организации.

Методика увольнения работников по пп. 6–9 ст. 77 тк рф

Суд при наличии письменного отказа истицы от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества учреждения пришел к выводу о возникновении у ответчика обязанности по увольнению истицы Т. по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине ее отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. В данном случае, посчитал суд, речь идет не об увольнении работника по инициативе работодателя по п.

4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера), когда в соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ исключительное право на расторжение трудового договора с указанными работниками принадлежит новому собственнику имущества организации, а об увольнении работника по другому основанию, а именно по п. 6 ч. 1 ст.

1.3.23. отказ работника от продолжения работы

Трудовые права и обязанности работодателя к юридическому лицу перешли не с момента государственной регистрации перехода права собственности на имущество, ранее находящееся в пользовании, а с момента внесения соответствующих записей в Единый государственный реестр юридических лиц о государственной регистрации изменений, вносимых в учредительные документы юридического лица, и передачи имущества учреждения от старого собственника — Российской Федерации новому — Чувашской Республике, что, как следует из материалов дела, было произведено 6 марта 2012 г.

В компании реорганизация: оформляем кадровые документы

Инфо

Доводы жалобы ответчика об отсутствии в ТК РФ норм, регламентирующих подачу работником заявления об отказе от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации и невозможности в связи с этим уволить истицу по указанному основанию, судебная коллегия считает основанными на неправильном толковании норм трудового законодательства и во внимание не принимает, поскольку для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходимо только наличие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, а наличие такого отказа, выраженного в письменной форме, подтверждается представленными по делу доказательствами и не оспаривается самим ответчиком . Таким образом, изложенное убедительно свидетельствует о том, что основание для увольнения, предусмотренное п.

4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — очень «коварное».
Поскольку увольнение по указанному основанию допустимо лишь в отношении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, а истцы не занимали указанных должностей, суд признал увольнения незаконными и изменил формулировки оснований увольнения с п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнения по собственному желанию согласно заявленным истцами требованиям . Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ . Трудовой кодекс РФ не определяет процедуры извещения работника о предстоящих изменениях, не устанавливает какой-либо срок для подобного извещения.

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления. 11. Выплатить заработную плату, денежную компенсацию за неиспользованный отпуск и остальные причитающиеся выплаты на основании записки-расчета 12.
Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке Трудовая книжка заполняется по образцу: № записи Дата Сведения о приеме на работу, переводена другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона) Наименование,дата и номер документа, на основании которого внесена запись число месяц год 1 2 3 4 3 20 08 2013 Трудовой договор прекращен вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №14к от 20.08.2013г.

Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации

Изменение подведомственности (подчиненности) чаще всего обусловлено институциональной перестройкой (например, образовательное учреждение Минобразования России передается в ведение Минобрнауки России) или структурными преобразованиям (например, в связи с упразднением Росздрава находящиеся в его ведении предприятия, учреждения и организации передаются в ведение Минздравсоцразвития России). Порядок реорганизации юридического лица определяется статьями 57 — 60 Гражданского кодекса РФ.

В соответствии с частью пятой статьи 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации, а равно ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. И только при отказе работника от продолжения работы в этих случаях трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Изменение подведомственности (подчиненности) организации касается организаций, находящихся в ведении государственных органов или органов местного самоуправления (например, государственные и муниципальные унитарные предприятия, образовательные учреждения, научные и научно-исследовательские организации).
В приказе и в трудовой книжке достаточно привести формулировку, в общем виде отражающую суть произошедших в организации изменений («в связи со сменой собственника имущества», «в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации», «в связи с реорганизацией организации»). Так, в приказе о прекращении трудового договора в связи с отказом от продолжения работы в связи с преобразованием общества с ограниченной ответственностью в открытое акционерное общество приводится следующая информация: Фрагмент приказа По форме N Т-8 В связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией ────────────────────────────────────────────────────────────────── Основание увольнения Организации, пункт 6 части первой статьи 77 Трудового кодекса ────────────────────────────────────────────────────────────────── Российской Федерации.

Внимание

Выдать трудовую книжку Результат: запись в книге учета движения трудовых книжек. Срок: день увольнения. 16. Выдать работнику справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, и иные запрашиваемые копии документов, связанных с работой на основании заявления 17.

Уведомить военный комиссариат по месту регистрации работника Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели Это все, что необходимо выполнить в рамках процедурыдля условий, указанных вами в опросном листе. Осталось: заполнить и распечатать документы, последовательно выполнить инструкцию.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса. При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.04.2014 N 55-ФЗ) (см.

Методика увольнения работников по пп. 6–9 ст. 77 тк рф

Порядок действий 1. Подготовить документы, подтверждающие внесение в ЕГРЮЛ сведений о реорганизации организации Данные документы указываются в качестве основания приказа о расторжении трудового договора. 2. Издать приказ о реорганизации 3. Зарегистрировать приказ в журнале регистрации приказов по основной деятельности 4. Уведомить работников о предостоящих изменениях 5. Зарегистрировать уведомления в журнале регистрации уведомлений 6.

Получить от работника отказ от продолжения работы в виде заявления 7. Зарегистрировать заявление об отказе от работы в новых условиях в журнале регистрации заявлений 8. Издать приказ о прекращении трудового договора 9. Зарегистрировать приказ в журнале регистрации приказов сроком хранения 75 лет 10.

НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной или натуральной форме, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми (контрактами) или коллективными договорами. Поскольку денежная компенсация, выплачиваемая бывшему руководителю организации, его заместителю и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации, предусмотрена законодательством Российской Федерации (ст. 181 ТК РФ), в целях налогообложения прибыли сумма указанной компенсации может учитываться в составе расходов на оплату труда.

Увольнение в связи со сменой собственника

Внимание

Не установив в действиях уволенного фактов злоупотребления правом (сокрытия нетрудоспособности), суд удовлетворил требования истца, восстановив его на работе (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 28.07.2014 N 33-1979/2014г.). Применение неподходящего основания для увольнения Причиной совершения данной ошибки является неправильное понимание работодателем сложившейся ситуации и конкретных обстоятельств дела, а также незнание норм ТК РФ. Случается, что работодатель путает основания увольнения, предусмотренные п.

4 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 278 ТК РФ. Судебная практика. Бывший директор ООО была уволена с работы по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

1.3.23. отказ работника от продолжения работы

Работодатель неправильно истолковал отказ работницы от подписания нового трудового договора, предложенного ей работодателем для перезаключения взамен действующего, как отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией общества. Суд же установил, что отказ от перезаключения трудового договора с заключенного на неопределенный срок на срочный не свидетельствует об отказе от продолжения работы, а говорит лишь об отказе от работы на иных условиях трудового договора. В данном случае продолжал действовать ранее заключенный с истицей трудовой договор на неопределенный срок.
Признав применение основания увольнения, предусмотренного п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необоснованным, суд восстановил работницу в должности (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 11.12.2014 по делу N 33-17042/2014) <3. <3 См.

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника

Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); — при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); — при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; — при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот. Обратите внимание: смены собственника имущества организации не происходит в случае изменения состава участников (акционеров) общества, и здесь нет основания для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Смена собственника имущества организации может вызвать расторжение трудового договора по следующим основаниям: 1) увольнение в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст.

Важно

ГК РФ); — при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, и наоборот; — при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ, и наоборот (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации регулируются ст. 75 Трудового кодекса РФ. Согласно указанной статье при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

На основании п. 4 ч. 1 ст.
Например, вновь образованному предприятию не нужны два директора, два главных бухгалтера, 15 экономистов; 2) по какому основанию можно уволить работников при реорганизации предприятия, если они требуют продолжить с ними отношения на ранее действовавших условиях трудовых договоров; 3) нужно ли вносить изменения в трудовые договоры при смене собственника имущества организации или реорганизации; 4) от имени нового или старого работодателя должна быть запись об увольнении в трудовой книжке при реорганизации? Требуется ли при этом предварительно вносить запись о реорганизации; 5) как должен быть выражен отказ работника от продолжения работы в реорганизованном обществе, если процедура установления трудовых взаимоотношений при реорганизации или смене собственника не урегулирована? Давайте найдем ответы на них.
Из этого допустим вывод о том, что работодатель может в любой момент уведомить работника о происходящих изменениях. Но учитывая, что, как правило, смена собственника или реорганизация занимают достаточно большой промежуток времени, во избежание споров считаем целесообразным уведомлять работников о предстоящих изменениях заблаговременно. Для расторжения трудового договора с работником по п.

6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ необходим только письменный отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. Это подтверждает судебная практика. Так, суд указал, что трудовым законодательством не установлен срок для обращения работника с заявлением об увольнении в связи с отказом от продолжения работы при смене собственника имущества организации.
Суд при наличии письменного отказа истицы от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества учреждения пришел к выводу о возникновении у ответчика обязанности по увольнению истицы Т. по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по причине ее отказа от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации. В данном случае, посчитал суд, речь идет не об увольнении работника по инициативе работодателя по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (смена собственника имущества организации в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера), когда в соответствии с ч. 1 ст. 75 ТК РФ исключительное право на расторжение трудового договора с указанными работниками принадлежит новому собственнику имущества организации, а об увольнении работника по другому основанию, а именно по п. 6 ч. 1 ст.