Термин управление – это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которое входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.

В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Собственно теория управления как наука возникла в конце XX века и с тех пор претерпела значительные изменения. Причем само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход Ф. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления. Он утверждал что управление это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы .

В свою очередь, деятельность по управлению персоналом – это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, учреждения, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации, учреждения.

Управление человеческими ресурсами учреждения включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. определение потребности в медицинском персонале: врачах, медицинских сестрах, административно-управленческом персонале, исходя из стратегии деятельности учреждения;
2. анализ рынка труда и управление занятостью;
3. отбор и адаптация персонала;
4. планирование карьеры сотрудников, их профессионального роста. Это положение особенно важно в сложившейся ситуации медицинских учреждений;
5. обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической обстановки;
6. организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования, коек, численностью пациентов поликлиник и стационаров и численностью персонала различных групп;
7. разработка систем мотивации эффективной деятельности;
8. обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда;
9. организация изобретательской и рационализаторской деятельности;
10. разработка и осуществление социальной политики организации;
11. профилактика и ликвидация конфликтов.

Объем работ по каждой из этих функций зависит от размера медицинского учреждения, видов и разнообразия оказываемых услуг, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени оснащенности современным оборудованием медицинского учреждения в целом и отдельно взятого рабочего места специалиста, социально-психологической обстановки в коллективе. Прежде всего, на формирование спроса на рынке медицинских услуг, а следовательно, и на объем работы медицинского персонала основное и решающее влияние оказывает медицинский работник (особенно врач). Как правило, пациент не располагает необходимыми знаниями и информацией в полном объеме. Поэтому действует принцип асимметрии информации производителя услуги и услугополучателя. Только врач:

• осуществляет первичную диагностику, предлагает набор диагностических средств с учетом индивидуальных особенностей пациента;
• проводит оптимальный вариант лечения с индивидуальным подбором процедур;
• определяет необходимость, способы и период восстановительной реабилитации и периодической профилактики.

Врач формирует саму потребность в медицинской, реабилитационной и профилактической помощи, когда больной нередко даже не подозревает о ее необходимости.

В специфическом характере отношений «врач – больной» таятся потенциальные возможности:

• искусственного формирования спроса на рынке медицинских услуг и фармакологических средств;
• искусственного устранения конкуренции между производителями медицинских товаров и услуг вследствие корпоративного объединения врачей и фармакологических работников;
• малоэффективного лечения вследствие узкопрофильного подхода и разобщенности специалистов разных медицинских направлений, отсутствия комплексного подхода к оказанию медицинских услуг.

Эти обстоятельства способны препятствовать улучшению качества медико-санитарной помощи, а в некоторых случаях причинять вред пациенту. Ярким примером этого являются факты гипердиагностики и гиперлечения, распространенные среди американских хирургов в 1970–1980-е годы, что позволяло частным клиникам получать прибыль за счет увеличения стоимости предоставляемых услуг без сопутствующего терапевтического эффекта. Для предотвращения возможности проявления подобных негативных явлений необходимо хорошо продуманное структурирование учреждения на макро-, мезо- и микроуровне с распределением функций медицинского и немедицинского характера между различными подразделениями и отдельными работниками.

Таким образом, максимальная экономическая эффективность хозяйственной деятельности учреждения всецело зависит от следующих факторов на уровне администрации учреждения :

• продуманного структурирования учреждения с разделением функций по организации лечебного процесса (лечебно-диагнос­тические и параклинические подразделения);
• бесперебойного материально-хозяйственного обеспечения лечебного процесса (служба медицинского обеспечения и ремонтно-хозяйственная служба);
• экономического обеспечения лечебного процесса (финансово-экономическая служба);
• взаимодействия между различными подразделениями и службами, обеспечения их функционирования как единого механизма;
• распределения обязанностей и ответственности за принятие (а равно и непринятие) в рамках своей компетенции необходимых решений между руководителями подразделений и служб.

На уровне руководителя отделения, подразделения, службы:

• правильного подбора и расстановки кадров с целью максимального использования потенциала каждого отдельного работника с учетом индивидуальных особенностей, психологической и деловой совместимости отдельных работников;
• грамотной организации структуры и производственной деятельности подразделения (службы) в целом, каждого работника и их взаимодействия в частности;
• распределения персональных обязанностей и ответственности между конкретными работниками врачебного звена, оценки и регулирования приоритетности мнений и рекомендаций отдельных работников при принятии того или иного решения.

На уровне врача и сестринского персонала:

• грамотной организации технологии лечебно-диагностичес­кого процесса каждого отдельного пациента;
• распределения персональных обязанностей и ответственности по обеспечению лечебно-диагностического процесса каждого отдельного пациента между работниками из числа среднего и младшего медицинского персонала.

Залогом успешного решения названных задач должно служить грамотное применение основного закона управления в рыночных условиях – согласования интересов.

Интересы – это осознанная потребность человека, представляющая собой движущую силу деятельности людей, определяющая их старательность и предприимчивость при реализации своих потребностей в достижении поставленных задач. Интересы подразделяют на личные и групповые, коллективные. Основная задача управления состоит в том, чтобы с помощью мер воспитательного, административного и экономического характера сблизить личные и коллективные интересы, придать им одно направление для достижения желаемой цели с наименьшими затратами времени и ресурсов. Классическим механизмом согласования интересов является механизм моральной и материальной заинтересованности каждого отдельного работника в результатах своего труда, взаимосвязь этих результатов с результатами хозяйственной деятельности подразделения, в котором непосредственно трудится работник, и учреждения в целом. С учетом вышеперечисленных задач кадрового управления выделяют и цели управления персоналом, которые условно подразделяют на экономические и социальные.

Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев учреждения. Учитывая специфику медицинских учреждений, преследуя экономические цели, необходимо стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного учреждения может соответствовать социальным целям общества.

Под социальными целями следует понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к учреждению или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение. Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворенности работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда в учреждении.

Следует стремиться к внутрипроизводственному выравниванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда большинства сотрудников. Учитывая цели и задачи при управлении персоналом в медицинском учреждении, необходимо предусмотреть осуществление следующих мероприятий:

• непрерывное, последовательное планирование;
• сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу;
• профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других высших учебных заведениях;
• количественное и качественное планирование должностей персонала;
• структурирование и планирование расходов на персонал;
• повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается продление методического и социального обучения;
• стабильные структуры окладов;
• гибкая система начисления надбавок.

При организации вышеперечисленных мероприятий необходимо изучение методов управления.

А Понятие цели в управлении

А Сущность и содержание функций управления

А Характеристика функций управления

А Большинство фирм, которые терпят неудачу, не имеют хорошо продуманных и реалистичных целей.

Цели в управлении не возникают сами по себе, они должны быть сформулированы и поставлены кем-то. Это может сделать как один человек, так и несколько человек, которые составляют вместе орган управления объектом, например, коммерческой фирмы.

Цель - те конечные рубежи, достижению которых через выполнение конкретных задач, функций направлена деятельность коллектива, подразделения.

Типы целей в организации подразделяются на экономические и неэкономические. К последним можно отнести социальные цели, например, улучшение условий труда. Иногда экономические цели могут отличаться от ожиданий некоторых внутренних или внешних сил организации. Так, акционеры могут быть недовольны тем, что организация повышает расходы на переоборудование цеха, потому что такие затраты не создают краткосрочной прибыли.

Экономические цели организации, выраженные в показателе хозяйственной деятельности, можно, в свою очередь, разделить на количественные и качественные. Пример количественной цели - увеличение доли рынка фирмы к 2005 г. на 15%. Пример качественной цели - достижение фирмой технологического превосходства в отрасли.

Как экономические, так и неэкономические цели могут быть

разделены с точки зрения периода их достижения на кратко-, средне- и долгосрочные. Долгосрочные цеди, как правило, не имеют чересчур выраженных количественных характеристик, они в большей степени связаны с миссией фирмы. Краткосрочные цели обязательно имеют конкретное содержание и указывают; -

что должно быть достигнуто (в том числе в количественном выражении); -

когда цель должна быть достигнута; -

кто конкретно (какое подразделение организации) выполняет задачу по достижению цели.

В каждой организации свои цели и задачи, яо главными общими целями будут следующие:

выживание;

прибыль;

перспектива.

Области целеполагания, 1.

Цель - эффективное использование ресурсов (материальных, трудовых, природных). 2.

Производительность.

Цель - увеличение прибыли. 3.

Потребитель.

Цель - признание и успех у потребителей. 4.

Репутация.

Цель - устойчивая репутация фирмы.

Требования к целям:

реальные;

достижимые.

Для выполнения той или иной относительно простой работы необходимо заранее определить, что нужно в итоге подучить, как организовать дело, мотивировать и проконтролировать его выполнение. Это и есть функции управления. Хотя со временем техника управления и усовершенствовалась, основополагающие управленческие функции остались сравнительно неизменными.

Функции управления - это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работ.

Функции управления имеют специфический характер, особое содержание и могут осуществляться самостоятельно, быть как не связанными между собой, так и неразрывно связанными, более того, они как бы взаимопроникают друг в друга. Иными словами, в системе управлений все управленческие функции объединены в единый целостный процесс.

Анри файолъ (184Г-1925), которому принадлежит разработка теории административного управления, в начале XX в. выделил пять исходных функций, или элементов, административного процесса: предвидение, организация, распорядительство, согласование, контроль. Но очень часто говорят лишь о четырех функциях управления - планирование, организация, мотивация и контроль. *

Концепция российского менеджмента как процесса выполнения взаимосвязанных функций объединила ряд теорий управления, в частности, школу научного управления, административную теорию, бихевиори"стическую школу, исследующую тенденции поведения людей исходя из развития потребностей и формирующейся теории мотивации. В дальнейшем развитии процессная модель" менеджмента уточнялась и расширялась, углублялась вследствие применения к менеджменту методологии системного и ситуационного подходов, социологических исследовании, экономико-математических методов и моделирования.

А Наиболее полное содержание менеджмента как процесса отражают основные функции, выступающие общим условием управления социальными и социально-экономическими процессами.

Основные функции менеджмента характеризуются полнотой содержания, устойчивостью структуры, системностью и универсальностью использования в разных сферах деятельности. Главная их особенность в том, что каждая основная функция менеджмента представляет собой отдельный процесс управления по вьфаботке методов активизации и средств воздействия на персонал и его деятельность для достижения общих результатов социально-экономической системы.

Функции интересны тем, что в систематизированном виде могут дать, полное представление о процессах мотивации, воздействия и взаимодействия от зарождения идей до их реализации, оценки результата и появления последствий. Основные функции характеризуют воздействие, обусловливая его определяющие средства, реализация которых может обеспечить требуемый результат. - -

На рис. 5 показан состав ц взаимосвязь современных функций, формирующих процесс управления.

Корпоративность

Рис. 5. Взаимосвязь между основными функциями менеджмента

Планирование как основная функция менеджмента представляет собой виды деятельности по формированию средств воздействия,-обеспечивающих единое направление усилий всех членов фирмы на достижение общих целей. Планирование как процесс управления включает разработку и реализацию средств воздействия: концепцию, прогноз, программу, план. Каждое из средств воздействия имеет свою специфику и условия использования.

Концепция - идея, теоретические и методологические основы ее разработки, обоснование, методы и условия реализации. Любая теоретическая экономическая проблема до ее воплощения в экономике проходит стадию формирования концепции.

Прогноз - научное предвидение возможного состояния фирмы, корпорации, экономики, общества в будущем. Прогнозы в бизнесе разрабатываются по сложным социально-экономическим проблемам, как правило, на долгосрочный или среднесрочный период. Чаще всего прогноз используется в стратегическом управлении.

Программа - законченный комплекс заданий, мероприятий, работ, объединенных общей целью, имеющий конкретный конечный результат, требующий привлечения значительных ресурсов, осуществляемый совокупностью взаимодействующих органов, организаций, лиц разных функциональных сфер экономики. Формирование целевых комплексных программ в бизнесе и их реализация играют все возрастающую роль в процессах управления в разных сферах экономики и научных исследованиях.

План представляет собой сложную социально-экономическую модель будущего состояния организации.

Регулирование - вид деятельности по поддержанию режимов функционирования социально-экономической системы в сфере действия объективных законов, принципов и обеспечению условий проявления объективных процессов и тенденций. В процессе регулирования вырабатываются средства воздействия и механизмы реализации взаимодействия государственных и рыночных регуляторов. Данная функция адаптирует менеджмент к устанавливаемым государством параметрам (налоги, процентные ставки, тарифы, валютный курс) и обеспечивает реагирование на изменения макроэкономических параметров (уровня занятости, уровня инфляции, изменения динамики валового внутреннего продукта).

Регулирование как основная функция имеет самостоятельное содержание, и ее нельзя рассматривать как часть системы государственного регулирования. Через функции проявляется непосредственная связь разных видов социального управления.

Организация как основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности людей для достижения целей. При реализации данной функции оперируют категориями: процесс, система, коммуникации, организационно-стабилизационные методы и организационно-распорядительные средства. Организация как функция менеджмента формирует объект, совершенствует его, разрабатывает режимы функционирования, создает механизмы адаптации в изменениях внешних и внутренних связей в системе управления. Поэтому организация управления - формирование условий устойчивости и гибкости социально-экономической системы на основе комплексного подхода с учетом системных и ситуационных факторов.

компетенций (возможностей или границ действий и принятия решений); -

полномочий (прав на принятие решений); -

ответственности (меры и формы ответственности и санкций за последствия принятых решений).

На базе этих данных устанавливаются перечень и профессиональный состав персонала и создается система информационного обеспечения. При этом формируются уровни управлении, подразделения или звенья по уровням управления и система связей между ними. Звено системы управления рассматривается как обособленный элемент по критерию специализации и комбинации функций по объему и масштабу полномочий управления. В качестве звена может выступать должность, отдел, служба, нодразделение. Состав звеньев в системе управления разнообразен. Приоритет при характеристике звена отдается критериям вида функции и объема полномочий.

По таким критериям различают: -

линейные звенья (руководитель фирмы, цеха); -

функциональные (планово-экономический отдел); -

л и ней но-функциональное звено (главный инженер); -

функционально-линейное звено (руководитель творческой группы).

Следует отметить, что связи между звеньями и место звена в иерархии системы управления определяются критериями фор- жирования системы, среди которых важнейшими выступают: целесообразность интеграции функций, управляемость, производственные и жизненные циклы изделий.

Координация как основная функция менеджмента представляет собой вид деятельности по согласованию и упорядочению объединенных общей целью и совместной деятельностью людей в производстве и но-хозяйстве иных организациях. В организациях, ориентированных на долговременное функционирование, координация рассматривается как дополнение и расширение функции организации. В процессе реализации данной функции осуществляется координация преимущественно внешних связей руководителями высших уровней отраслевого, регионального, муниципального управления.

В других случаях, например, при формировании программно-ориентированных систем типа творческих групп, координация становится основной организующей функцией, ибо в данных системах требуется не жесткая формализация, а лишь согласованность творческих усилий, целенаправленность на идеи, их мотивированность.

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование определенной последовательности взаимозависимых категорий; потребности людей - интересы людей -

мотивы деятельности - действия людей.

В качестве мотивов могут выступать причастность к крупной компании, к решению значимых проблем, заинтересованность в интересных коммуникациях, потребность в формировании карьеры. Можно сказать, что мотивы, побуждающие человека к активной, производительной, творческой работе, многогранны, как многогранен сам человек и общественные отношения, которые оказывают на него воздействие.

Мотивационный подход к поведенческой деятельности является центральной функцией менеджмента. Менеджер воздействует на другого человека через его реальные цели, жизненные установки и ожидания, создавая эффективную мотивацию производственной деятельности работника. В качестве примера можно указать особенности мотивации разных категорий самих управленцев. Мотивация специалистов - ориентация на профессиональный рост, накопление знаний; они предпочитают, чтобы их оценивали профессионалы.

Мотивация через потребности отражает процесс их возвышения от простых (пища, жилище, безопасность) до сложных (самоутверждение, самосовершенствование, самоуправление}. Если мотивация основана на удовлетворении высших потребностей, то такой человек склонен к самоуправлению. Для удовлетворения высших потребностей предварительно должны быть удовлетворены первичные потребности и необходима высокая производственная и управленческая культура.

Стимулирование - основная функция, связанная с процессом активизации деятельности людей и коллективов путем использования стимулов, рычагов и способов формирования интересов и мотивов деятельности. Отсюда следует, что функция стимулирования основывается на процессах мотивации, преобразуя их в стимулы, воздействующие на поведение и деятельность преимущественно коллективов и фирм.

Наиболее действенно в настоящее время экономическое стимулирование работников. Самый чувствительный стимул, применяемый к работнику - размер заработной платы и своевременность ее выплаты. Размер заработной платы сопоставляется с прожиточным минимумом с учетом цен на формирование потребительской корзины и другими показателями и служит критерием уровня жизни населения. О недейственности экономических стимулов в период спада производства и кризиса, переживаемого экономикой России на стадии реформирования, свидетельствует значительный разрыв в доходах (в 36 раз) между богатыми в бедными.

Гуманизация как основная функция менеджмента отражает социальный характер менеджмента и роль человеческого фактора как субъекта и объекта менеджмента. Человек в системе менеджмента - не только фактор производства и средство достижения цели, но и цель менеджмента. Поэтому функция гуманизации управленческих отношений и всей системы общественных отношений в условиях переориентации кадров российской экономики на рыночное мышление приобретает особое значение.

В первую очередь гуманизация отношений касается этики деятельности, природы и механизмов воздействия морали как одной из сторон социальной деятельности человека, особой формы общественных отношений и сознания. Этика как система знаний обобщает и систематизирует принципы морали, формируемые в процессе развития общества, представляет собой основу нравственного воспитания, формирования активной жизненной позиции.

Такие черты культурного человека, как вежливость, тактичность, деликатность, должны быть нормой поведения. Доброжелательность, чувство меры, умение управлять эмоциями, стрессами формируют цивилизованный стиль поведения и благоприятный имидж предпринимателя и менеджера.

Важное место в составе функции гуманизации занимает деятельность по формированию и развитию культуры фирмы, культуры управления. При этом исследуются влияние культуры общества на менеджмент и воздействие менеджмента на формирование корпоративной культуры управления (деятельности, поведения, общения).

Корпоратизм - это метод хозяйствования, развития экономики и социальных отношений сообщества, совокупность этических и правовых норм поведения индивидуума в сообществе; это договорное сообщество, в котором главным фактором роста благосостояния человека является баланс личных и корпоративных интересов.

Корпоративность как новая функция менеджмента включает в себя виды деятельности по формированию атмосферы фирмы, ее социально-психологического климата, обеспечивающего решение проблемы удовлетворенности персонала своим трудом, общением, совместной работой с коллегами и непосредственным руководителем. Предусматривается также формирование корпоративной системы целевой ориентации и целевой направленности, что обеспечивается через воспитание и убеждение, осознание общности идей и интересов.

Корпоратизм предполагает формирование корпоративной культуры, которая призвана способствовать широкому участию персонала в творческих процессах разработки и принятия управленческих решений. Результатом должна стать социальная, экономическая и организационная общность коллектива, коллективный дух, например, предпринимательства или настроенности на нововведения. Общинность или коммуникабельность, патриотизм, склонность к взаимопомощи и поддержке можно рассматривать как традиционно свойственные российскому менеджменту.

Контроль как основная функция менеджмента объединяет виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта уп-

равления (учет), изучением информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения целей, эффективности стратегий, успехов и просчетов в использовании средств и методов управления.

Последняя стадия контроля связана с уяснением проблем и причин их возникновения, что и является основанием для активных действий по корректировке отклонений от цели и плана деятельности. Следует отметить, что все рассмотренные стадии функции контроля осуществляются одновременно, т.е. контроль может быть в процессе деятельности и после ее завершения, а система организации контрольной деятельности зависит от конкретной ситуации. В значительной степени эффективность функции контроля определяется методологией, т.е. предварительными исследованиями и разработкой принципов, правил, инструкций, а также критериев оценки и показателей, измеряющих отдельные стороны деятельности и процессы. Кроме того, необходима разработка процедур проведения контрольных операций, подбор и подготовка управленческого персонала, способного к такой работе.

Функцию контроля, исходя из ее роли в процессе управления, называют функцией обратной связи менеджмента с объектом управления. Значение данной функции обусловлено природой экономической деятельности менеджеров, которые осуществляют процесс управления этой деятельностью и через деятельность людей в соответствии с объективным характером воспроизводственных процессов, и с учетом субъективных факторов внешней и внутренней среды, влияющих на это развитие.

Все множество целей организации можно разделить на 4 вида:

Экономические - получение прибыли от реализации продукции, работ, услуг;

Научно-технические - обеспечение современного научно-технического уровня продукции и разработок, совершенствование технологий и прочее;

Производственно-коммерческие - производство и реализация продукции или услуг в заданном объёме и с необходимой ритмичностью;

Социальные - достижение необходимой степени удовлетворения социальных потребностей работников.

В современных условиях в качестве генеральной цели может быть представлена экономическая цель. При построении системы целей принят тот факт, что в дальнейшем типовой вариант структуры будет формироваться по функционально- целевому признаку как наиболее распространенному. (2)

Поскольку социальная цель является основой формирования целевой направленности системы управления предприятием (УП), то структуризация этого вида целей рассматривается отдельно и более подробно.

Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

Планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);

Организация и регулирование (координация действий для достижения результата);

Учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);

Стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Планирование - это начало и основа управления. Различают стратегическое, оперативное и текущее планирование. Любой план должен удовлетворять принципам: 1) быть экономически обоснованным и рациональным; 2) опираться на реальные возможности организации; 3) должен быть достаточно гибким для внесения изменений без ущерба для достижения поставленных целей.

Организация- создание такой систем, в которую логично вписываются три компонента: работающий человек или группа людей, экономические отношения, технические средства.

Хороший организатор не тот, кто хорошо работает только сам, а то у кого работают хорошо и подчинённые. Основные принципы управления:

Чёткое разделение труда;

Чёткая регламентация полномочий и степени ответственности каждого работника;

Строгая дисциплина;

Принцип единоначалия;

Принцип единства направления: коллектив должен иметь единую цель, единый план, единого руководителя;

Подчинённость личных интересов общим интересам;

Справедливое вознаграждение работникам;

Централизация в системе управления;

Четкая регламентация полномочий руководителя;

Принцип справедливости в разрешении конфликтных ситуаций;

Принцип стабильности рабочих мест;

Поощрение инициативы низовых работников.

Формы организации деятельности:

1) делегирование полномочий (передача части управленческих функций более низкому уровню, но с сохранением ответственности);

2) регламентирование прав. Обязанностей, профессиональных функций (юридическое оформление прав в должностных инструкциях, трудовых контрактах);

3) создание организационной структуры;

4) нормирование трудозатрат и норм времени;

5) инструктаж работников;

6) принятие управленческих решений.

В структуре предприятия выделяют подсистемы:

Технологическая система поведения;

Формальная организационная структура (структура подчинения прав, обязанностей, зафиксированная в юридических документах);

Внеформальная структура (решение деловых задач не по формальным правилам, а на основе человеческих отношений. Чем более выражена внеформальная структура, тем хуже предприятие);

Неформальная межличностная структура отношений в коллективе, симпатии, антипатии.

Различают три вида контроля- текущий по отклонениям; - упреждающий для недопущения отклонений, предупреждения сбоев, является базой для корректировки действий; - результирующий.

Стимулирование - необходимо для того, чтобы вызвать высокую мотивацию, желание сотрудников выполнять поставленную задачу наиболее эффективно.

Система целей для УП рассматривается двояко. С одной стороны она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворение которых они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми.

Система целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство организации, заместители руководителей (включая линейных руководителей, которые одновременно являются и объектами управления), руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектами управления являются все сотрудники организации.

Современная концепция УП склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.

При этом особое внимание уделяется функциональному разделению труда в области управления персоналом. Общая концепция и структуризация функционального разделения труда в области УП изложена в работах Дж. Ханте. Он выделяет несколько функциональных блоков, определяющих структуру службы УП:

1 блок – Определение потребности в персонале. Планирование качественной потребности в персонале; Выбор методов расчёта количественной потребности в персонале; Планирование количественной потребности в персонале.

2 блок – Обеспечение персоналом. Получение и анализ маркетинговой информации; Разработка и использование инструментария обеспечения потребности в персонале; Отбор персонала.

3 блок – Развитие персонала. Планирование развития карьеры и служебных перемещений; Организация и проведение обучения.

4 блок – Использование персонала. Определение результатов и содержания труда на рабочих местах; Производственная социализация; Введение персонала, его адаптация в трудовой деятельности; Упорядочение рабочих мест; Обеспечение безопасности труда; Высвобождение персонала.

5 блок – Мотивация результатов труда и поведения персонала. Управление содержание и процессом мотивации труда; Управление конфликтами; Использование монетарных побудительных систем (оплата труда, участие персонала в прибылях и капитале); Использование немонетарных побудительных систем (групповая организация, социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего времени)

6 блок – Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом. Правовое регулирование трудовых взаимоотношений; Учёт и статистика персонала; Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам; Разработка кадровой политики.

Общей и главной задачей УП является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

Способности (уровень образования, объём знаний, профессиональные навыки, опыт работы);

Мотивация (круг профессиональных и личных интересов, стремление достичь чего- либо);

Личные качества, влияющие на выполнение профессиональной роли.

Служба УП решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

Разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;

Оформление трудовых взаимоотношений;

Набор, условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации;

Выявление социальной напряжённости и её снятие;

Анализ рабочего места и рабочих процессов;

Оценка результативности труда работников;

Консультирование и поддержка руководящих работников;

Соучастие в принятии решений по кадровым вопросам;

Дополнительные задачи: охрана туда и техника безопасности, расчёт и выплата заработной платы, оказание различного рода услуг (например, информирование, решение социальных проблем людей и проч.).

Свои задачи служба УП может выполнять через:

Консультирование линейных руководителей;

Совместную с линейными руководителями разработку решений и мероприятий по их реализации;

Собственные управленческие полномочия по выполнению соответствующих мероприятий (например, маркетинг персонала).

Организационный статус службы УП определяется уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиции её руководства.

Основные тенденции в развитии функционального разделения труда по управлению персоналом организации:

Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающих комплекс проблем УП в деятельности фирмы;

Широкое развитие внешних консультативных посреднических фирм, работающих с организациями на договорной основе, активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом;

Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытным специалистам с одновременной организацией их глубокого и непрерывного обучения;

Развитие центров подготовки и развития персонала, специализированных кадровых подразделений;

Одной из важнейших проблем организации менеджмента является определение целенаправленности его системы, т.е. установление главной (общей) цели существования фирмы. Цель - это желаемое состояние системы. Существуют два вида целей: развития и стабилизации.

Цели, составляющие общую цель фирмы, должны обладать рядом характеристик:

Конкретностью (определенный результат);

Обозримостью (краткосрочность, долгосрочность);

Реальностью (достижимость);

Взаимосвязанностью (согласованность с другими целями);

Эффективностью (результативность и прибыльность).

Главное - определить цели, которые отвечают интересам фирмы, а следовательно, определить функции управления, реализующие эти цели.

Цели реализуются через функции управления. Реализация каждой функции обеспечивается соответствующим управленческим подразделением, которое является структурным элементом системы управления. Обоснованность существования в системе управления структурных подразделений всегда определяется их функциями. В свою очередь эффективность работы каждого подразделения зависит от его внутренней структуры, элементы которой (группы и отдельные работники) определяются составляющими данные функции операциями.

Функции управления порождаются разделением труда, объединяя однородные по характеру и общности промежуточных целей элементы совокупного воздействия, т.е. отдельные управленческие работы. Чтобы назвать функции управления, необходимо определить признаки однородности и общности целей, элементов целенаправленного воздействия. Ни одна из функций сама по себе или простая сумма функций не дают представления об управлении. Только в неразрывном единстве, взаимодействии они образуют единый управленческий цикл.

Любая функция управления состоит из пяти видов управленческой деятельности, обладающих относительной самостоятельностью: планирования, организации, координации, активизации, контроля.

Каждый предыдущий вид деятельности является необходимой предпосылкой последующего, пока данная функция не будет полностью реализована. Значит, степень полноты реализации функции управления зависит от комплексности управленческой деятельности.

Чтобы понять содержание каждой функции управления, необходимо представить ее как совокупность указанных пяти основных видов взаимосвязанных управленческих действий. Для ясности проиллюстрируем это на функции планирования при разработке конкретного плана. Этой работой занимается значительная группа сотрудников. Для достижения цели (разработка плана) их деятельность необходимо спланировать, организовать, скоординировать, активизировать и проконтролировать. На этом примере можно видеть различие понятий «планирование» как функции управления и «планирование» как ее составляющей, одного из пяти управленческих действий этой функции. Точно так же, если группа сотрудников разрабатывает систему поощрения работников фирмы, то их работу нужно планировать, организовывать, координировать, активизировать (поощрять) и контролировать. То есть при выполнении функции управления «активизация» работников нужно активизировать.

Рассмотрим теперь виды управленческих действий.

1. Первый вид - планирование, т.е. определение оптимального результата при заданных ограничениях по времени и ресурсам. В любом управленческом решении, распоряжении всегда есть ответы на вопросы: кто должен сделать, что, сколько и когда.

2. На вопрос, как сделать, позволяет дать ответ второй вид управленческой деятельности - организация, т.е. определение путей, методов и средств достижения поставленной цели. При анализе реализации функций необходимо самым серьезным образом проверять, на каком иерархическом уровне руководства реализуется стратегия организации, а на каком - тактика.

3. Третий вид - координация, или гармонизация, т.е. установление гармонии в совместном труде участников планируемого процесса. Анализируя функции по этому виду деятельности, необходимо обратить внимание на время реализации. Как правило, на практике этот вид управленческой деятельности осуществляется в ходе производственного процесса, а не до его начала. Отсюда огромное количество так называемых пятиминуток, длящихся зачастую по несколько часов. Поэтому при анализе функций целесообразно обратить внимание на протоколы различных совещаний, на которых в основном в оперативном порядке решаются вопросы координации.

4. Четвертый вид - активизация, или стимулирование, т.е. создание таких условий труда, при которых каждый работник трудился бы с наивысшей отдачей.

5. Пятый вид управленческой деятельности - контроль - должен быть особенно тщательно выполнен. На практике, к сожалению, происходит смешение контроля и учета. Часто вместо того, чтобы прогнозировать ход работ, значительную часть времени расходуют на выявление причин срыва заданий. Контроль - это прежде всего прогнозирование отклонений и своевременное их предупреждение. Не допустить отклонений - вот главная задача совершенной системы менеджмента.

Организация, по определению, это - группа людей с осознанными общими целями. Организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнить коллективно то, чего они не могли бы выполнить индивидуально. Цели есть конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. В ходе процесса планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс представляет собой мощный механизм координирования, потому что он дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться.

У организации могут быть разнообразные цели, особенно это касается организаций различных типов. Организации, которые занимаются бизнесом, сосредоточены, главным образом, на создании определенных товаров или услуг в рамках специфических ограничений - по затратам и получаемой прибыли. Эта их задача отражена в таких целях, как рентабельность (прибыльность) и производительность. Государственные органы, учебные институты и некоммерческие больницы не стремятся получать прибыль. Но их волнуют затраты. И это находит отражение в наборе целей, сформулированных как предоставление конкретных услуг в рамках определенных бюджетных ограничений. Однако лежащие в их основе этические понятия в сочетании с острым чувством социальной ответственности зачастую являются скорее философией конкретных организаций, чем следствием их природы как коммерческих или некоммерческих организаций. Это разнообразие направленности деятельности простирается дальше, поскольку крупные организации имеют много целей. Для того чтобы получить, например, прибыль, бизнес должен сформулировать цели в таких областях, как доля рынка, разработка новой продукции, качество услуг, подготовка и отбор руководителей и даже социальная ответственность. Некоммерческие организации также имеют разнообразные цели, но, вероятно, будут больше уделять внимания социальной ответственности . Ориентация, определяемая целями, пронизывает все последующие решения руководства. (Рис. 1.2)

Рис. 1.2. Схема целей организации

Функция - служебная обязанность, круг деятельности. Существует большое количество функций управления. Для примера: целеполагание (постановка цели), методы управления, принципы управления, философия предприятия, найм персонала, оценка персонала, обучение персонала, финансовая деятельность, мотивация (стимулирование), подготовка производства, производство, контроль, реклама (маркетинг), система коммуникации и др.). Выделено одно из самых главных функций организации и менеджмента, так как персонал является двигателем, колесом, движителем любой организации.

Функция мотивации ориентирована на использование побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания), для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации. Различают стадии мотивационного процесса:

Осознание потребностей (формирование интереса);

Поиск путей удовлетворения потребностей;

Определение целей действий по удовлетворению потребностей;

Осуществление процедур по удовлетворению потребностей;

Получение вознаграждения за осуществленные мероприятия;

Удовлетворение осознанных потребностей (интересов).

Теории содержания мотивации анализируют совокупности потребностей, которые оказывают наибольшее влияние на мотивацию труда человека. Материальная мотивация - ориентирована на объективную заинтересованность сотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние. Нематериальная мотивация - ориентирована на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих мотиваторов. Мотивы могут классифицироваться по следующим основаниям:

По видам активности;

По времени проявления;

По видам потребностей человека;

По установкам личности;

По структуре;

По функциям;

По ведущему мотиватору.

Возможно выделение антимотивов, антипотребностей и антимотивации, в основе которых - пресыщение потребностью, активное отвращение, отталкивание от того, что прежде притягивало. Совокупность методов управленческой мотивации достаточно обширна и ориентирована в основном на психологические методы:

Методы экономической мотивации - зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.;

Методы социальной мотивации - общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и т.д.;

Методы психологической мотивации - ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;

Методы властной мотивации - повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и проч.;

Социально-психологические методы - повышения социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика и т.д.;

Методы моральной мотивации - личное или публичное признание, похвала и критика;

Целевой метод;

Метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

Метод вовлечения сотрудника (партисипативный метод) и проч.

Таким образом, мотивация может иметь такие направления - как: мотивация самосовершенствования, мотивация агрессивного поведения, мотивация помощи, мотивация альтруистического поведения, мотивация нормативного поведения и др.

Введение 3

Глава 1. Понятие миссии и цели организации 5

1.1 Миссия – как цель нулевого порядка 5

Глава 2. Цели организации, их классификация. Управление по результатам 21

2.1 Классификация целей 21

2.2 Управление по целям и результатам 33

Список литературы 41

Введение

В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы успевать за изменениями, происходящими во внешнем окружении. Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов и изменение позиций потребителей, рост конкуренции за ресурсы, интернационализация бизнеса, появление новых неожиданных возможностей для бизнеса, открываемых достижениями науки и техники, развитие информационных сетей, делающих возможным быстрое распространение и получение информации, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, а также ряд других причин привели к резкому возрастанию значения стратегического управления.

Выработка миссии и постановка целей организации являются важнейшими исходными моментами процесса управления.

Организация - это сложная многоцелевая система, тесно связанная с окружающим миром и оказывающая на него всестороннее воздействие. Управление такой системой требует определения: всей совокупности целей и задач, которые она должна решать в своей повседневной деятельности; ассортимента продукции и услуг, какие она будет производить, и рынков, которые будет обслуживать; необходимых ресурсов для реализации запланированных целей и способов их достижения.

Четкое понимание миссии имеет столь огромное значение, что влияет как на дальнейшее развитие организации, так и на само ее выживание в условиях жёсткой конкуренции. Общей целью организации или причиной её существования служит миссия, которая необходима как критерий для принятия управленческих решений.

Цели менеджмента фирмы определяют концепцию ее развития и основное направление деловой активности. Цели будут значимой частью процесса стратегического управления, если руководство их правильно сформулирует, затем эффективно институционализирует, информирует о них и стимулирует их осуществление во всей организации.

Целью данной работы является изучение миссии и постановки целей организации.

Исходя из поставленной цели, можно сформулировать задачи:

Дать определение миссии и определить ее роль в стратегическом управлении предприятием;

Изучить цели организации, их классификацию;

Рассмотреть содержание требования, предъявляемые к целям организации, определить их свойства;

Рассмотреть управление организацией по целям и результатам.

Глава 1. Понятие миссии и цели организации

1.1 Миссия – как цель нулевого порядка

Миссия - определение перечня текущих и перспективных направлений деятельности фирмы, выделение приоритетов в стратегии, т.е. тех основополагающих принципов и норм ведения деятельности, которые будут определять, образ организации в перспективе. Отличительной особенностью миссии является то, что она должна быть выполнена по истечению определенного периода времени.

Срок выполнения миссии должен быть обозримым и достаточно небольшим. Как показывает практика, чаще всего этот срок составляет пять лет. Делается это для того, чтобы поколения работников, присутствующих при принятии положения о миссии, могло увидеть результаты своего труда.

Следует различать широкое и узкое понимание о миссии. В случае широкого понимания миссия рассматривается как констатация философии и предназначения, смысла существовании фирмы. Философия фирмы определяет ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми фирма намеривается осуществлять свою деятельность. Предназначение определяет действия, которые фирма намеривается осуществлять, и то, какого типа фирмой она намеревается быть. Философия фирмы редко меняется. Что касается второй части миссии, то она может меняться, в зависимости от глубины изменений, которые могут приходить в фирму и среде ее функционирования.

В узком понимании миссия – сформулированное утверждение того, для чего или по какой причине существует фирма, т.е. миссия понимается как утверждение, раскрывающее смысл существования фирмы, в котором проявляется отличие данной фирмы от ей подобных. Правильно сформулированная миссия, хотя и имеет всегда общий философский смысл, тем не менее, обязательно несет в себе что-то, что делает ее уникальной в своем роде, характеризующей именно ту фирму, в которой она была выработана.

Положение о миссии фирмы является первой степенью переосмысления бизнеса. Положение о миссии – выражение видения своего бизнеса, своей компании. Миссия помогает достичь ясности цели внутри фирмы, служит фундаментом для принятия всех важных решений, вносит элемент обязательности при достижении целей фирмы, приводит к пониманию и поддержке целей фирмы во внешней среде в достижении ее целей.

Самым трудным во всем процессе планирования является формулирование положения о миссии, осуществляемое на первой ступени работы по созданию или совершенствованию бизнеса. Делать это нужно для того, как процесс планирования закончится в целом. Положение о миссии функционирует как средство коммуникации, для того чтобы помочь фирме добиться преимущества перед конкурентами. Положение передает намерения фирмы, цели и указания людям, вовлеченным в данный бизнес.

Особое значение о миссии для деятельности фирмы заключается в том, что миссия является точкой опоры для всех плановых решений формы, дальнейшего определения ее целей и задач. Миссия создает уверенность, что фирма преследует не противоречивые, ясные, сравнимые цели; помогает сосредоточить все усилия работников на выбранном направлении, объединяет их действия; создает понимание и поддержку среди внешних участников фирмы (акционеров, государства, финансовых фирм и т. д.) и всех кто заинтересован в ее успехе.

Основными группами людей, чьи интересы оказывают влияние на деятельность фирмы, а следовательно, должны быть учтены при определении ее предназначения, являются:

Собственники фирмы, создающие, приводящие в действие и развивающие фирму для того, чтобы за счет присвоения результатов деятельности фирмы решать свои жизненные проблемы;

Сотрудники фирмы, своим трудом непосредственно обеспечивающие деятельность фирмы, создание и реализацию продукта и продвижение ресурсов извне, получающие от фирмы за свой труд компенсацию и решение с помощью этой компенсации свои жизненные проблемы;

Покупатели продукта фирмы, отдающие ей свои ресурсы (чаще всего деньги) в обмен на продукт, предлагаемый фирмой, и удовлетворяющие с помощью этого продукта свои потребности;

Деловые партнеры фирмы, находящиеся с ней в формальных и неформальных деловых отношениях, оказывающие фирме коммерческие и некоммерческие услуги и получают аналогичные услуги со стороны фирмы.

Общество в целом, в первую очередь в лице государственных институтов, взаимодействующие с фирмой в политической, правовой, экономической и других сферах макроокружения, получающее от фирмы часть создаваемого ею богатства для общественного благополучия и развития, плодами которого наряду с другими членами общества также пользуется и фирма.

Миссия фирмы в большей или меньшей мере должна отражать интересы всех вышеназванных субъектов. Степень проявления в миссии интересов каждого из данных субъектов принципиально зависит от того, какие размеры имеет фирма, в каком она состоит бизнесе, где расположена и т.п. Наиболее устойчивое, сильное и специфическое влияние на миссию фирмы независимо от того, что фирма собой представляют, оказывают интересы собственников, сотрудников и покупателей. Поэтому миссия фирмы должна быть сформулирована таким образом, чтобы в ней обязательно находило проявление сочетание интересов этих групп людей.

Хорошо сформулированная миссия проясняет то, чем является фирма и какой она стремится быть, а также показывает отличие фирмы от других ей подобных. В сопровождающей миссию расшифровке должны быть отражены следующие характеристики фирмы:

Целевые ориентиры фирмы, отражают то, на решение каких задач направлена деятельность фирмы, и то, к чему стремится фирма в своей деятельности в долгосрочной перспективе;

Сфера деятельности фирмы, отражая то, какой продукт фирма предлагает покупателям, и то, на каком рынке фирма осуществляет реализацию своего продукта;

Философия фирмы, находящая проявление в тех ценностях и верованиях, которые приняты в фирме;

Возможности и способы осуществления деятельности фирмы, отражающие то, в чем сила фирмы, в чем отличительные возможности для выживания в долгосрочной перспективе, каким способом и с помощью какой технологи фирмы выполняет свою работу, какие для этого имеются ноу-хау и передовая техника.

Так же миссия фирмы определяет место, роль и положение фирмы в обществе, ее общественный статус.

В современной науке управления миссия фирмы рассматривается как стратегический инструмент, идентифицирующий целевой рынок и широко определяемый бизнес и (или) основную деятельность фирмы. Она выражает в общем виде смысл существования всей фирмы и определяет взаимоотношения

с различными связанными с ней группами людей (с собственниками и сотрудниками фирмы, потребителями е товаров и услуг, деловыми партнерами и обществом в целом). Миссия фирмы представляет собой совокупность общих установок и принципов, определяющих предназначение и роль фирмы в обществе, взаимоотношения с другими социально - экономическими субъектами.

Миссия фирмы – это выраженное словесно основное социально значимое функциональное назначение фирмы в долгосрочном периоде. Как правило, фирма при разработке своей миссии подчеркивает именно социальный характер своего предназначения, помимо получения прибыли. Формулировка миссии должна быть простой, достаточно краткой и ясной. Она должна отражать:

Ценности ключевых руководителей фирмы, активно воплощаемые ими в жизнь (духовное развитие и подъем благосостояния, рост качества жизни, признание и престиж);

Организационные приоритеты воплощенные в организационной культуре (ценности фирмы – стабильность и инициативность, предприимчивость и исполнительность, новаторство и качество; также традиции и общественное мнение, этические нормы);

Цели фирмы и общества (направленность развития фирмы, а также подъем уровня жизни и обеспечение безопасности и экологически, охрана здоровья граждан).

Правильно сформулированная миссия отвечает на следующие вопросы:

Что является основным товаром (услугой) фирмы?

Кто является потребителем товаров (услуг) фирмы?

Каковы цели и ценностифирмы и ее перспективы?

Ответ на первый вопрос дает четкое представление, каким бизнесом занимается организация, и характеризует ее продукцию.

Таблица 1.

Определение понятия «миссия фирмы» в науке и на практике

Классификационное назначение	Основные характеристики определения
Миссия - предназначение	Обозначает главные характеристика фирмы: Вид деятельности; Характеристику товара или услуги; Характеристику потребителей продукции; Отличительную особенность товара (услуги) от продукции конкурентов; Общественную пользу
Миссия - политика	Концентрирует в себе набор самых основных целей развития фирмы, дает четкое представление о целях ее развития и функционирования
Миссия – стратегическое видение	Отражает взгляды ведущих менеджеров на перспективы развития фирмы и ее долгосрочную перспективу
Миссия – ориентация	Дает развернутое представление о системе ценностей, которым следует руководство и персонал фирмы, что позволяет определять ее поведение по отношению к потребителям и партнерам, обществу и природе
Миссия – философия	Отражает философию бизнеса, мировоззренческую позицию, объединяет мир бизнеса с миро индивидуума, помогает сотрудникам однозначно воспринимать события. Помогает управленцам и персоналу оценить перспективы и возможности работы в фирме.

Ответ на второй вопрос дает общую характеристику потребителей (их возраст, пол, социальный статус и пр.)

Организация и содержание муниципальных архивов. 5. Организация и содержание муниципальной...

Функции управления . Понятие и значение функции управления

Лекция >> Менеджмент

... функций управления ; общие (основные) функции управления ; конкретные (специфические) функции управления ; специальные функции управления ; планирование как функция управления ; организация как функция управления ; руководство как функция управления ...

Функции управления . Планирование, организация , мотивация и контроль в управлении

Лекция >> Менеджмент

Тема 6 Функции управления Понятие функции управления . Функция планирование. Функция организация . Функция мотивация. Функция контроль. Суть любого управления – это достижение организацией целей при наиболее...