подскажите пожалуйста, если в трудовом договоре существует такая фраза:За выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим Договором, Работнику устанавливается:? должностной оклад в размере _____ рубля 00 копеек;? другие поощрительные выплаты в соответствии с "Положением об оплате труда", «Положением о премировании и материальном стимулировании работников».При такой формулировке, обязаны ли мы всегда выплачивать премию.

Ответ

Ответ на вопрос:

Данное условие трудового договора следует рассматривать в совокупности и локальными нормативными актами организации.

Из текста трудового договора нельзя сделать однозначный вывод об обязательности выплаты премии. С одной стороны формулировка договора устанавливает поощрительные выплаты. С другой стороны не говорится об обязательности таких выплат.

Поэтому в данной ситуации также следует обратиться к Положению об оплате труда и Положению о премировании.

В этой связи мы рекомендуем использовать однозначные формулировки, из которых следует, что организация обязана выплачивать сотруднику поощрительные выплаты или же выплата премий остается на усмотрении работодателя «кроме того, работнику могут выплачиваться премии и иные стимулирующие выплаты в соответствии с Положением о премировании и материальном стимулировании» .

Надбавка, как правило, имеет фиксированный размер и устанавливается за специальные звания, значительный стаж работы и в других подобных случаях. Когда работодатель, устанавливает, например, надбавку за наличие ученой степени или за профессиональное мастерство, то он побуждает работника совершенствовать свои знания, навыки. И, добившись повышения профессионального уровня, работодатель, как бы косвенно, стремится повысить качество результатов труда работника в целом. В данном случае присутствует элемент стимулирования работника.

Премиальная выплата носит поощрительный характер и предполагает достижение работником конкретных результатов при выполнении трудовых (должностных) обязанностей. Работодатель вправе установить разные условия (критерии) для поощрения работника, выбрав для этого количественные или качественные показатели, например, отсутствие у сотрудника дисциплинарных взысканий. Иными словами, премией поощряют за успешное решение поставленной производственной задачи. В отличие от надбавки, премиальной выплате характерна непосредственная связь между конкретным результатом труда работника и мерой поощрения.

Если работодатель установит надбавку или премию без учета специфики таких выплат, то возникнут сложности в реализации права на стимулирование или поощрение работников. Так, в одном деле работодатель сначала установил сотруднику надбавку за профессиональное мастерство, а затем снял ее, обосновав это снижением объема производства и отсутствием полной загрузки цеха. Суд второй инстанции принял решение в пользу работника, указав на отсутствие оснований для подобных действий работодателя, ведь качество работы и квалификация работника, то есть основные критерии назначения надбавки не изменились. К тому же выплаты лишился один работник, а не весь коллектив. В итоге суд признал приказ об отмене надбавки за профессиональное мастерство незаконным (апелляционное определение Челябинского областного суда от 28.07.2014 по делу № 11-6993/2014).

В описанной ситуации работодатель допустил одну главную ошибку. Он лишил работника надбавки за профессиональное мастерство, руководствуясь, по сути, основанием, которое характерно для отказа в премиальной выплате (недостижение определенных объемов). Избежать спорной ситуации или обосновать законность решения о лишении (снижении) выплаты удалось бы путем установления премии вместо надбавки за профессиональное мастерство. В этом случае мотивом назначения (неназначения) премии стали бы качество работы и достижение (недостижение) определенных объемов производства.

Поэтому при установлении работнику стимулирующей выплаты рекомендуется выбрать именно тот вид, который по своей специфике больше всего подходит для достижения желаемого эффекта в трудовом процессе.

Работник может оспорить невыплату премии из-за увольнения

Работник получит годовую премию, только если он работал отчетный период

Премии не будет, если в этот период с ним заключили трудовой договор, но фактически на работу он не вышел (определение Московского городского суда от 13.10.2014 № 4г/7-10336/14).

При внедрении системы премирования необходимо однозначно определить характер выплат: регулярный или разовый. Это позволит разграничить обязательные премии, входящие в систему оплаты труда, и оставленные на усмотрение работодателя. Размер премии может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу

Разовые премии директор выписывает в индивидуальном порядке и, как правило, по особо торжественным поводам или в связи с конкретным событием, случаем (юбилей сотрудника или компании, рождение ребенка). Подобные выплаты прописывают вне системы оплаты труда, как дополнительные меры поощрения, оставленные на усмотрение работодателя.

Интересный вопрос

Что поможет обосновать необязательность премии?

Однозначность формулировок, которые свидетельствуют о поощрительном характере выплаты и ее зависимости от результатов деятельности работника.
В трудовом договоре четко перечисляют выплаты, входящие в состав заработной платы (оклад и, возможно, персональная надбавка). Описывать конкретный порядок начисления премии не стоит, но указать, что она не входит в состав денежного содержания работника и не является частью его заработной платы, нужно.
В локальном акте целесообразно отразить, что премиальная выплата не входит в систему оплаты труда. Кроме того, в нем конкретизируют ее вид (годовая, текущая и т. п.) и случаи, при которых премию выплачивают (выполнение особо срочного задания, внесение рациональных предложений). Не помешает также условие о наличии свободных денежных средств на цели поощрения персонала. В целом, чем тщательнее прописаны случаи и порядок расчета премиальных выплат, тем больше шансов обосновать манипуляции с их размерами (апелляционные определения , ).

Регулярные премии устанавливают в рамках системы оплаты труда и выплачивают ежемесячно, ежеквартально или с иной периодичностью. Регулярный характер выплат фактически делает премию составной частью, элементом заработной платы сотрудника (апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.03.2015 по делу № 11-2995/2015). Например, это типично для работников со сдельно-премиальной системой оплаты труда, для которых премия — очевидная (как оклад) составная часть заработной платы. Формулу ее расчета и нормы труда определяют в локальном акте.

Наряду с ежемесячными премиями работодатели поощряют сотрудников тринадцатой зарплатой по результатам работы всей компании в конце года. Но получить ее успевают не все. Когда работник увольняется до истечения календарного года, то после прекращения трудовых отношений работодатели считают себя свободными от обязательств и оставляют бывших работников без премиальных выплат.

Тогда работники пытаются взыскать деньги через суд. Есть пример решения, когда суд встал на сторону работодателя из-за условий в локальном акте, обязательных для работника: полугодовой стаж работы и нахождение в штате компании на момент выплаты. Помог работодателю и тот факт, что годовая премия не входила в систему оплаты труда и не являлась обязательной (определение Приморского краевого суда от 14.01.2015 по делу № 33-319). В другом случае работодатель проиграл дело, так как суд буквально истолковал внутренний документ, не найдя в нем ограничений по выплате премии уволенным работникам (определение Ярославского областного суда от 21.06.2012 № 33-3160/2012).

По нашему мнению, наличие ограничительных условий в локальных актах и невыплата годовой премии уволенному работнику незаконны, ведь при этом нарушается ст. 132 ТК РФ о запрете дискриминации при установлении условий оплаты труда. Иными словами, единственный критерий (уволен работник или продолжает трудиться) для принятия решения о его поощрении или отказе в выплате недопустим.

Именно поэтому суды не принимают во внимание ссылки работодателей на право распоряжаться премиальными по собственному усмотрению. Так, Брянский областной суд включил квартальную и годовую премии в систему оплаты труда, посчитав их частью заработной платы работника. Доводы суда были следующие: премии выплачивают за труд, то есть за исполнение трудовых обязанностей, и они связаны с результатами деятельности и выполнением установленных показателей (апелляционное определение от 03.03.2015). Аналогичные выводы содержат апелляционные определения Хабаровского краевого суда , .

Интересный вопрос

Может ли вновь назначенный директор отменить премирование отдельных работников?

Да, может, но только при наличии веских причин. Необоснованное решение позволит работнику взыскать деньги.
На практике возможна ситуация, когда вновь назначенный руководитель пересматривает составленные его предшественником списки работников на премирование и издает новый приказ без упомянутых ранее лиц. Но для подобного решения необходимо обоснование, а не личные усмотрения.
В случае спора придется доказывать, что новый директор действовал в рамках полномочий, имел право принять решение о невыплате или снижении размера ранее утвержденной премии, и у него были для этого основания. Если убедительного повода не было, то действия работодателя признают незаконными. Именно такие последствия ждали компанию, чей новый директор посчитал работу сотрудника недостаточно эффективной, а его — недостойным денежного поощрения (определения ВС Республики Башкортостан от 17.04.2014 № 33-5420/2014, от 29.05.2014).
Этого бы не случилось, если бы новый директор учел правила локального акта и не нарушил процедуру начисления премии, а также оформил документы о нарушениях, допущенных при исполнении трудовых обязанностей.

Итак, положения локального акта, исключающие уволенного работника из числа тех, кто имеет право на годовую премию, рискованны. Поэтому лучше не использовать такую возможность для минимизации финансовых расходов.

Сложное финансовое положение работодателя — повод не платить премию

Установление работнику премии само по себе не означает безусловной обязанности работодателя регулярно выплачивать ее. Работник получит премию, только когда выполнит все условия, предусмотренные локальным актом. Разрабатывают его с учетом следующих принципов: недопущение дискриминации, предоставление работникам равных возможностей для достижения хороших показателей и др.

Премирование, как правило, предполагает наличие двух объективных условий: основания для начисления премии и финансовой возможности у работодателя. Поэтому в локальном акте важно установить непосредственную связь между реализацией установленной премиальной системы и финансово-экономическим состоянием компании. В случае материальных сложностей это позволит обоснованно приостановить премиальные выплаты (определение Московского областного суда от 25.12.2012 № 33-26159/2012). Например, трудности компании могут заключаться в наличии долга или достижении размера долга определенного уровня.

Возможна ситуация, когда финансовые затруднения только начинаются и дальнейшая выплата премий ставит под вопрос существование компании. В подобной ситуации отказ от премирования или сокращение размера выплат нужно обосновать и запастись (на случай спора) подтверждающими документами. На наш взгляд, весьма положительное значение в деле доказывания может иметь профессиональный анализ и основанный на нем прогноз ожидаемой экономической ситуации в компании, отдельной отрасли. В таком документе также прописывают комплекс мер, предпринимаемых работодателем для преодоления сложной ситуации. Подписывают его экономист, заместитель директора по экономическим вопросам (другой специалист), а утверждает руководитель организации.

Не всегда сложное финансовое положение прописано в локальном акте как критерий невыплаты премии. Тогда нужно использовать существующие нормы внутренних документов. Так, в одном деле работодатель выиграл спор, поскольку основанием для выплаты премии являлся определенный уровень нагрузки, сложность, количество и качество работы сотрудника. Но так как этот уровень снизился в силу тяжелого финансового состояния компании (банкротства), действия работодателя по неначислению премии суд признал обоснованными. При этом суд не квалифицировал действия работодателя как депремирование, а признал отсутствие необходимых условий для выплат, предусмотренных локальным актом (определение Воронежского областного суда от 28.08.2014 № 33-4148).

Кстати

Премию можно установить не всем работникам, а только по определенным должностям

При этом понадобятся свидетельства, подтверждающие отличительные особенности труда работников, которым устанавливается премия, со ссылками на специфику трудового процесса и иные подобные критерии.
Работодатель свободен в установлении премиальной системы оплаты труда. Он вправе назначить премии не всему персоналу компании, а ограничиться отдельными должностями (профессиями) или категориями специалистов.
На практике возникают конфликты с работниками, которым премия согласно локальному акту не полагается, но чей функционал, на первый взгляд, схож с теми сотрудниками, которым премия выплачивается. Например, менеджер по продажам и менеджер по поиску новых клиентов. Чтобы избежать обвинений в дискриминации, при разработке критериев назначения выплаты нужно исходить из объективных показателей сложности труда по конкретной должности, обратив особое внимание на объем и специфику трудовых обязанностей.
В случае спора значение будет иметь наличие (отсутствие) разницы между функциональными обязанностями тех работников, которым премия выплачивается, и тех, кто ее не получает (апелляционное определение Липецкого областного суда от 11.03.2013 по делу № 33-609/2013).

Нарушителя дисциплины можно лишить премии, если это предусмотрено локальным актом

Чтобы лишить недобросовестного работника премии, недостаточно оформить факт совершения дисциплинарного проступка. Нужно включить в локальный акт совершение работником такого проступка в качестве основания для лишения премии (определение Приморского краевого суда от 15.04.2014). По нашему мнению, невыплата премии или снижение ее размера правомерны только тогда, когда к работнику применено дисциплинарное взыскание в соответствии с законом. Иначе лишение премии могут расценить как меру дисциплинарного взыскания, что законом не допускается ( и ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Правильно распределить премиальный фонд

среди сотрудников помогут критерии определения процента личного вклада (участия). Тогда неодинаковый размер премии будет обоснован (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.10.2014 № 33-17283).

Поэтому, если работник совершил дисциплинарный проступок (опоздал на работу, без причины отказался ехать в командировку или прогулял), то к нему сначала нужно применить дисциплинарное взыскание и уже на этом основании лишить премии. В таком случае невыплата премии не может рассматриваться как мера дисциплинарного взыскания (определения , решение ВС РФ от 23.01.2015 № АКПИ14-1384 Должностная инструкция кадровика - 2020: актуальные требования и функционал
В Трудовом кодексе о должностной инструкции нет ни единого упоминания. Но кадровикам этот необязательный документ просто необходим. В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальную должностную инструкцию для кадровика с учетом требований профстандарта.

Проверьте ваши ПВТР на актуальность. Из-за изменений 2019 года положения вашего документа могут нарушать закон. Если ГИТ найдет устаревшие формулировки, то оштрафует. Какие правила убрать из ПВТР, а что добавить - читайте в журнале «Кадровое дело».

В журнале «Кадровое дело» вы найдете актуальный план, как составить безопасный график отпусков на 2020 год. В статье все новшества в законах и практике, которые теперь надо учитывать. Для вас - готовые решения ситуаций, с которыми при подготовке графика сталкиваются четыре компании из пяти.

Готовьтесь, Минтруд снова меняет Трудовой кодекс. Всего поправок шесть. Узнайте, как поправки отразятся на вашей работе и что сделать уже сейчас, чтобы изменения не застали врасплох, узнаете из статьи.

Сорокина Ирина Васильевна

Ситуации, когда не платят кровно заработанные, встречаются нередко. Что делать, если работодатель не платит премию и имеет ли он на это право? Для начала нужно уточнить, а если у вас трудовой договор? Вы его заключали или договаривались на словах об условиях работы?

Ситуации могут быть следующие:

1. Если трудового договора у вас нет, то, скорее всего, работодатель вам премию либо не заплатит, либо выплатит с большой задержкой. Однако факт того, что вы и компания состояли в трудовых отношениях, доказать можно, как и факт того, что премию вам выплачивали. Для того чтобы «выбить» свои кровно заработанные, вам придется обращаться в суд с просьбой признать трудовые отношения, выплатить зарплату, включая премии и так далее.
2. Если трудовой договор у вас на руках, а премию вам не платят, необходимо внимательно рассмотреть трудовой договор. Вообще, может ли работодатель не платить вам премию? В Трудовом договоре должен быть указан порядок оплаты труда. Там-то и нужно смотреть условия выплаты премии. Бывает так, что про премии в трудовом договоре ничего не сказано. В таком случае вам необходимо обратиться в отдел кадров для получения копий локальных нормативных актов - положения об оплате труда, а также правил внутреннего трудового распорядка. Вам обязаны выдать данные документы по вашему запросу. Внимательно перечитайте эти документы - за что, как и когда выплачивается премия.
3. Вы прочитали договор, прочитали все локальные акты, регламентирующие выплату вам заработной платы, и ничего не нашли про премии, а на собеседовании ваш будущий начальник обещал, что премии выплачиваются? Выходит, что вам платят «серую» зарплату. Никаких гарантий того, что вам будут выплачивать премию в добровольном порядке, нет. За выплату премии придется бороться. Можно ждать от работодателя выплаты своих законно заработанных денег, а можно обращаться в суд.

Как доказать свою правоту

Доказать факт того, что вам обещали выплатить премию, и при этом не выплатили, будет сложно.

Например, вам выдавали наличными деньгами заработную плату. А точнее ту ее часть, которая неофициальная, так называемую премию. Если вы расписывались в каких-либо ведомостях, постарайтесь снять копии. Если же Вы писали расписки о получении заработной платы, постарайтесь также их скопировать - например, под предлогом учета сумм, которые вам должно предприятие. Правда, это будет справедливо только в том случае, если неофициальную часть вам выдают частями.

Хорошим доказательством может послужить справка о заработной плате. Но не по форме 2-НДФЛ.

Например, вы можете сказать, что вам нужен кредит. А с Вашей «белой» зарплатой в банк идти - только портить свою кредитную историю очередным отказом в предоставлении кредита. А вот если будет справка по форме работодателя - вот это уже будет весомый аргумент для банка.

Есть в этой ситуации небольшой нюанс. В суде работодатель может заявить, что по доброте душевной выдал «фальшивую» справку с придуманной суммой вашего заработка. Уж очень он хотел, чтобы кредит банк его работнику выдал и решил помочь. Однако, несмотря на вышеописанный нюанс, лучше такую справку получить. Чем больше у вас будет документов, подтверждающих ваш заработок, тем лучше для вас.

Помогут также и свидетельские показания. Например, ваши коллеги могут подтвердить размер ежемесячных сумм, получаемых от работодателя.

Как обезопасить себя

Бывает так, что работодатель обещает всю зарплату платить официально, а дальше выясняется, что зарплата лишь наполовину официальная, а все остальное - так называемая премия.

Хотя, как правило, работодатели на этапе собеседования честно озвучивают, что зарплата «серая». Вам нужно оценить риски невыплаты неофициальной части заработной платы и только после этого принимать решение о трудоустройстве.

Если на словах вы с работодателем договорились об условиях оплаты труда, следует позаботиться о документальном оформлении договоренности. Конечно, редко бывает, что условия трудового договора обсуждаются напрямую с руководителем.

Обычно как: пришел человек в отдел кадров, трудовой договор получил, расписался, второй экземпляр отдал кадровику. В лучшем случае договор берут домой почитать. И мало кто высказывает свои недовольства по поводу тех или иных условий. Необязательно в трудовом договоре указывается размер и порядок оплаты труда. В таком случае, расписываясь в правилах внутреннего трудового распорядка, иных локальных нормативных актах, попросите у кадровика копии - чтобы были и вы могли в них заглянуть.

В случае, когда вам не платят премию, внимательно перечитывайте все имеющиеся у вас документы и только после этого действуйте.

В общем случае премии не являются обязательной составной частью заработной платы, то есть работодатель сам решает: вводить их в систему оплаты труда или нет.

Но на практике этот инструмент используют достаточно часто как самый простой и проверенный метод материального стимулирования персонала. Сотрудник, который только устраивается на работу, должен четко понимать, из каких компонентов будет складываться его зарплата, а если там есть премиальная часть - условия ее выплаты.

Например, зарплата может состоять из оклада 40 000 рублей, а может быть разделена на две равные части: оклад 20 000 и премия 20 000 - по сути те же 40 000.

Однако в первом случае работник гарантированно получает эту сумму, независимо от показателей работы, наличия дисциплинарных нарушений и т.п. (главное - каждый день по графику присутствовать на рабочем месте), а вот во второй ситуации все уже не столь однозначно: выплата премиальной части может как состояться, так и нет. Чтобы определиться с этим моментом, нужно внимательно изучить условия и порядок выплаты премий. Как правило, эти данные указывают:

• либо в трудовом договоре, который должен быть в обязательном порядке заключен при приеме на работу;
• либо в локальном акте организации: например, Положении о премировани и , с которым все новички также должны быть ознакомлены под подпись в процессе оформления.

Привлечь к ответственности в виде лишения премии за дисциплинарный проступок не получится! Работодатель не может самостоятельно расширять законодательство и устанавливать свои меры ответственности.

Что важно понимать?

1. Выплата премии не может быть произвольной.

В документах (трудовых договорах, Положении о премировании и т.п.) обязательно должны быть прописаны условия, при которых премия может быть не выплачена или выплачена лишь частично. Если таковые отсутствуют, то фактически премия принимает тот же характер, что и оклад. Это значит, что работодатель обязан выплатить ее по умолчанию, независимо ни от каких условий, в т.ч. показателей деятельности и качества труда. Понятно, что работать в качестве мотивирующего фактора такая премия не сможет, ведь у работодателя не будет оснований ее не выплачивать.

2. Из первого пункта вытекает очень частое заблуждение о том, что любой дисциплинарный проступок, будь то опоздание , курение в неположенном месте или решение личных проблем в рабочее время , автоматически ведет к лишению премии (полностью или частично). Ничего подобного - прямой зависимости нет. Законодательство, а именно положения части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ , четко определяет, какие меры ответственности может применить работодатель при наличии дисциплинарного проступка. Это:

1. замечание,
2. выговор
3. или, как наиболее строгая мера взыскания, - увольнение в установленных законом случаях.

Как видите, привлечь к ответственности в виде лишения премии за дисциплинарный проступок не получится! Работодатель не может самостоятельно расширять законодательство и устанавливать свои меры ответственности.

Порядок выплаты

Что же касается порядка выплаты премий, то здесь у работодателя полная свобода. Если в документе о премировании появится пункт, что при наличии у работника в отчетном периоде дисциплинарного взыскания размер премии снижается в два раза, а то и вовсе не выплачивается, то в таких условиях отсутствие премиальной части или ее снижение уже будет обоснованно. Иными словами, у сотрудников как раз появится тот самый стимул делать работу хорошо и качественно, не допуская дисциплинарных нарушений.

Почувствовали разницу? Этот пример наглядно демонстрирует важность того, как именно прописаны условия выплаты премии в документах.

3. Еще один существенный момент - премии в принципе нельзя лишить! К сожалению, многие забывают, что по своей природе это не гарантированная, а именно стимулирующая выплата . Для ее получения нужно соблюсти условия, прописанные в договоре и локальных актах. Если они не выполнены (например, у работника есть взыскание - см. предыдущий пример), то корректнее использовать формулировку не «лишен премии», а «премия не выплачена », поскольку человек ее не заработал - не обеспечил выполнение условий, необходимых для получения премиальных.

4. Чтобы работодателю не пришлось каждый раз пояснять и доказывать, почему не выплачена премия или выплачена не в максимальном размере, условия премирования должны быть прозрачными и понятными персоналу. В качестве показателей для выплаты премий целесообразно использовать количественные индикаторы, которые легко посчитать и получить достоверную цифру. Например: «Работнику выплачивается премия, размер которой зависит от выполненного плана продаж. Выполнение плана на 100% обеспечивает выплату премии в 10 000 рублей, перевыполнение плана на 1-30% - премию в 12 000 рублей, перевыполнение плана более чем на 30% - премию в 15 000 ру блей ».

Крайне не рекомендуется использовать оценочные и субъективные показатели вроде «Работнику выплачивается премия в размере 10 000 рублей в случае качественного выполнения работ ». В данном случае «качественность » (без какой-либо дополнительной расшифровки) - понятие субъективное, и если работнику кажется, что он выложился на все 100%, то непосредственный начальник может посчитать, что были допущены недоработки, и в результате снизить размер премии. Чтобы каждая выплата премиальных не заканчивалась судебным разбирательством, работодателям нужно быть крайне осторожными при описании условий премирования, а работникам следует хорошенько их изучить и при наличии двоякого толкования требовать пояснений.

5. Выплата премии может зависеть как от одного показателя (выполнения плана продаж), так и от нескольких (план продаж, количество возвратов, количество дисциплинарных проступков и т.п.). При этом каждому показателю в зависимости от значимости могут быть установлены свои веса. Усложнять процедуру расчета премии, стараясь учесть все возможные критерии, не рекомендуется - выбор должен быть сделан в пользу ключевых показателей. Как правило, их не больше трех-пяти, и конкретный набор зависит от должности и специфики работы. Важно, чтобы все показатели были реально достижимы, иначе эффект стимулирующей выплаты вновь сойдет на нет. Работник, оценив условия выплаты премии, может решить, что они завышены, и даже не станет предпринимать усилия для ее получения. А то и вовсе откажется от такой деятельности, поскольку работа на голом окладе покажется ему неинтересной и невыгодной с материальной точки зрения.

Прежде чем соглашаться на премиальную систему оплаты труда, крайне важно внимательно изучить документы, где раскрыт порядок выплат.

В завершение хотелось бы уточнить, что работники вправе требовать и рассчитывать только на те премии, которые предусмотрены в трудовых договорах и локальных документах. Некоторые премии могут носить разовый характер. Например, в 2012 году компания удачно завершила все проекты, и на собрании учредители приняли решение выдать всем работникам так называемую 13-ю зарплату из чистой премии, сверх тех выплат, что предусмотрены локальными документами . Такая выплата вовсе не означает, что и в следующем году работодатель будет обязан ее повторить, даже если по итогам 2013-го вновь будет получена прибыль.

Предусмотрены ли трудовым законодательством правила выплаты премий? При каких условиях возможна отмена премиальных выплат? Правомерна ли невыплата премии работнику в связи с его предстоящим увольнением? К каким выводам пришли арбитры при рассмотрении дел о невыплате работникам премий?

При рассмотрении вопроса о том, когда выплата премии является обязательной, а когда - нет, следует учесть тот факт, что премии бывают двух видов: одни включены в систему оплаты труда и являются неотъемлемой частью зарплаты, а другие признаются поощрением работника за добросовестное выполнение работы.

Обратимся к положениям трудового законодательства.

Статьей 129 ТК РФ определено, что заработная плата работника представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты (в частности, премии и иные поощрительные выплаты).

Положениями ст. 135 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата работника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

К сведению

Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и осуществления работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения определяются локальными нормативными актами работодателя.

Итак, с учетом положений ст. 129 ТК РФ премия - составная часть заработной платы. При этом законным основанием для неначисления работнику премии будет несоблюдение им условий премирования, предусмотренных локальным нормативным актом (например, невыполнение необходимого объема работ).

Вместе с тем согласно ст. 191 ТК РФ премия - это один из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку им выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, включая результаты экономической деятельности самой организации.

К сведению

Трудовым законодательством не определены минимальные и максимальные размеры премий. Также не существует единый порядок их начисления (в процентах, твердой сумме и т. д.). Работодатели самостоятельно решают все эти вопросы. При наличии представительного органа работников работодатель должен принять решение с учетом его мнения.

В силу разъяснений Минтруда (письма от 14.02.2017 № 14 1/ООГ-1293, от 15.09.2016 № 14 1/10/В-6568) сроки осуществления работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. В положении о премировании может быть предусмотрено, что выплата работникам премии по итогам определенного системой премирования периода (например, месяца) осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или может быть указан конкретный срок ее выплаты, а выплата премии по итогам работы за год производится в марте следующего года или также обозначается конкретная дата ее выплаты.

Можно ли лишить премии за дисциплинарные проступки?

Можно ли лишить работников премии за опоздания, отказ по-ехать в командировку, другие дисциплинарные проступки? Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу названной статьи:

не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий прописан в ст. 193 ТК РФ.

Однако неначисление (снижение размера) премии является иной мерой воздействия на работника и не относится к дисциплинарным взысканиям. Это значит, что в данном случае порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный в ст. 193 ТК РФ, не применяется.

Так как система премирования регулируется локальными нормативными актами организации, соответствующие основания должны быть прописаны в этих актах. В частности, в них можно предусмотреть положение о том, что при наличии опозданий работник полностью лишается премии или премия начисляется с применением понижающего коэффициента. Законодательством не установлены ни варианты снижения размеров премий, ни пределы их снижения.

Итак, лишение работника премии не входит в состав дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством РФ. Вместе с тем лишение премии в данной ситуации возможно: если работник не исполняет добросовестно свои трудовые обязанности, работодатель вправе не выплачивать ему премию. При этом необходимо предусмотреть в локальном нормативном акте (например, в положении о премировании) или коллективном договоре соответствующее условие депремирования.

Верховный суд о случаях,когда премию можно не платить

В Определении от 27.11.2017 № 69 КГ17-22 Верховный суд пришел к выводу: если премии не носят обязательный характер, работодатель имеет право не выплачивать их.

Суть дела заключалась в следующем. К окладу главного специалиста банка полагалась ежемесячная премия, предусмотренная локальным нормативным актом - положением об оплате труда. Надбавку рассчитывали исходя из 66,7 % оклада, умноженного на коэффициент выполнения общебанковского показателя. Работодатель не выплатил работнику премию за последние два месяца работы, объяснив это тем, что общебанковский показатель составил 0 % и премию не получил никто. Кроме того, работодатель настаивал на том, что премиальная выплата является необязательной и перечисляется только при соответствующей финансовой возможности. Однако бывший работник с этим не согласился и указал, что коэффициент умножения не может быть меньше 50 %. В подтверждение своих слов истец сослался на положение об оплате труда, которое гласит, что данный показатель может быть равен 50, 70, 90 и 100 %.

Суд первой инстанции отказал работнику на том основании, что согласно ТК РФ премия является необязательной стимулирующей надбавкой. Изучив материалы дела, суд отметил, что премиальные выплаты в некоторые месяцы не осуществлялись, а в другие месяцы их размеры были меньше, чем обычно.

В апелляционном суде с истцом согласились и указали, что минимальный коэффициент, равный 50 %, гарантирует работнику ежемесячную премию. Судьи отметили, что работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению.

Однако Верховный суд отменил апелляционное решение. В соответствии с положением об оплате труда в банке была установлена и действовала повременно-премиальная система оплаты труда. Премиальная система была введена в дополнение к повременной системе оплаты труда и обеспечивала формирование переменной (нефиксированной) части заработной платы - стимулирующих выплат, которые начислялись и осуществлялись в порядке, установленном положением об оплате труда. К стимулирующим выплатам работникам банка отнесены ежемесячная премия по результатам работы и единовременные (разовые) премии. В положении об оплате труда банка указано, что стимулирующие выплаты являются нефиксированной частью оплаты труда работника банка и включают в себя следующие виды выплат: ежемесячную премию по результатам работы, единовременные (разовые) премии. Изучив данные формулировки, суд пришел к выводу, что премии в банке не носили обязательный характер.

К сведению

Во избежание спорных ситуаций с работниками при применении в организации системы оплаты труда, содержащей премиальную часть, необходимо использовать четкие формулировки, позволяющие однозначно трактовать премиальную часть как выплату, носящую необязательный характер.

Лишение премии в связи с предстоящим увольнением работника незаконно

В Апелляционном определении от 20.02.2018 № 33-1945/2018 Нижегородский областной суд пришел к выводу, что предстоящее увольнение не является основанием для невыплаты предусмотренной локальным нормативным актом премии.

Судьи указали, что премии и другие поощрительные выплаты являются частью заработной платы, условия, порядок и критерии их осуществления могут быть отражены в трудовом договоре работника либо утверждены в коллективном договоре, соглашении или локальном нормативном акте (положении об оплате труда, положении о премировании и т. п.).

При изучении материалов дела суд выяснил, что согласно п. 4.1 - 4.5 трудового договора оплата труда работника состоит из двух частей: фиксированной и переменной. Фиксированная часть оплаты труда работника выплачивается ежемесячно в виде установленного должностного оклада и гарантированных законодательством компенсационных выплат (доплат) к должностному окладу, связанных с режимом работы и условиями труда. Переменная часть оплаты труда является стимулирующей выплатой (премии, надбавки) и производится в сроки, по основаниям и на условиях, которые определены коллективным договором. Заработная плата выплачивается работнику в порядке, установленном законодательством и коллективным договором, действующим у работодателя и определяющим конкретные сроки ее выплаты.

В соответствии с п. 11.1.3 разд. 11 «Социальные выплаты» единого положения об оплате труда и социальных выплатах работникам, являющегося приложением 8 к коллективному договору, при наличии средств и в пределах социального фонда, образованного за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении организации, генеральным директором могут выплачиваться премии работникам, кроме находящихся на испытательном сроке, к праздничным датам (премии ко дню работника инкассации и двум государственным или республиканским праздникам, дополнительные премии из социального фонда объединения (в том числе к юбилейной дате объединения, филиала), выплачиваемые по решению генерального директора объединения).

Суд выяснил, что приказ о премировании был издан до увольнения работника, но после получения работодателем соответствующего заявления.
Так как на момент премирования работник числился в штате, по мнению арбитров, оснований не выдавать ему премию не было.

Напомним, что согласно п. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Таким образом, с работодателя были взысканы сумма невыплаченной премии, компенсация за задержку ее выплаты, а также компенсация морального вреда.

Отмена действия положения о премировании

Вправе ли работодатель отменить выплату премий? Это возможно только при соблюдении определенных условий. Работодатель вправе изменить определенные сторонами условия оплаты труда в случае, когда такие условия не могут быть сохранены вследствие изменения организационных или технологических условий труда.

К сведению

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными условиями трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 72 ТК РФ). Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Статья 74 ТК РФ определяет, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, кроме изменения трудовой функции работника.

К организационным изменениям могут быть отнесены, в частности:
-изменения в структуре управления организации;
-внедрение определенных форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.).

Технологическими изменениями условий труда признаются:
-внедрение новых технологий производства;
-внедрение новых машин, станков, агрегатов, механизмов;
-усовершенствование рабочих мест;
-разработка новых видов продукции;
-введение или изменение технических регламентов.

К сведению

Снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не могут быть причинами, позволяющими работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Обратите внимание
Если работник не согласен работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре.

Если в организации не установлено, что премия - это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации. Чтобы избежать спорных ситуаций с работниками, лучше прямо указать в трудовом договоре и локальных актах, что премия не является обязательной выплатой.

Компания не выплатила премию работнику, и он подал иск. Суд взыскал с компании 715 тыс. руб. В таких случаях работники еще обращаются в инспекцию труда, которая штрафует компании на суммы до 50 тыс. руб. Читайте, в каких случаях работодатель сможет обосновать отказ от выплаты премии.

Какую премию компания не обязана платить?

Компания не всегда обязана платить премии своим работникам. Все зависит от того, какой вариант премирования сотрудников закреплен в локальных актах или трудовых договорах.

Первый вариант - работодатель установил премию как стимулирующую выплату. Это способ поощрить работника за добросовестный труд и усилить его заинтересованность в достижении высоких результатов компании.

Второй вариант - работодатель установил обязательную премию. Такая премия может устанавливаться в трудовом договоре в определенном размере или в процентах от должностного оклада. Ее указывают как гарантированную часть зарплаты без оснований, по которым работника можно такой премии лишить.

Чаще всего компании выбирают первый вариант. В этом случае выплата премии - это право, а не обязанность работодателя.

Пример: работник в суде требовал взыскать с компании невыплаченную премию, проценты за задержку ее выплаты и компенсацию морального вреда. Апелляционная инстанция сделала вывод, что работнику гарантирована ежемесячная премия.

Коллегия Верховного суда не согласилась. В этом споре трудовой договор и положение о премировании не гарантировали обязательную выплату премии. Коллегия указала, что премия - это стимулирующая выплата, которая зависит от результата работы компании и эффективности сотрудника. Работодатель сам определяет размер и условия выплаты, оценивает, как работник выполнял свои трудовые обязанности, а также результаты экономической деятельности организации.

Суды общей юрисдикции в большинстве случаев отказывают работникам в требованиях о выплате премии. Они делают вывод, что не могут вмешиваться в работу компании. Суды не вправе обязать работодателя принять решение о выплате премии и оценить работу конкретного сотрудника.

Когда готовите позицию по спору о выплате премии, учитывайте, что оценка профессионализма, эффективности работника и выполнения им задач - исключительная компетенция работодателя. Поэтому в большинстве случаев суды не проверяют обоснованность отказа в выплате премии, если он основан на том, что работник не достиг показателей, которые необходимы для выплаты ему премии.

Как обосновать отказ в выплате премии?

Если премия сформулирована в локальных актах и трудовом договоре как право работодателя, он может ее не выплачивать. Чаще всего суды отказывают работникам из-за того, что они не выполнили условия премирования. Когда суд проверяет этот довод, он смотрит локальные акты компании.

Пример: положение о премировании устанавливает качественные или количественные критерии для оценки труда. Если работник их не достиг, оснований для начисления премии нет. К тому же работник мог не соблюсти условия премирования, например получить дисциплинарные взыскания. При этом лишение премии - это не вид дисциплинарного взыскания.

Отказ в выплате премии не будет дискриминацией, если он обоснован деловыми качествами работников. Работодатель оценивает такие качества с учетом двух показателей. Первый - профессиональные качества: профессия, специальность, квалификация. Второй - личностные качества сотрудника: состояние здоровья, образование, опыт работы.

Суды считают, что если работник выполняет обязанности качественно, в срок и без взысканий, то он должен получать не премию, СОЮ-5 а зарплату. Премию как форму поощрения выплачивают за успешное решение определенных задач.

Если работодатель принял решение о выплате премии, определил ее размер для работников и издал приказ о премировании, он не может отказаться от выплаты. Работодатель определяет критерии для выплаты премии в локальных нормативных актах и согласовывает отдельные условия с работниками в трудовых договорах. Компания может поставить выплату премии в зависимость от двух факторов.

Во-первых, от эффективности труда работника. Работодатель в локальных актах вправе установить условия, которые должны наступить для выплаты премии, порядок оценки эффективности труда сотрудника. Эффективность можно определить через качество и сроки выполнения работы, количество выполненных проектов, привлечение новых клиентов. Если работник не достиг показателей, суды не удовлетворят требования о выплате премии.

Во-вторых, от эффективности компании. Например, увеличились размер прибыли или число клиентов по сравнению с итогами прошлого периода, расширилась сеть филиалов, ввели новые технологии. Если компания показала неудачные итоги финансового года, работодатель может не премировать работников. Выплату премии в таком случае суд может рассмотреть как недобросовестное осуществление директором своих полномочий.

Что грозит работодателю, если он необоснованно откажет в выплате премии?

Компанию могут в административном порядке оштрафовать на сумму до 50 тыс. руб. Также придется выплатить премию, проценты и компенсацию морального вреда.

Если работник обратится в трудовую инспекцию с заявлением о нарушении его трудовых прав, ГИТ может провести в отношении компании внеплановую проверку и привлечь работодателя к административной ответственности.

При этом ГИТ - не орган по разрешению индивидуальных трудовых споров, она может только выявлять нарушения и не вправе выдавать предписания о выплате премии. Суды встают на сторону компаний и отменяют постановления о привлечении к ответственности по статье 5.27 КоАП, поскольку выплата премии - это не обязанность работодателя. Размер компенсации морального вреда суд определяет исходя из обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику страданий, степени вины работодателя, иных обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Иногда суды не только обязывают работодателя выплатить премию, но еще взыскивают проценты за просрочку в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки. Есть и противоположная практика, когда судебные инстанции отказывают в удовлетворении этих требований.

Например, работодатель и работник заключили дополнительное соглашение к трудовому договору о том, что работнику полагаются доплата за дополнительный объем работ, надбавка за выслугу лет и премия. Премию сотруднице не выплатили, она обратилась в суд.

Первая инстанция и апелляция признали премии гарантированными выплатами и удовлетворили иск, в том числе взыскали денежную компенсацию и моральный вред. Кассация не согласилась с выводами нижестоящих судов и отказала в иске. У банка-ответчика отозвана лицензия, поэтому трудовые обязанности истца не могли превысить прежний объем работы: оснований для выплаты премии и компенсации морального вреда нет.