Транскрипт

1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Учебная программа дисциплины

2 Федеральное агентство по образованию РФ Владивостокский государственный университет экономики и сервиса ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Учебная программа дисциплины по специальности Управление персоналом Владивосток Издательство ВГУЭС

3 ББК Учебная программа по дисциплине «Организационная культура» составлена в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности Управление персоналом. Составитель: Черная И.П., д.э.н., профессор, кафедра управления персоналом и документоведения Утверждена на заседании кафедры управления персоналом и документоведения от г., протокол Рекомендована к изданию учебно-методической комиссией Института права и управления ВГУЭС от г., протокол Издательство Владивостокского государственного университета экономики и сервиса,

4 ВВЕДЕНИЕ Проблема организационной культуры, еѐ формирования и влияния на кадровый потенциал всего коллектива и отдельных работников, в настоящее время может рассматриваться как одна из наиболее важных в системе управления персонала. Лояльность сотрудников, вовлеченность в дела организации, способность стимулировать организационные изменения и уменьшать сопротивление им перестают быть сугубо теоретическими проблемами и включаются в повестку дня руководителей разного уровня. Осознание того, что предназначение организационной культуры непосредственно связано с решением ключевых задач выживания любой организации, требуется любому менеджеру. Поэтому изучение этой дисциплины необходимо для формирования профессиональных компетенций будущих менеджеров по персоналу. Учебная дисциплина «Организационная культура» относится к циклу специальных дисциплин государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Управление персоналом». Предметом изучения является деятельность, осуществляемая аппаратом управления организаций и направленная на максимальную оптимизацию ее работы на основе формирования особой системы ценностей и норм, которые разделяются сотрудниками социальной организации и определяют их организационное поведение. Место дисциплины в учебном процессе основывается на осознании ключевой роли персонала в успехе организации и выделении из числа функциональных направлений управленческой деятельности сферы по управлению организационной культурой как системы ценностей организации. Поэтому курс «Организационная культура» тесно взаимосвязан с дисциплинами «Основы менеджмента», «Теория организации», «Основы управления персоналом». Знания, полученные студентами при изучении данной дисциплины, будут использованы для выполнения курсовой работы и дипломного проекта, приобре- 6

5 тения и развития профессиональных и личностных компетенций менеджеров по персоналу. Рабочая программа по дисциплине «Организационная культура» цикла СД общей образовательной подготовки составлена в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Управление персоналом». 1. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ 1.1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ Целью преподавания дисциплины «Организационная культура» является формирование у студента комплекса знаний по теоретическим основам и приобретение практических навыков, необходимых для усвоения будущими менеджерами ценностного аспекта организационной культуры в рамках планируемой профессиональной деятельности. Для реализации данной цели необходимо решение следующих задач: рассмотреть современные концепции и подходы к анализу организационной культуры; изучить культурологические и управленческие трактовки содержания и функционирования организационной культуры; содействовать приобретению навыков в применении законов и принципов формирования организационной культуры в процессе рационализации организационных систем; стимулировать изучение элементов и методов этики и социальной ответственности менеджмента организации, выработку умений, необходимых для формирования рациональной стратегии использования кадрового потенциала в организации. 7

6 1.2. ПЕРЕЧЕНЬ КОМПЕТЕНЦИЙ, ПРИОБРЕТАЕМЫХ ПРИ ИЗУЧЕНИИ ДИСЦИПЛИНЫ В процессе преподавания дисциплины особое внимание уделяется формированию у студентов профессиональных компетенций, предполагающих, в том числе развитие практических навыков исследований и принятия управленческих решений по проблемам организационной культуры. По окончанию изучения дисциплины «Организационная культура» студент должен: формулировать и решать управленческие задачи в сфере формирования и развития организационной культуры; владеть понятийным аппаратом учебного курса; уметь выделять закономерности и принципы формирования, поддержания и изменения организационной культуры; владеть технологиями диагностики организационной культуры; знать технологию комплексной оценки работника, современные методы оценки и уметь применять их в практической работе; уметь определять основные тенденции и особенности развития национального в организационной культуре; уметь:использовать отечественный и зарубежный опыт организационного проектирования и реинжиниринга при формировании организационной культуры на предприятии (учреждении); владеть навыками управления поведением индивида и группы в рамках установившейся оргкультуры, соответствующей критериям эффективности деятельности организации ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЗАНЯТИЙ И ОСОБЕННОСТИ ИХ ПРОВЕДЕНИЯ Дисциплина «Организационная культура» общим объемом 151 час студентами всех форм обучения изучается в 9 семестре. 8

7 Для изучения курса используются разнообразные формы аудиторной и внеаудиторной работы, включая следующие виды занятий: лекции, которые содержат исходные материалы по изучению системы представлений о понятии и феномене «организационная культура», типах, видах и эффектах организационных культур, их функциях и особенностях процесса развития и формирования, стратегиях поддержания и способах изменения организационной культуры. Количество лекционных занятий у студентов очной формы обучения составляет 34 часа, заочной формы обучения 12 часов, очно-заочной формы 8 часов; практические (семинарские занятия) занятия, закрепляющие и конкретизирующие материал лекций и способствующие формированию определенных профессиональных компетенций, связанных с анализом оргкультуры. Количество практических занятий у студентов очной формы обучения составляет 17 часов, заочной формы и очно-заочной форм обучения 8 часов; самостоятельная работа, призванная стимулировать у студентов на основе изучения литературы поиск собственных решений по проблемам формирования, развития и поддержания организационной культуры. Аудиторные занятия по данному курсу для всех форм обучения проводятся с использованием интерактивных методов. Важнейшими элементами данного курса являются активное участие студентов в творческих заданиях, работа в малых группах, разбор реальных ситуаций (case-study) и др. Проверка знаний осуществляется в ходе текущей и промежуточной аттестаций ВИДЫ КОНТРОЛЯ И ОТЧЕТНОСТИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ Контроль знаний студентов осуществляется в ходе текущей и промежуточной аттестаций (в форме экзамена). Обязательным условием допуска студентов к экзамену является выполнение практических заданий по рекомендации преподавателя и написания курсовой работы. Итоговая оценка по дисци- 9

8 плине формируется на основе результатов текущей и промежуточной аттестаций и итогов самостоятельной работы ТЕХНИЧЕСКОЕ И ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ Изучение курса предполагает проведение лекционных занятий с использование мультимедийного оборудования для демонстрации презентаций, выполненных в программе Microsoft PowerPoint. Выполнение заданий самостоятельной работы требует возможности для студентов выхода в Интернет. 2. СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ 2.1. ПЕРЕЧЕНЬ ЛЕКЦИОННЫХ ЗАНЯТИЙ Тема 1. Введение в теорию организационной культуры Проблемы определения организационной культуры. Культура как условие и продукт развития цивилизации. Понятие организационной культуры и ее связь с организационным поведением, подходы к культуре организации. Понятие «организационная культура» - смысл и значение. Определения Г. Хофштеде, Э. Шейна, Т. Дила и А. Кеннеди и др.понятия «организационной» и «корпоративной» культуры: общее и отличия. Организационная культура как объект изучения. Природа организационной культуры. Организационная культура как необходимое условие развития организации. Познавательная, ценностеобразующая, коммуникационная, нормативно-регулирующая, мотивирующая, инновационная и стабилизационные функции организационной культуры в системе управления. Функции управления качеством, ориентации на потребителя, регулирования партнерских отношений, приспособления организации к внешнему окружению. Возникновение и эволюция науки и практики организационной культуры. Этапы развития в рамках классической социологии (К. Маркс, Э. Дюркгейм, В. Парето); институционализма (М. Вебер, Т. Веблен, Т. Парсонс и др.); наук об организации. Менеджмент и организационная культура. Систем- 10

9 ный подход как основа анализа. Основные проблемы управления организационной культурой. Тема 2. Сущность и содержание организационной культуры Предпосылки формирования организационной культуры. Стратегическая направленность развития организационной культуры: цели организации, миссия организации, кодекс поведения. Три основных условия формирования организационной культуры по Э. Шейну. Концепции организационной культуры. Рациональнопрагматические концепции (Т.Дил, К.Камерон, А.Кеннеди, Р.Куинн, Т.Питерс, Р.Уотермен, Э.Шейн и др.). Концепции феноменологического направления (Д.Сильверман, П.Бергер, А.Петтигрю, М.Луи, С.Роббинс и др.). Концепции оргкультуры Ю.Хассарда, С.Шарфи, М.Элвессона. Структура организационной культуры. Основные элементы и компоненты культуры организации. Системный подход к изучению организационной культуры. Уровни организационной культуры Э. Шейну: внешние факторы, ценностные ориентации и верования, базовые предположения. Организационный климат, организационная приверженность и другие аспекты социального взаимодействия. Субъективная, объективная организационная культура. Открытые и закрытые организационные культуры. Управленческая культура. Содержание организационной культуры (Ф.Харрис и Р. Моран). Содержание отношений организационной культуры (В.Сате). Тема 3. Знаково-символическая система организационной культуры Символический подход к анализу организационной культуры. Ценностно-смысловой подход к исследованию оргкультуры. Поведенческий аспект в концепциях оргкультуры. Понятие знаково-символической системы. Формы знаковосимволической системы: мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии. Язык организации. Принципы формирования знаково-символической системы организационной культуры. Символы высокого и низко- 11

10 го профиля. Языковой и символический менеджмент. HRинжиниринг как модель формирования оргкультуры. Коммуникационные системы. Матрица настройки компонентов организационной культуры. Механизм проявления законов организационной культуры и прикладные аспекты их использования в социально-экономических системах. Тема 4. Типология организационной культуры Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур. Согласованность и взаимная поддержка стратегии и культуры организации (Э. Кэмпбелл и С. Еунг). Органическая, предпринимательская, бюрократическая, партисипативная организационные культуры. Типология Р.Блейка и Ж.Мутона. Типология У. Оучи. Типологии организационных культур в зависимости от национальных особенностей. Подходы Г. Хофштеде, Ф. Клухольма Ф. Стродберга, Ф. Тромпенариуса. Типологии организационных культур в зависимости от специфики деятельности. Схема специфических отраслевых культур Р. Рюттингера. Классификация организационной культуры на основе соотношения понятий «риск» и «обратная связь» (Т.Е. Дейл, А.А. Кеннеди). Типология взаимодействия организации с внешней средой, ее размеров, структуры, мотивации персонала М. Бурке. Комплексные типологии организационной культуры. Культуры «власти», «личности», «задачи», «роли» (С.Ханди). Рыночный, бюрократический, эдхократический и клановый типы организационной культуры К. Кэмерона Р. Куинна. Влияние степени интеграции и осуществляемого контроля на формирование определенного типа организационной (корпоративной) культуры. Тема 5. Субкультуры в организационной культуре Понятие субкультуры и контркультуры. Варианты субкультур: фундаменталисткий анклав, республика и контркуль- 12

11 тура. Детерминанты субкультур команды: тип базовой культуры, тип задачи, тип лидера, тип среды. Закономерности развития субкультур. Концепции культурных различий. Однородность культуры. Типы субкультур: по степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями организационной культуры (передовая, неконфликтующая, контркультура); по основному носителю (субкультуры территориальных подразделений организации, субкультуры различных функциональных подразделений организации); по степени вовлеченности носителей субкультуры в управленческие процессы (субкультура топ-менеджмента, субкультура руководителей среднего звена, субкультура рядовых сотрудников организации). Взаимосвязь стиля руководства и культуры управления. Управленческая сетка Р.Блейка - Дж. Моутон. Теория стиля руководства Хауса и трех измерений Редина. Модель Херши - Бланшара. Критерии организационной культуры в менеджменте и бизнесе. Уровень синергии организационной культуры как эффект индивидуальных культурных различий. Организационный фольклор (истории, мифы, церемонии, ритуалы) и ролевые модели как фактор организационной социализации. Участие в управлении. Технологии вовлечения в управление. Тема 6. Развитие организационной культуры Принципы и проблемы формирования оргкультуры. Формирование организационной культуры: внешняя адаптация и внутренняя интеграция. Основные этапы формирования оргкультуры. Символический, когнитивный и систематический подходы к формированию организационной культуры. Принципы формирования организационной культуры: комплексность представлений о назначении экономической системы организации; первоочередность определения ценностей и философии компании; историчность; отрицание силового воздействия; комплексность оценки. Механизмы формирования организационной культуры: социализация, экстернализация, комбинация, интернализация. 13

12 Процесс развития оргкультуры. Интеграция, дифференциация и адаптация как механизмы развития организационной культуры. Проблемы поддержания оргкультуры. Понятие «сила» культуры и ее характеристики. Основные группы методов поддержания организационной культуры. Изменение организационной культуры. Методы изменения организационной культуры. Зависимость между изменением культуры и изменением в поведении. Трудности при проведении изменений в культуре организации. Модель воспроизводства организационной культуры. Тема 7. Влияние организационной культуры на эффективность компании Организационная культура как условие эффективного управления персоналом организации. Подходы к изменению влияния культуры. Анализ влияния культуры на эффективность деятельности организаций: через процессы (кооперация между индивидами и подразделениями организации, принятия решений, контроль, коммуникации, восприятие окружающей среды, оправдание своего поведения); через «факторы успеха» (связь с потребителями, поощрение предприимчивости, отношение к людям, сочетание гибкости и жесткости); через выполняемые организацией функции управления (адаптация, достижение целей, интеграция, легитимность); через конкурирующие ценности (интеграция дифференциация, внутренний фокус внешний фокус, средства инструменты), участие в принятии решений, доступ к информации. Проблемы соответствия культуры принятой стратегии. Матрица оценки «культурного» риска (по Г.Шварцу и С.Дэвису). Возможные подходы к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры: «подстраивание» системы управления под сложившуюся культуру; изменение культуры в соответствии с выбранной стратегией; изменение стратегии в соответствии с существующей организационной культурой. Сущность управления организационной культурой. Этапы управления организационной культурой. Проведение анализа состояния и тенденций развития организационной 14

13 культуры. Диагностика недостатков и анализ признаков благополучия в коллективе. Анализ выявления мест локализации возможных причин неудовлетворительного состояния организационной культуры. Исследование восприятия организационной культуры в целом и влияющих на нее факторов: отношение к труду, содержание и условия труда, качество трудовой жизни, имеющиеся и желаемые полномочия и пр. Тема 8. Технологии управления организационной культурой Понятие социальной технологии и ее роль в формировании и развитии организационной культуры. Признаки эффективных социальных технологий. Тактические технологии. Оперативные технологии. Циклические технологии. Рубежные технологии. Управленческий консалтинг. Роль руководителя в создании организационной культуры. Технологии разработки оргкультуры. Оргкультура как совокупность моделей выполнения работ, делового взаимодействия, межличностного общения. Составляющие моделей выполнения работ: стратегическое, тактическое и оперативное планирование; делегирование полномочий и ответственности; постановка задач; исполнение; контроль реализации; оценка результатов работы; обратная связь. Составляющие моделей делового взаимодействия: передача информации, вид передаваемой информации; проведение совещаний; стиль докладов и сообщений; характер обслуживания проблем. Составляющие моделей межличностного общения: сложившаяся группа, интерес сотрудников к личной жизни друг друга, поведение на переговорах, проведение времени вне работы. Технологии освоения оргкультуры. Сущность и необходимость аналитического подхода к изучению организационной культуры. Методы поддержания организационной культуры: направленность внимания руководителей; поведение руководителей в критических ситуациях и организационных кризисах; моделирование ролей, обучение и тренировки; критерии принятия на работу, продвижения и увольнения; организационные символы и обрядовость; дисциплинарные механизмы; типы организационных обрядов, системы вознаграждения. 15

14 Коучинг. Имидж и бренд организации в процессе развития оргкультуры. Рефрейминг оргагнизации. Формы познания сотрудниками организационной культуры. Языковой и символический менеджмент. Тема 9. Национальный фактор в развитии организационной культуры Национальная культура, ее влияние на культуру организации. Системный подход изучения национального в организационной культуре. Моноактивные, полиактивные, реактивные культуры. Транснациональный и локальный факторы в развитии организационной культуры. Модели глобального влияния. Исследования Г.Хофстеда. Модель Г.Лэйн и Дж.Дистефано. Модель У.Оучи. Исследования Э.Лорана. Проблемы перехода организации в другую культуру. Многонациональные и глобальные компании. Менеджерэкспатриант. Источники кадров для международных назначений. Подбор менеджеров-экспатриантов. Цикл культурного шока. Подготовка менеджеров-экспатриантов. Тема 10. Инновационные факторы развития организационной культуры Инновации и организационные изменения. Основные типы организационных изменений. Стадии внедрения организационных изменений. Значимость проектирования кадровой составляющей организационных изменений. Формы реагирования сотрудников на внедрение инноваций. Причины сопротивления персонала при реализации инноваций. Влияние организационной культуры на инновационную деятельность. Изменение оргкультуры как организационноуправленческие инновации. Изменение объектов и предметов внимания со стороны менеджеров; изменения стиля управления кризисом или конфликтом; перепрофилирование ролей и изменение фокуса в программах обучения; изменение критериев стимулирования; смена акцентов в кадровой политике; смена организационной символики и обрядовости. 16

15 Методы развития инновационной организационной культуры. Инновативная организационная культура. Концепции самообучающейся организации в теориях Г. Бэтсона, Дж. Гарднера, Г. Липпита, Д. Шона, Г. Бэтсона, К. Арджириса. Основы самообучающейся организации в теории П. Сенге ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ Изучение курса студентами очной формы обучения предполагает проведение семинарских занятий по восьми темам. Для студентов заочной и очно-заочной форм обучения семинарские занятия проводятся по четырем темам по выбору преподавателя. Тема 1 Сущность и содержание организационной культуры 1.1. Предпосылки формирования организационной культуры Концепция организационной культуры. Национальная культура Уровни организационной культуры. Тема 2 Знаково-символическая составляющая организационной культуры 2.1.Понятие знаково-символической системы Формы знаково-символической системы: мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии Языковой и символический менеджмент. Тема 3 Типология организационной культуры 3.1.Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур Классические подходы к типологии организационной культуры Новые подходы к типологии организационной культуры. 17

16 Тема 4. Субкультуры в развитии организационной культуры 4.1.Понятие и функции субкультур Закономерность становления субкультур Типы субкультур. Тема 5. Развитие организационной культуры 5.1.Формирование организационной культуры: внешняя адаптация и внутренняя интеграция. 5.2.Принципы формирования организационной культуры Роль лидера в поддержании организационной культуры Модель воспроизводства организационной культуры. Тема 6. Влияние культуры на организационную эффективность. 6.1.Пути влияния культуры на организационную жизнь Подходы к изменению влияния культуры Соответствие культуры принятой стратегии. Матрица оценки «культурного» риска. Тема 7. Технологии управления организационной культурой 7.1. Понятие социальной технологии и ее роль в управлении персоналом. 7.2.Технологии разработки оргкультуры Технологии освоения оргкультуры. Тема 8. Организация реализации программ по развитию и формированию организационной культуры 8.1. Факторы формирования команды. Методика исследования Реализация этических ценностей в правилах внутреннего распорядка, коллективном договоре, философии предприятия и др. на примере зарубежных и российских организаций Консалтинг в области формирования организационной культуры. 18

17 3. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА» 3.1. ПЕРЕЧЕНЬ И ТЕМАТИКА САМОСТОЯТЕЛЬНЫХ РАБОТ Самостоятельная работа студентов (CPC) по изучению дисциплины «Организационная культура» необходима для закрепления полученных знаний и выработки необходимых навыков решения управленческих проблем в профессиональной области. Основными видами CPC по дисциплине являются: контрольные работы, курсовые работы, самостоятельные практические задания, выполняемые в соответствии с учебным планом или по рекомендации преподавателя. Контрольные работы В ходе изучения курса «Организационная культура» для контроля усвоения знаний студентов преподавателем может проводиться несколько контрольных работ, представляющих собой тестирование по отдельным темам, решение конкретных ситуаций (case-study). Примеры подобных заданий, выполнение которых требует самостоятельной подготовки студентов, приведены ниже. Пример 1. Тестовые задания по курсу «Организационная культура». Выберите все верные ответы: 1. Организационная культура система ценностей и норм, которые а) разделяются сотрудниками организации; б) определяются организационным поведением; в) опровергаются сотрудниками организации; г) определяют организационное поведение. 2. Третий этап в развитии концепций оргкультуры в науке связан с 19

18 а) классической социологией; б) марксизмом; в) институционализмом; г) организационными науками. 3. В рационально-прагматической концепции организационная культура рассматривается а) как атрибут организации; б) как сущность организации; в) на примере промышленных и банковских компаний; г) на примере организаций системы государственного управления. Пример 2. Используя известные методы диагностики организационной культуры, определите основные особенности оргкультуры конкретного предприятия. Выделите основные проблемы оргкультуры и возможные направления их решений. Кейс по курсу «Организационная культура» Рабочий день на одном из петербургских промышленных предприятий для большинства сотрудников начинается с непременного чаепития. Чаепитие плавно перетекает в перекур. Обед начинается рано практически сразу же за перекуром. Специалисты планового отдела, бухгалтерии, даже молодые маркетинговые аналитики начинают бегать с пирожками на тарелочках из кабинета в кабинет. Не завод, а клуб по интересам. Для них основная цель пребывания на работе общение. Если у кого-нибудь из сотрудников случается день рождения, то работа отдела останавливается. Тут уже не до общения с клиентами, с 3 часов дня все занимаются исключительно нарезкой салатов и поздравлениями именинника. Выращивание кактусов хобби руководителя отдела труда и заработной платы. В этом отделе кактусы стоят на всех столах. Создается впечатление, что все сотрудники отдела посвящают себя полностью цветоводству. В отделе кадров цветов меньше, это связано с тем, что все пространство здесь занимают стеллажи картотеки. Компьютеры здесь не прижились, они стоят в углу, аккуратно накрытые от пыли салфетками. Все это происходит на нижних этажах, где размещены различные отделы и бюро 20

19 заводоуправления. В кабинетах старые, местами отваливающиеся обои, в коридорах темно и пыльно, на стенах висят доски политинформации с новостями 80-х годов. Месторасположение туалетов можно с точностью определить по запаху хлорки. У начальников производственных цехов свой особый микроклимат: в кабинетах у них до сих пор висят портреты Ленина и Орджоникидзе, на совещаниях дымно и не обходится без крепкого словца. Здесь мыслят исключительно в категориях тонн и единиц выпускаемой продукции, искренне полагая, что все остальные подразделения компании существуют, чтобы загружать их производственные мощности. На верхних этажах заводоуправления находится дирекция. Там светлые коридоры, ковровые дорожки, евроремонт. В приемных сидят обученные на западный манер секретари. В кабинете коммерческого директора флажки, «перпетууммобиле» и другие атрибуты, подчеркивающие статус владельца кабинета. Коммерческий директор говорит об управлении по целям, о всеобщем качестве и о запуске проекта по внедрению автоматизированной системы управления. Все это выдает в нем выпускника программы MBA. По его мнению, компания пережила кризис и начала развиваться! Только при подведении очередных годовых итогов выяснилось, что компания не принесла владельцам ни копейки прибыли, по всем направлениям деятельности одни убытки, а рынок, который всегда принадлежал этой компании, занят другими производителями. Юртайкин Е. Прошлое никогда не умирает. Электронный ресурс. Режим доступа: Курсовые работы Курсовая работа представляет собой учебный вариант научного сочинения, в котором важна и самостоятельность изложения, и соответствие определенной структуре, и соблюдение необходимых формальных требований. Тема выбирается студентом в соответствии с заданным ключом самостоятельно и предполагает заинтересованность в ее разработке. 21

20 Выполнение курсовой работы способствует более глубокому знакомству с материалами учебного курса, обучению работе с источниками и научной литературой, овладению навыками самостоятельного исследования небольших проблем. Оформляется курсовая работа письменно в соответствии с принятыми требованиями, ее объем - не менее 30 страниц. Методические рекомендации по написанию и тематика курсовых работ по дисциплине содержатся в учебно-методической разработке: Организационная культура. Руководство по написанию курсовой работы. Владивосток: Изд-во ВГУЭС, МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ СРС Целью и основными задачами выполнения самостоятельной работы по курсу «Организационная культура» является приобретение умения получать новые эмпирические, теоретические и аксиологические знания, их систематизировать и концептуализировать; оперировать базовыми понятиями, теоретическими и ценностными конструктами учебного курса; решать вопросы, связанные с диагностикой организационной культуры. Поэтому самостоятельная работа студентов является не просто важной формой образовательного процесса подготовки менеджеров, а его основой. Это предполагает ориентацию на активные методы овладения знаниями, развитие творческих способностей студентов. В ходе самостоятельной работы студент должен: - освоить теоретический материал по изучаемой дисциплине; - закрепить знание теоретического материала, используя необходимый инструментарий, практическим путем (выполнение контрольных работ, тестов для самопроверки); - применить полученные знания и практические навыки для анализа ситуации и выработки правильного решения (подготовка к групповой дискуссии, подготовленная работа в рамках деловой игры, и т. д.); - применить полученные знания и умения для формирования собственной позиции, теории, модели (написание курсовой работы) 22

21 Лучшему запоминанию и усвоению прочитанного материала способствует ведение конспектов. В конспект выписываются наиболее важные понятия, определения, статистика, собственные замечания по поводу прочитанного, готовится структура, содержание ответа на данный вопрос. По окончанию изучения темы необходимо ответить на контрольные вопросы для самопроверки. Самостоятельная работа позволяет развивать творческую инициативу и самостоятельность студента в выборе наиболее надежных источников информации на заданную преподавателем тему с конкретизацией вида информации, формированием банка данных, оценкой надежности и определением, отбором информации, отвечающей цели заданного исследования. Для того, чтобы получить более полные и глубокие знания по изучаемой дисциплине студент должен обратиться за помощью в подборе литературы к библиографу библиотеки, просмотреть имеющуюся библиографию, поработать с каталогами и базами данных, на которые сделана подписка университетом. В их числе: - Университетская информационная система Россия (УИС РОССИЯ); - Информационноаналитическое агентство «ИНТЕГРУМ»; ebiblioteka.ru/ - Полнотекстовые электронные базы данных компании East View Information Services; elibrary.ru/ - Научная электронная библиотека (НЭБ). Эти и другие электронные базы содержат публикации по бизнесу, управлению и экономике. Практически все публикации из коллекций баз относятся к категории «рецензируемых», многие из них входят в «Перечень изданий ВАК» ОБЗОР РЕКОМЕНДОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Проблемам развития организационной культуры посвящена обширная научная и учебно-методическая литература, позволяющая в достаточно полной степени раскрыть содержание дидактических единиц курса «Организационная культура» 23

22 государственного образовательного стандарта специальности «Управление персоналом». В качестве основного пособия можно использовать работу: Организационная культура: учебник / под ред. Н. И. Шаталовой. М. : Экзамен, с. В нем обобщена практика управления организационной культурой на успешных отечественных и зарубежных предприятиях, даны примеры кодекса организационной культуры и ситуации для осмысления и обсуждения. Особое внимание в книге уделено: технологии управления организационной культурой; вопросам лидерства в ее системе; технологии разработки, внедрения и трансформации корпоративной культуры. Раскрыты вопросы культурного взаимодействия работников на основе сложившейся информационной, opганизационно-управленческой, экологической и коммуникативной культуры сотрудников и организации в целом. Представлен апробированный инструмент диагностики организационной культуры. Не менее важным для освоения теоретических знаний и приобретения практических навыков исследования организационной культуры является использование работ Т. О. Соломанидиной. В многочисленных публикациях автора раскрыты важнейшие методологические и методические аспекты проблем формирования, развития и управления организационной культурой. Так, в учебных пособиях: Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. М. : ИНФРА, с. и Соломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. М. : ИНФРА М, с. рассмотрены актуальные вопросы диагностики и развития организационных культур компаний, совершенствующих стратегии управления человеческими ресурсами в условиях рыночной перестройки: сущность культуры, ее элементы, способы возникновения, закономерность развития, методы диагностики и так далее. Особое значение в развитии компетенций будущих менеджеров по персоналу имеет изучение научных публикаций классиков организационных наук, Э. Шейна, М. Элвессона, К. Камерона и Р.Куинна, оказавших существенное влияние на 24

23 становление организационной культуры как самостоятельной науки. Книга: Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: учебник / Э. Шейн. СПб. : Питер, с. представляет собой системное описание организационной культуры в меняющемся мире и места лидера в создании и управлении культурой. В ней предлагается ясная и отчетливая концепция организационной культуры, раскрывается ее структура, оценивается роль в успехах и провалах организаций, даются методики построения, внедрения и развития культуры. В издании: Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р.Куинн. СПб. : Питер, с. подробно изложены основы типологии организационной культуры, методические подходы к ее диагностике, а также рекомендации по выбору методики для проведения организационных изменений, способствующих повышению эффективности функционирования организации. В работе: Элвессон, М. Организационая культура/пер. с англ. Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, с. предложен серьезный и полный обзор подходов к организационной культуре. На основе междисциплинарного подхода автор раскрывает различные проблемы развитие оргкультуры в процессе бизнес-администрирования, используя различные метафоры и практические иллюстрации. К уникальным изданиям, имеющим практическую направленность и позволяющим развивать креативное мышление менеджеров, следует отнести дайджесты, выпускаемые издательством «Альпина Бизнес Букс». Так, в сборник из серии «Классика Harvard Business Review»: Корпоративная культура и управление изменениями: Пер.с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, с. включены статьи, в которых рассматриваются различные аспекты сложного и неоднозначного процесса преобразования корпоративной культуры. Авторы исследуют причины сопротивления этим изменениям на различных уровнях, на реальных примерах показывают, как пренебрежительное отношение к вопросам корпоративной культуры может сказаться на эффективности компании, а также дают практические рекомендации менеджерам, которые хотели бы изменить культуру своей организации. В очередном 25

24 «Дайджесте McKinsey»: Корпоративная культура и лидерство: Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, с. подробно исследуются проблемы воспитания лидеров внутри организации. Авторы включенных в сборник статей предлагают новые принципы построения организации, подразумевающие отказ от жестких иерархичных структур и переход к управлению, основанному на лидерстве. При подготовке к семинарским занятиям, написании курсовой работы необходимо обращаться к периодическим изданиям, таким как «Вопросы экономики», «Управление персоналом», «Социологические исследования», «Экономическая социология», «Менеджмент в России и за рубежом», «Проблемы теории и практики управления» и др. В процессе изучения проблем формирования и развития организационной культуры, ее диагностики поиск информации должен осуществляться и с помощью ресурсов ИНТЕРНЕТ. Можно выделить следующие адреса: - Информационный сайт по экономике - Институт корпоративной культуры - Журнал «Корпоративная культура» - Сайт, посвященный анализу и формированию организационной культуры. - Сайт, посвященный проблемам организационного развития - Сайт, посвященный вопросам кадровой политики, организационной культуре, организационной структуре предприятия, основам менеджмента, теории организации, методам управления персоналом и др КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ Контрольные вопросы для самопроверки знаний дают студенту возможность оперативной оценки своей подготовленности темам курса. 26

25 Тема 1. Введение в теорию организационной культуры 1. Что является предметом исследований в учебном курсе «Организационная культура»? 2. Какие научные дисциплины формируют содержание курса «Организационная культура»? 3. Назовите основные подхолды к определению сущности организационной и корпоративной культуры. 4. Обоснуйте связь культуры и жизни общества. 5. Определите особенности системного подхода к анализу организационной культуры. Тема 2. Сущность и содержание организационной культуры 1. Какое значение организационной культуры для развития организаций? 2. Раскройте основные условия формирования организационной культуры. 3. Охарактеризуйте основные концепции организационной культуры. Определите их преимущества и недостатки для анализа сущности организационной культуры. Какова структура организационной культуры? 4. Назовите уровни организационной культуры и дайте им характеристику. 5. Каковы критерии оценки организационной культуры? Тема 3. Знаково-символическая система организационной культуры 1. Каковы особенности символического подхода к анализу организационной культуры. 2. Раскройте содержание понятия «знаковосимволическая система организационной культуры». 3. Охарактеризуйте особенности функционирования знаково-символической системы и основные элементы знаково-символической системы на примере конкретного предприятия. 27

26 4. Каковы функции менеджеров по персоналу в процессе формирования и развития знаково-символической системы оргкультуры? 5. Охарактеризуйте матрицу настройки компонентов организационной культуры. Тема 4. Типология организационной культуры 1. Обоснуйте различие в подходах к исследованию организационной культуры известных Вам ученых. 2. Какие факторы влияют на использование той или иной типологии в процессе изучения организационной культуры? 3. В чем заключается синергетический эффект организационной культуры? 4. Назовите особенности органической, предпринимательской, бюрократической, партисипативной организационных культур. 5. Объясните, почему типология организационных культур Т.Е.Дейла и А.А.Кеннеди в организационных науках называтся классической типологией. Тема 5. Субкультуры в организационной культуре 1. Каковы параметры, характеризующие силу организационной культуры? 2. Какими причинами следует объяснить неоднородность организационной культуры? 3. Объясните разницу понятий «субкультура» и «контркультура» в организации. 4. Раскройте выделяемую в организационных науках связь стиля руководства и культуру управления. 5. Охарактеризуйте критерии организационной культуры в менеджменте и бизнесе. Тема 6. Развитие организационной культуры 1. Охарактеризуйте основные проблемы формирования оргкультуры в рамках процессов внешней адаптации и внутренней интеграции организации. 28

27 2. Раскройте содержание и функции механизмов формирования организационной культуры. 3. Выделите основные особенности методов поддержания и методов изменения организационной культуры. 4. Назовите исследователей, описавших механизмы зависимости между изменением культуры и изменением в поведении сотрудников организации. 5. Охарактеризуйте модель воспроизводства организационной культуры. Тема 7. Влияние организационной культуры на эффективность компании 1. В чем заключаются принципы и методы управления организационной культурой? 2. Определите причины неудовлетворительного состояния организационной культуры и возможные пути их преодоления. 3. Как соотносятся между собой понятия стратегии предприятия и ее организационной культуры? 4. Охарактеризуйте основные этапы управления организационной культуры. 5. Какими методами осуществляется диагностика недостатков и анализ признаков благополучия в коллективе? Тема 8. Технологии управления организационной культурой 1. Раскройте роль социальных технологий в формировании и развитии организационной культуры. 2. Какова роль руководителя в создании организационной культуры? 3. В чем сходства и отличия в технологиях разработки и освоения оргкультуры? 4. Раскройте содержание процесса рефрейминга в современных организациях. 5. Охарактеризуйте основные этапы брендинга организации. 29

28 Тема 9. Национальный фактор в развитии организационной культуры 1. Как влияет менталитет персонала на состояние и изменение организационной культуры? 2. Дайте характеристику основным типам деловых культур, существующим в международном бизнесе. 3. Каковы особенности и традиции современной российской модели управления? 4. Охарактеризуйте понятие менеджера-экспатрианта и его роль в развитии интернациональных организаций. 5. Раскройте особенности влияния национального фактора на организационную культуру (на примере модели Г.Лэйна и Дж.Дистефано). Тема 10. Инновационные факторы развития организационной культуры 1. Назовите основные причины сопротивления персонала при реализации инноваций. 2. Охарактеризуйте основные направления влияние организационной культуры на инновационную деятельность. 3. Раскройте содержание изменений в оргкультуре как организационно-управленческие инновации. 4. Каковы основные признаки инновативной организационной культуры? 5. Выделите основные признаки обучающей организации по П. Сенге. 4. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 4.1. Основная литература Грошев, И.В. Организационная культура: Учеб. пособие/и.в. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев.- М.: ЮНИ- ТИ_ДАНА, с. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р.Куинн. СПб. : Питер, с. 30

29 Нерсиян, Т.Я. Организационная культура в современной экономике/ Т.Я.Нерсиян. М.: «Анкил», с. Организационная культура: учебник / под ред. Н. И. Шаталовой. М. : Экзамен, с. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. М. : ИНФРА, с. Элвессон М. Организационная культура/пер. с англ. Х.: Изд-во Гуманитарный Центр, с. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство: учебник / Э. Шейн. СПб. : Питер, с Дополнительная литература Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом/ С.В. Василенко. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К 0», с. Козлов, В.В. Корпоративная культура: учебно-практ. пособие/ В.В. Козлов. М.: Изд-во «Альфа-Пресс», с. Корпоративная культура и лидерство: Пер. с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, с. Корпоративная культура и управление изменениями: Пер.с англ. М.: Альпина Бизнес Букс, с. Кунде, Й. Уникальность теперь или никогда. Книга о корпоративной религии: Пер. с англ. Спб.: Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге, с. Соломанидина, Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина. М. : ИНФРА М, с. 5. СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ Адаптация работника процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Адаптация работника может быть 31

30 профессиональной, психофизиологической, социальнопсихологической. Базовые представления уровень оргкультуры, который определяет восприятие группой окружающего, их мысли, дела, чувства. Их особенностью являются априорность, ультимативность, а в совокупности они образуют так называемую «культурную парадигму организации». Бенчмаркинг - систематический процесс выявления лучших организаций и оценки их продукции и методов производства с целью использования передового опыта этих организаций. В управлении бенчмаркинг нацелен на выявление и использование лучшего опыта в производстве товаров и услуг. Дифференциация создание в организации таких условий для сотрудников, при которой их качества раскрываются с максимальной пользой для организации. Знаково-символическая система форма, через которую осуществляется производство и воспроизводство культуры организации, ее постоянное функционирование. Знаковосимволическая система включает: мифологию, обряды и ритуалы, героев организации, организационные табу, язык общения, лозунги. Имидж организации ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. Основу имиджа организации составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика название, эмблема, товарный знак. Интеграция создание эффективных деловых отношений среди подразделений и сотрудников данной организации, направленное на увеличение меры участия сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы. Интернализация распространение формализованных знаний и их переработка на уровне сознания отдельного индивидуума. Комбинация трансформация неформализованного знания в формализованное за счет включения экстернализованных концепций в существующую систему знаний. 32

31 Контркультура локальная культура, отвергающая общую культуру, находящаяся в оппозиции к ней либо к определенным ее элементам. Культурные артефакты наиболее доступный для исследования уровень структуры оргкультуры, включающий такие элементы, как формально-иерархическая структура, система лидерства, устойчивые способы отношения с внешней средой, поведение членов организации. Мифология это система словесных символов. Основу мифологии составляют лингвистическая составляющая язык. Обряд (ритуалы) это система символов в действии, заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления организационной культуры. Организационная культура 1) ценности, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для членов данной организации подход к решению проблем. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения; 2) система ценностей, бездоказательно разделяемых персоналом конкретного предприятия, связанных с конечными целями его развития, которая определяет решения, поступки и всю деятельность персонала. Организационные ценности уровень оргкультуры, осознаваемый самими членами организации или поощряемый руководством. Для их обнаружения и описания можно использовать глубинные интервью, контент-анализ внутренней документации и т.д. Синергетический эффект результат ориентации всех субъектов управления в процессе их взаимодействия на решение единых целей организации. Достигается благодаря надлежащему планированию, координации и организации процесса взаимодействия участвующих в процессе совместного предпринимательства, кооперирования субъектов. 33

32 Социализация переход неформализованного знания в формализованное путем передачи/получения опыта от одного индивидуума к другому. Социальная технология последовательность этапов социального взаимодействия, в ходе которой каждый субъект, участвующий во взаимодействии, реализует собственную управленческую стратегию по отношению к другим и формирует социальную действительность. Субкультура - локальная культура, отражающая дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п. Управленческий консалтинг четко спроектированная деятельность консультантов, в ходе которой изменяется система управления консультируемой организации и возрастает эффективность коллективной деятельности ее сотрудников. Церемонии серия специально разработанных запланированных действий, обрядов, объединены в одно событие, подтверждающее и усиливающее в сознании сотрудников значение ключевых ценностей организации, наиболее важных целей, являющихся их олицетворением, символами. Экстернализация переход неформализованного знания в формализованное путем формирования знания и его вербализации в виде моделей, концепций, метафор и аналогий. Язык это наиболее интегральная часть культуры. Он является хранителем понятий и категориальных схем мышления. С помощью языка осуществляется классификация и управление данными чувственного опыта, моделирование действий говорящего субъекта. 34

33 СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ ПЕРЕЧЕНЬ КОМПЕТЕНЦИЙ, ПРИОБРЕТАЕМЫХ ПРИ ИЗУЧЕНИИ ДИСЦИПЛИНЫ ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЗАНЯТИЙ И ОСОБЕННОСТИ ИХ ПРОВЕДЕНИЯ ВИДЫ КОНТРОЛЯ И ОТЧЕТНОСТИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ ТЕХНИЧЕСКОЕ И ПРОГРАММНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ ПЕРЕЧЕНЬ ЛЕКЦИОННЫХ ЗАНЯТИЙ ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ИЗУЧЕНИЮ КУРСА «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА» ПЕРЕЧЕНЬ И ТЕМАТИКА САМОСТОЯТЕЛЬНЫХ РАБОТ КОНТРОЛЬНЫЕ РАБОТЫ КУРСОВЫЕ РАБОТЫ МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ СРС ОБЗОР РЕКОМЕНДОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА СЛОВАРЬ ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ

Министерство образования и науки Российской Федерации Владивостокский государственный университет экономики и сервиса ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА Учебная программа дисциплины по специальности 080505.65 «Управление

МИНОБРНАУКИ РОССИИ ФИЛИАЛ ФБГОУ ВПО «ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА» В Г. НАХОДКЕ Р А Б О Ч А Я П Р О Г Р А М М А По учебной дисциплине «Организационная культура» Специальность

АННОТАЦИИ К РАБОЧИМ ПРОГРАММАМ ДИСЦИПЛИН УЧЕБНОГО ПЛАНА ПОДГОТОВКИ МАГИСТРОВ ПО НАПРАВЛЕНИЮ ПОДГОТОВКИ 38.04.02 «Менеджмент» Магистерская программа «Управление человеческими ресурсами» «Методы исследования

Аннотация учебной дисциплины (модуля) Б.1.Б.14 Теория менеджмента (история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение) по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент Общая трудоемкость

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФИЛИАЛ ФГБОУ ВО «ВЛАДИВОСТОКСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И СЕРВИСА» В Г. НАХОДКЕ КАФЕДРА ГУМАНИТАРНЫХ И ИСКУССТВОВЕДЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН

Аннотация программы дисциплины «Учебная практика-1» 1. Цели и задачи дисциплины. Цель закрепление и расширение знаний, полученных студентами в процессе теоретического обучения по основной образовательной

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРА- ЦИИ ФГАОУ ВПО «Казанский (Приволжский) Федеральный Университет» Институт управления и территориального развития УТВЕРЖДАЮ 011 г. Программа дисциплины

1 1. Общая характеристика образовательной программы 38.03.02 Менеджмент (профиль «Финансовый менеджмент») 1.1. Цель (миссия) образовательной программы Целью образовательной программы является подготовка

АННОТАЦИИ ДИСЦИПЛИН НАПРАВЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ «ГОСУДАРСТВЕННОЕ И МУНИЦИПАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ» Аннотация к дисциплине «Теория управления» Дисциплина «Теория управления» относится

Приложение 4 Аннотация программы дисциплины «Учебная практика-1» 1. Цели и задачи дисциплины. Цель закрепление и расширение знаний, полученных студентами в процессе теоретического обучения по основной

КАЗАНСКИЙ (ПРИВОЛЖСКИЙ) ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ «УТВЕРЖДАЮ» Проректор по образовательной деятельности Р.Г. Минзарипов ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ «Теория управления» Цикл ОПД.Ф. ГСЭ - общие гуманитарные и социально-экономические

1 КОМПЕТЕНТНОСТНАЯ МОДЕЛЬ ВЫПУСКНИКА по направлению подготовки 080200 «Менеджмент» профилю «Менеджмент ресторанного бизнеса» Коды компете нции по ФГОС Название компетенции Характеристика (обязательного)

1. Цели и задачи дисциплины 1.1. Цель дисциплины Дисциплина «Организационное поведение» относится к циклу общепрофессиональных дисциплин и имеет своей целью: ознакомить студентов с принципами поведения

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ «РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КООПЕРАЦИИ» ЧЕБОКСАРСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) АННОТАЦИИ РАБОЧИХ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ИНСТИТУТ СФЕРЫ ОБСЛУЖИВАНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА (ФИЛИАЛ) ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский экономико-правовой институт» (НОУ ВПО «МЭПИ») Основная образовательная программа высшего профессионального

Описание образовательной программы «Менеджмент» (Управление организацией) Квалификация (степень) - «бакалавр» Код по Федеральному государственному образовательному стандарту высшего профессионального образования

Аннотация рабочей программы дисциплины направление подготовки 38.03.03 Управление персоналом направленность «Управление человеческими ресурсами» Дисциплина: Б3.Б.26 Основы управленческого консультирования

АННОТАЦИИ ДИСЦИПЛИН НАПРАВЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ «МЕНЕДЖМЕНТ» Аннотация к дисциплине «Психология деловых отношений» Дисциплина «Психология деловых отношений» относится к дисциплинам

Общая характеристика образовательной программы высшего образования по направлению подготовки 080200.62 Менеджмент Квалификация выпускника бакалавр Срок освоения образовательной программы по очной форме

ДЕПАРТАМЕНТ ОБРАЗОВАНИЯ ГОРОДА МОСКВЫ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ГОРОДА МОСКВЫ «ПЕРВЫЙ МОСКОВСКИЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ КОМПЛЕКС» (ГБПОУ «1-й МОК») РАБОЧАЯ ПРОГРАММА

НАПРАВЛЕНИЕ ПОДГОТОВКИ «СОЦИОЛОГИЯ» МАГИСТЕРСКАЯ ПРОГРАММА «СОЦИАЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ» «ФИЛОСОФИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ СОЦИАЛЬНЫХ НАУК» Объект дисциплины - проблемное поле философии и методологии

1 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Основная профессиональная образовательная программа (далее образовательная программа), реализуемая в МЭИ, представляет собой комплект документов, разработанный и утвержденный в соответствии

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ Федеральное государственное образовательное учреждение Высшего профессионального образования «Российский экономический университет Имени Г.В. Плеханова» Факультет сервиса

Аннотация рабочей программы учебной практики «Нормирование труда на предприятиях АПК» Направление подготовки 38.03.02 Менеджмент Профиль «Производственный менеджмент» Квалификация бакалавр 1. Цель учебной

2 3 ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ Цель дисциплины - овладение современными концепциями управления компанией с позиции социально-ориентированного менеджмента и маркетинга, методами анализа и оценки

Максименко Г. Б. Менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2007. - 364 с. Учебное пособие написано в соответствии с требованиями государственного

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» Сибирский институт

1. ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ Целями освоения дисциплины (модуля) «Управление персоналом» являются: 1. Освоение студентами теоретических и методологических знаний по формированию и функционированию системы

Автономная некоммерческая организация высшего образования «ПЕРМСКИЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ» ОПИСАНИЕ ОСНОВНОЙ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ по направлению подготовки 38.03.02.62

ПРОГРАММА для поступающих в магистратуру Российского университета дружбы народов по направлению «Менеджмент» специализация «Общий и стратегический менеджмент» Программа составлена на основе федерального

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра Экономики, организации и стратегии развития предприятия АННОТАЦИЯ по дисциплине «Предпринимательская деятельность»

3 ОРГАНИЗАЦИОННОМЕТОДИЧЕСКИЙ РАЗДЕЛ Все большее число специалистов связывают неблагоприятные условия в экономике страны с недостаточным уровнем профессионализма в сфере управления. Особое значение эта

1. В связи с утверждением федерального образовательного стандарта высшего образования по направлению подготовки 38.03.02. Приказом Министерства образования и науки РФ от 12.01.2016 N 7 (ред. от 20.04.2016)

1. Общая информация о дисциплине 1.1. Название дисциплины: Управление персоналом 1.2. Трудоёмкость дисциплины 144 часа (4 ЗЕТ) из них по очной форме обучения: лекций 0 практических занятий 68 ч. контроль

Ë. È. Äîðîôååâà ÎÐÃÀÍÈÇÀÖÈÎÍÍÎÅ ÏÎÂÅÄÅÍÈÅ УЧЕБНИК И ПРАКТИКУМ ДЛЯ АКАДЕМИЧЕСКОГО БАКАЛАВРИАТА 2-е издание, исправленное и дополненное Ðåêîìåíäîâàíî Ó åáíî-ìåòîäè åñêèì îòäåëîì âûñøåãî îáðàçîâàíèÿ â êà

Грошев И.В. Организационная культура: учебник для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент», по экономическим специальностям / И.В. Грошев, А.А. Краснослободцев. 2-е изд., перераб. и доп.

Аннотация рабочей программы учебной дисциплины ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ Профессиональной переподготовки «Менеджмент в туризме» Направление подготовки 38.03.02 «Менеджмент» 1.1. Цель и

Аннотация к рабочей программе дисциплины «Теория менеджмента. Теория организации» Направление подготовки 38.03.02 «Менеджмент» (профиль «Управление малым бизнесом») 1. Цели освоения дисциплины Цель дисциплины:

Аннотация рабочей программы дисциплины Б3. В.5 «Организационная культура» Направление подготовки 080200.62 «Менеджмент», профиль «Менеджмент организации» 1. Цели и задачи дисциплины Цель дисциплины: сформировать

УВО «Университет управления «ТИСБИ» Факультет управления Кафедра Менеджмента Утверждено на заседании Совета факультета Протокол 6 «2» февраля 2017 г. ПРОГРАММА вступительного экзамена в магистратуру по

1.ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОГРАММЫ 1.1.Цель реализации программы: Целью освоения программы профессиональной переподготовки «Менеджмент организации» является овладение теоретическими положениями и практическими

Санкт-Петербургский государственный экономический университет НАПРАВЛЕНИЕ ПОДГОТОВКИ «МЕНЕДЖМЕНТ» МАГИСТЕРСКАЯ ПРОГРАММА «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ» «АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ЭКОНОМИКИ ТРУДА» В современных

Модель выпускника по направлению «Менеджмент» с академической степенью бакалавр (580200) Наименование квалификации базовой подготовки Бакалавр менеджмент Область профессиональной деятельности выпускников:

1 2 СОДЕРЖАНИЕ 1. ПАСПОРТ РАБОЧЕЙ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ стр. 4 2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 6 3. УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 12 4. КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 2 Дополнительная профессиональная программа повышения квалификации «Управление персоналом на предприятии» составлена с учетом ФГОС по специальности СПО 080400 - "Управление персоналом",

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «СЕВЕРНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ» Министерства

АННОТАЦИЯ РАБОЧЕЙ УЧЕБНОЙ ПРОГРАММЫ ДИСЦИПЛИНЫ «Социальная политика и технологии социальной работы» Направление подготовки: 03091 «Право и организация социального обеспечения» Квалификация (степень) юрист

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

Номер раздела, темы, занятия Название раздела, темы, занятия; перечень изучаемых вопросов 7 УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКАЯ КАРТА Количество аудиторных часов 1 3 4 5 6 7 9 1 Концепция организационной культуры: история

Место дисциплины в структуре образовательной программы Дисциплина «Основы теории» является дисциплиной базовой части. Рабочая программа составлена в соответствии с требованиями Федерального государственного

Приложение 2 ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «САНКТ- ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА» (ОУ ВО «СПБ ИВЭСЭП») Методические рекомендации по внеаудиторной

ЧАСТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «АКАДЕМИЯ СОЦИАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ» БУИНСКИЙ ФИЛИАЛ ОДОБРЕНО на заседании кафедры управления персоналом (протокол 4 от 19.12.2014 г.) УТВЕРЖДЕНО приказом

Приложение 1 ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «САНКТ- ПЕТЕРБУРГСКИЙ ИНСТИТУТ ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИХ СВЯЗЕЙ, ЭКОНОМИКИ И ПРАВА» (ОУ ВО «СПБ ИВЭСЭП») Методические указания для преподавателей по

ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «СТАВРОПОЛЬСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ МЕДИЦИНСКАЯ АКАДЕМИЯ» МИНИСТЕРСТВА ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ

Требования к обязательному минимуму содержания основной образовательной программы подготовки экономиста по специальности 060400 Финансы и кредит Индекс ОПД.Ф.02 Наименование дисциплин и их основные разделы

1 2 СОДЕРЖАНИЕ стр. 1. ПАСПОРТ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 4 2. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 3. УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ 4. КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ОСВОЕНИЯ УЧЕБНОЙ

ВВЕДЕНИЕ В СПЕЦИАЛЬНОСТЬ Учебная программа дисциплины Федеральное агентство по образованию РФ Владивостокский государственный университет экономики и сервиса ВВЕДЕНИЕ В СПЕЦИАЛЬНОСТЬ Учебная программа

Программа профессиональной переподготовки «Кадровый менеджмент и психология управления» Программа профессиональной переподготовки «Кадровый менеджмент и психология управления» реализуется на факультете

Контроль успеваемости студентов осуществляется в соответствии с рейтинговой системой оценки знаний студентов.

Для аттестации обучающихся на соответствие их персональных достижений поэтапным требованиям соответствующей ООП (текущий контроль успеваемости и промежуточная аттестация) разработаны фонды оценочных средств, включающие типовые задания, тесты и методы контроля, позволяющие оценить знания, умения и уровень приобретенных компетенций.

Контроль знаний студентов осуществляется в ходе текущих и промежуточной аттестаций.

Текущая аттестация – регулярная проверка уровня знаний обучающихся и степени усвоения учебного материала соответствующей дисциплины в течение семестра по мере ее изучения (результаты самостоятельных работ, выступлений на практических занятиях, участие в деловых играх и разборе кейсовых ситуаций, тестирования по отдельным темам, подготовка презентаций, выступление с докладами на тематических конференциях и т. п.);

Промежуточная аттестация – экзамен в форме электронного тестирования.

2. СТРУКТУРА и СОДЕРЖАНИЕ
УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

2.1. Темы лекций

Введение в дисциплину «Организационная культура (1 час)

Организационная культура как учебная дисциплина : цели, задачи, предмет дисциплины организационная культура; «Организационная культура в ряду других дисциплин направления подготовки «Управление персоналом»; компетенции, формируемые в процессе изучения дисциплины «Организационная культура».

Тема 1 Предпосылки возникновения организационной культуры как социально-экономического феномена и учебной дисциплины (2 часа)

Индустриальная революция и «Культура фабрики». Научный прорыв и концептуально-теоретическое осмысление феномена организационной культуры. Вклад, Э. Мэйо, М. Далтона и др. в формирование и развитие понятия организационная культура. Информационная революция и системный подход к феномену организационной культуры. Концептуальный диссонанс рационально-прагматического и феноменологического направления исследования организационной культуры. Шейна в формирование концепции организационной культуры. Вклад отечественных исследователей в развитее концепции организационной культуры. Современное состояние исследований организационной культуры. Преодоление мультикультурного кризиса и ориентация на стейкхолдеров как перспективы развития организационной культуры.

Тема 2 Структура, основные функции и свойства организационной культуры (2 часа)

Подструктуры организационной культуры: ценностно-норматив­ная, коммуникационная, игровая (мифологическая), социально-психо­логических отношений, организационная, символическая (идентифика­ционная).

Элементы организационной культуры: ценности, нормы, миссия, символы, обряды, ритуалы, традиции, церемонии и др. Структурная стабильность, глубина, широта, интеграция элементов организационной культуры. Язык организации. Организационный Фольклор: мифы, легенды, предания др.

Уровни изучения культуры: артефакты, провозглашаемые убеждения и ценности, базовые основополагающие представления. Субъективная и объективная организационная культура. Организационная культура на разных этапах жизненного цикла организации.

Открытые и закрытые организационные культуры. Управленческая культура. Содержание организационной культуры (Ф. Харрис и Р. Моран). Содержание отношений организационной культуры (В. Сате).

Функции организационной культуры: формирования, накопления, передачи и хранения ценностей; формирования системы знаний; внутренние и внешние коммуникации; целеполагание; культура трудового и производственного процесса и пр.

Свойства организационной культуры: динамичность, системность, неоднородность, историчность и пр.

Тема 3 Обзор основных концепций и типологий в области организационной и корпоративной культуры (2 часа)

Организационная и корпоративная культура: сходства и различия.

Концепции организационной культуры. Рационально-прагматиче­ские концепции (Т. Дил, К. Камерон, А. Кеннеди, Р. Куинн, Т. Питерс, Р. Уотермен, Э. Шейн и др.). Концепции феноменологического направления (Д. Сильверман, П. Бергер, А. Петтигрю, М. Луи, С. Роббинс и др.). Концепции оргкультуры Ю. Хассарда, С. Шарфи, М. Элвессона.

Типологии организационных культур. Логические основания классификации типологий организационных культур. Практическая значимость идентификации различных типов организационных культур.

Хофштеде, типология Ф. Тромпенаарса, типология и, типология М. Бурке, типология Д. Зонненфельда, типология С. Медок и Д. Паркина, типология С. Ханди, типология Э. Шейна, типология К. Кэмерона и Р. Куинна, типология Р. Акоффа, типология Р. Блейка и Д. Мутона, Оучи и др.

Тема 4. Диагностика организационной культуры: уровни исследования, методы и методики исследования организационной культуры (2 часа)

Стратегии изучения организационной культуры: холистическая, метафорическая, количественная.

Методы изучения организационной культуры: качественные и количественные.

Десять шагов оценки организационной культуры по Э. Шейну. Проведение анализа состояния и тенденций развития организационной культуры. Диагностика недостатков и анализ признаков благополучия в коллективе . Анализ выявления мест локализации возможных причин неудовлетворительного состояния организационной культуры. Исследование восприятия организационной культуры в целом и влияющих на нее факторов: отношение к труду, содержание и условия труда, качество трудовой жизни, имеющиеся и желаемые полномочия и пр.

Обзор методик диагностики организационной культуры.

Тема 5 Организационные субкультуры, понятие и виды субкультур (2 часа)

Сильные и слабые культуры. Понятие субкультуры и контркультуры. Функциональная /профессиональная дифференциация . Географическая децентрализация . Дифференциация по продуктам рынкам и технологиям. Дивизионализация. Дифференциация по иерархическим уровням. Слияние и поглощение. Стратегические альянсы. Структурные оп­позиционные группы. Закономерности развития субкультур.

Тема 6 Формирование, поддержание и изменение организационной культуры (2 часа)

Возникновение культуры в новых группах, стадии эволюции группы. Этапы формирования организационной культуры. Факторы, влияю­щие на формирование организационной культуры. Принципы, методы и механизмы формирования организационной культуры.

Проблемы поддержания организационной культуры. Методы поддержания организационной культуры: направленность внимания руководителей; поведение руководителей в критических ситуациях и организационных кризисах; моделирование ролей, обучение и тренировки; критерии принятия на работу, продвижения и увольнения; организационные символы и обрядовость; дисциплинарные механизмы; типы организационных обрядов, системы вознаграждения. Коучинг.

Изменение организационной культуры: адаптация к внешней среде, управление внутренней интеграцией. Трудности при проведении изменений в культуре организации.

Проблемы соответствия культуры принятой стратегии. Матрица оценки «культурного» риска (по Г. Шварцу и С. Дэвису). Возможные подходы к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры: «подстраивание» системы управления под сложившуюся культуру; изменение культуры в соответствии с выбранной стратегией; изменение стратегии в соответствии с существующей организационной культурой.

Преодоление сопротивления работников изменениям.

Тема 7 Развитие организационной культуры и её влияние на поведение персонала и эффективность деятельности организации. Технологии управления организационной культурой (2 часа)

Процесс развития организационной культуры. Интеграция, дифференциация и адаптация как механизмы развития организационной культуры.

Отбор персонала, соответствующего культуре компании. Адаптация, обучение, оценка, мотивация персонала различных типов организационных культур. Роль лидера в развитии организационной культуры.

Понятие социальной технологии и ее роль в формировании и развитии организационной культуры. Признаки эффективных социальных технологий. Тактические технологии. Оперативные технологии. Циклические технологии. Рубежные технологии. Управленческий консалтинг .

Имидж и бренд организации в процессе развития организационной культуры. Ребрендинг и рефрейминг в развитии организационной культуры.

Тема 8 Деформации организационной культуры, профилактика патологий организационной культурой (2 часа)

Социальная норма и девиации , патологии организационной культуры. Деформации организационной культуры. Бюрократизм. Моббинг. Боссинг. Прессинг. Харрасмент. Коррупция. Дискриминация. Профессиональное выгорание. «Ядовитые» сотрудники. Организационные кон­фликты. Методы профилактики организационной культуры.

2.2. Перечень тем практических занятий

1. Семинар: Сравнительный анализ определений терминов «Организационная культура» и «Корпоративная культура» отечественных и зарубежных авторов. Терминологический кроссворд по дисциплине «Организационная культура» (2 часа).

2. Семинар: Структура и уровни изучения организационной культуры. Выступление студентов с рефератами (2 часа).

3. Семинар: Функции и свойства организационной культуры. Выступление студентов с рефератами (2 часа).

4. Семинар: Типологии организационных культур (2 часа).

5. Практикум: Методика «Типология корпоративных культур» по Ч. Ханди и особенности кадровой политики для каждого типа. Методика «Инструмент оценки организационной культуры» К. Камерона – Р. Куинна OCAI (Organizational culture assessment instrument. Диагностика типа организационной культуры и построение профиля (2 часа).

6. Практикум: Групповая дискуссия «Ценностно-нормативная струк­тура организационной культуры». Методика «Анализ степени разделяемости ценностей организации» автор В. Козлов, адаптация (2 часа).

7. Практикум: Разработка миссии и девиза организации. Решение кейс-заданий (2 часа).

8. Практикум: Регламентация организационной культуры. Разработка корпоративного стандарта организации (2 часа).

Раздел 1. Теоретические основы «Организационной культуры»………….…5

Лекция 1. Предмет организационной культуры…………………………...……….5

Лекция 2. Структура организационной культуры ……………………………….14

Лекция 3. Типология организационных культур

Лекция 4.Строение организации и культура ……………..……………………….21

Лекция 5. Организационная культура в системе руководства и подчинения…….26

Раздел 2. Основные элементы организационной культуры организации….31

Лекция 6.Социализация в организации ……………………………………………..31

Лекция 7.Субкультура. Контркультура. Девиантная субкультура………….…...36

Лекция 8.Культура деловой коммуникации …………………................................44

Лекция 9. Организационная культура и мотивация…………………………….….53

Раздел 3. Управление организационной культурой организации ……………57

Лекция 10. Проблема управляемости организационной культурой……………..57

Лекция 11. Содержание и показатели анализа организационной культуры………65

Лекция 12.Формирование организационной культуры ………………..................70

Лекция 13. . Развитие и изменение организационной культуры……………………75

Лекция 14. Влияние организационной культуры на деятельность организации….84

Лекция 15. Информационная культура организации………………………………..89

Заключение……………………………………………………………………………98

Глоссарий……………………………………………………………………….……..99

Литература…………………………………………………………………………….123

При разработке конспекта лекций «Организационная культура» в основу положен Государственный образовательный стандарт по специальности 080505.65 Управление персоналом.

Учебная дисциплина «Организационная культура» является специальной, определяющей знания для формирования профессиональных умений и навыков по вопросам организационной культуры.

Целью преподавания дисциплины «Организационная культура» является формирование у студента комплекса знаний по теоретическим основам и приобретение практических навыков в кадровой сфере.

Приобретенные знания и практические навыки должны обеспечить студентам умение самостоятельно и на достаточно высоком теоретическом уровне решать задачи, связанные с убеждениями, ценностями и моделями поведения сотрудников, выявлять причины недостаточной результативности организации, грамотно выстраивать межличностные отношения.

Изучение студентами курса "Организационная культура" должно способствовать повышению уровня их общей и экономической культуры, формированию у них профессиональных знаний и навыков самостоятельной оценки явлений окружающей действительности, современного экономического мышления, адекватного реалиям социально-экономической системы, основанной на рыночных отношениях.

Место дисциплины в учебном процессе основывается на осознании ключевой роли персонала в успехе организации и выделении из числа функциональных направлений управленческой деятельности сферы по управлению персоналом.

Конспект лекций состоит из трёх разделов:

в первом разделе изучаются теоретические основы «Организационной культуры»;

во втором разделе раскрываются основные элементы организационной культуры организации;

третий раздел посвящён рассмотрению проблем управления организационной культуры организации.

Раздел 1.Теоретические основы «Организационной культуры»

1.Управление и культура: основные понятия и составляющие.

2. Определение понятия организационной культуры.

3. Методы и подходы к изучению.

1. Культуру принято рассматривать в двух аспектах: узком и широком.

В узком смысле слова это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. Согласно «краткому словарю по со­циологии», это «личностная система осознаваемых как ценности самим индивидом и ценимых в обществе качеств ума, характера, воображения, памяти, полученных в процессе воспитания и образования. В этом смыс­ле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профес­сиональной, гуманитарной и научно-технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способно­стями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным вла­дением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, мораль­ной ответственностью, художественным вкусом, уровню приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных способ­ностей» 1 .

В ши роком смысле слова культура включает в себя результаты дея­тельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. В словаре это: «социальная система организованных при помощи норм и ценностей функционально полезных, закрепившихся в общественной практике и сознании обще­ства форм деятельности. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.

Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной ку льту р ы.
Как и всякая культура, организационная культура - творение «рук человеческих», то есть, даже не предпринимая никаких действий, направленных на ее формирование, она формируется на базе человеческих отношений. В данном случае отношений по поводу пр оизводства какой-либо пр оду кции или у слу г с целью полу чения пр ибыли.
Изучение такого явления как организационная культура было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связано с необходимостью повышения эффективности труда.
Предметом изучения дисциплины «организационная культура» являются особенности, структура, виды организационных культур, их взаимосвязь со стратегией и эффективностью развития организации, а также методы изучения, формирования и развития организационной ку льту р ы.
Влияние организационной культуры на различные аспекты деятельности организации рассматривается такими науками, как организационное поведение, управление персоналом, экономика и социология труда, теория организации, стратегическое управление, психология управления, социология управления.
Организационную культуру изучает теория организации в силу того, что организационная культура тесно связана со всеми сторонами деятельности организации, отражает её структуру, характеризует принципы деятельности и взаимодействия всех составляющих её элементов. Она представляет собой сущность организации, и именно её особенности отличают организации одну от другой. Соответственно, изучая, анализируя, описывая элементы, аспекты деятельности организации, мы тем самым относим культуру данной организации к определённому типу, где структура, предпочитаемый стиль управления, кадровая политика, система коммуникаций, цели и стратегии характеризуют кул ьтуру данного пр ед пр иятия.
Изучение организационной культуры тесно связано с экономикой и социологией труда. Как всякое социальное явление, организационная культура не существует без человеческого сообщества. С одной стороны, организационная культура регулирует все отношения людей в данном сообществе, которым является организация, с другой - является продуктом этих отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, установок, ценностных ориентаций, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существования организации. Организационная культура формирует отношение к труду, влияет на степень удовлетворённости трудом, влияет на особенности организации труда.
Организационная культура формирует долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое управление. Кроме того, только на основе организационной культуры можно совместно выработать модель будущего предприятия (видение).
Организационное поведение членов организации формируется под непосредственным воздействием организационной культуры. В этом случае организационная культура регулирует все стороны деятельности организации (координирует, интегрирует, мотивирует, ориентирует сотрудников).

Еще по теме 1. ПРЕДМЕТ ИЗУЧЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА»:

1. КОНТИНУАЛЬНАЯ ПАРАДИГМА КУЛЬТУРЫ КАК ИНСТРУМЕНТ ИССЛЕДОВАНИЯ ПРОЦЕССА ИНСТИТУЦИОНАЛИЗАЦИИ
2. 2.2. Теория и практика формирования конфликтологической культуры специалиста в процессе профессиональной подготовки