В данной статье начнем разбираться в вопросах введения профессиональных стандартов на территории РФ. Всех интересуют аспекты, связанные с обязательностью этого процесса, особенностями и практикой применения.
Значительным изменением явилась замена привычных квалификационных справочников должностей и специальностей на профессиональные стандарты .

Причина замены:

Развитие системы профессиональных квалификаций, включая разработку профстандартов и внедрение механизма оценки квалификаций, вошло в утвержденный Правительством РФ «антикризисный план» на 2016 год. На деле документ закрепил сроки и направления работ по повышению уровня профессионального образования в России, которые ведутся на протяжении нескольких последних лет.

Профессиональный стандарт является новой формой определения квалификации работника по сравнению с единым тарифно-квалификационным справочником (ЕТКС) работ и профессий. Создания профстандартов прежде всего потребовал сам рынок труда, который постоянно развивается и обновляет требования к профессиональным навыкам и компетенциям для работников. Появились и новые профессии, которые в ЕТКС просто отсутствуют.

Для работодателя практическая значимость профстандарта заключается в том, что на его основе можно устанавливать более конкретные требования к деятельности работника, учитывая при этом трудовую специфику самого предприятия.

На основе уже принятых профессиональных стандартов формируются образовательные стандарты и разрабатываются актуальные программы подготовки специалистов. Таким образом планируется решать важную для большинства отраслей проблему последних лет – несоответствие знаний и навыков выпускников учебных заведений тем требованиям, которые предъявляют работодатели.
Кроме того, с новыми профстандартами работодатель получает современное название должностей, полный перечень трудовых функций и действий, которые должен выполнять работник в рамках своей профессиональной сферы, а также указание уровня образования и опыта работы, которые требуются для той или иной профессии.

Профстандарты применяются работодателями при формировании кадровой политики, организации обучения (подготовки и переподготовки) и аттестации своих работников, при разработке должностных инструкций и тарификации работ, при установлении системы оплаты труда и т.д.

В России уже сложившаяся мировая практика разработки профессиональных стандартов начала активно внедряться лишь с 2012 года, по принятому плану разработки ПС до 2015 года. Хотя первые современные профстандарты были подготовлены еще в 2007 году по инициативе самих работодателей для работников производства и обслуживания в сфере индустрии питания. Сегодня все принимаемые стандарты размещаются на сайте Минтруда России (http://profstandart.rosmintrud.ru/).

Научно-технический прогресс, развитие производств и технологий, а также изменяющийся рынок труда требуют постоянного развития профессиональных навыков и компетенций работника. Квалификационные справочники, в свою очередь, постепенно устаревают: либо в них вообще нет новых профессий, либо их описание не соответствует действительности. Именно этим и обусловлена потребность изменения действующей системы квалификаций, а точнее, замена Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) системой профессиональных стандартов.

Понятие «профессиональный стандарт» было введено Федеральным законом от 03.12.2012 N 236-ФЗ в Трудовой кодекс РФ в статье 195.1 Кодекса.

Из истории профессиональных стандартов в России:

Появление профессиональных стандартов – это не новинка, придуманная именно в России, как многие пишут, а сложившаяся мировая практика. Самый передовой опыт на сегодняшний день по профессиональным стандартам – у Великобритании.
Впервые тема профстандартов в России возникла в 1997 г., когда этот термин был официально использован в Программе социальных реформ в Российской Федерации на период 1996–2000 годов, утвержденной постановлением Правительства РФ от 26.02.1997 № 222. Федеральные министерства и ведомства тогда включили в свои программы разработку профстандартов.

Следующие десять лет задача меняла формулировки и раз за разом ставилась руководством страны, но ощутимых действий по ее решению так и не было предпринято, пока в 2006 г. на базе Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) не появилось Национальное агентство развития квалификаций. Именно это агентство в 2007 г. разработало первый макет профстандарта. В 2007–2008 гг. появились первые профессиональные стандарты.

В 2010 г. по итогам заседания Госсовета РФ и Комиссии по модернизации и технологическому развитию экономики России был создан перечень поручений Президента РФ. В нем были установлены сроки подготовки современного справочника и разработки профстандартов в высокотехнологичных отраслях. На выполнение обеих задач было отведено около двух лет.

В 2011 г. Правительством РФ было учреждено Агентство стратегических инициатив (АСИ), приступившее к разработке дорожной карты «Создание Национальной системы квалификаций и компетенций». После этого был утвержден План разработки профессиональных стандартов на 2012–2015 годы. Экспертами Министерства труда был подготовлен и утвержден очередной макет профстандарта и разработаны нормативные документы, методические рекомендации и т.д. Первые стандарты были приняты лишь 30.10.2013. Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» Правительству РФ было дано задание разработать к 2015 г. и утвердить не менее 800 профессиональных стандартов. «По состоянию на 30 декабря 2014 года приказами Минтруда утверждено 403 профессиональных стандарта», – говорится в сообщении, размещенном 24 января 2015 г. на сайте Правительства РФ.

Система профессиональных стандартов:

Определение термина «профессиональный стандарт» можно найти в ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ. В соответствии с ним профстандарт – это характеристика квалификации, которая необходима работнику для выполнения определенного вида профессиональной деятельности. Обратите внимание: эта квалификация не желаемая или рекомендуемая, а именно необходимая. От Единого квалификационного справочника и Единого тарифно-квалификационного справочника профстандарт отличается структурой описания профессиональной характеристики, которая в ПС использует более актуальную структуру, включающую требования к уровню знаний работника, его умениям, профессиональным навыкам и к опыту работы. По сути, система профессиональных стандартов должна дать ответ на вопрос: «как работник обязан выполнять свои обязанности для достижения наибольшей эффективности и оптимального результата».

Цель введения профессиональных стандартов на территории РФ:

Задача введения новых профессиональных стандартов (как одного из примеров модернизации государственной социальной политики) – преобразовать систему квалификаций и компетенций работников для создания актуальной системы, заменяющей устаревшие единые квалификационные справочники. По сути, мы говорим о необходимости обеспечить достижение целей по достойному труду и справедливой зарплате, которые присутствуют в Плане деятельности Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации на 2013-2018 годы на основании поручений Президента Российской Федерации, присутствующих в соответствующих указах на период до 2018 года. Новые профессиональные стандарты должны занять место квалификационных и тарифно-квалификационных характеристик должностей и профессий, которые на данный момент входят в состав квалификационных справочников (Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС), Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), сборников квалификационных характеристик различных должностей бюджетной отрасли).

Первые шаги по новым стандартам:

В общей сложности на конец 2015 года было принято более 800 профессиональных стандартов по всем сферам промышленности.

Для рыбной отрасли на сегодняшний день утверждено порядка 20 профессиональных стандартов. Среди них:

Гидробиолог;
- изготовитель орудий лова;
- инженер-конструктор орудий промышленного лова рыбы и морепродуктов;
- инженер-рыбовод;
- рыбовод;
- специалист по добыче рыбы;
- ихтиолог;
- мастер по добыче рыбы;
- микробиолог;
- технолог по переработке рыбы и морепродуктов;
- обработчик рыбы и морепродуктов;
- оператор коптильной установки;
- оператор линии производства кулинарных изделий из рыбы и морепродуктов;
- оператор рыбопромысловых машин;
- капитан судна рыбопромыслового флота;
- матрос на судах рыбопромыслового флота.

Еще по четырем специальностям более широкой сферы осуществляется подготовка работников, которые также заняты на предприятиях рыбной отрасли:

Специалист по качеству продукции;
- специалист по логистике на транспорте;
- специалист по метрологии;
- специалист по сертификации продукции.

На основе принимаемых стандартов учебные заведения разрабатывают программы профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Как правило, это работа по заявкам, т.е. по конкретным обращениям работодателей. Как рассказала Fishnews начальник учебно-организационного отдела Института повышения квалификации Дальрыбвтуза Оксана Шепелева, пока рыбопромышленные компании никто не обязывает к переходу на новые профстандарты, поэтому от бизнеса в ИПК обычно обращаются с единичными запросами на подготовку узких специалистов (наблюдателей на промысловые суда, технологов обработки икры и т.п.).

Реже в институты повышения квалификации приходят люди, желающие сменить сферу деятельности. «Допустим, технолог решил переквалифицироваться в специалиста в области марикультуры или наоборот. Такие случаи единичны, но не менее ценны для нас, ведь это люди, которые точно знают, чем хотят заниматься и что их будущее будет связано с отраслью. Поэтому мы работаем по всем обращениям», - привела пример Оксана Шепелева.

В то же время все чаще за знаниями стали приходить люди, у которых был долгий перерыв в работе по основной профессии. Чтобы вернуться в море, им необходимо пройти восстановительные курсы. «Если прежде таких людей было не более 5% от общего числа обратившихся к нам, то за последние полгода их уже порядка 20%! Это говорит о том, что на берегу с работой стало сложнее, и электрики, рефмеханики, судомеханики, которые в свое время уходили из отрасли, сегодня пытаются восстановиться. С другой стороны, и судов становится меньше, это дополнительно усложняет ситуацию и требует большей компетенции от работников», - отметила представитель Института повышения квалификации.

По новым образовательным программам в ИПК обучаются и специалисты государственных структур. Например, по стандартам «ихтиолог», «гидробиолог» сегодня повышают квалификацию инспекторы территориальных управлений Росрыболовства.

Вывод:

В профстандарте видится логическое развитие и адаптация требований к текущим трендам оптимизации рынка труда, включая профессионально-трудовые качества и взаимоотношения работников и работодателей. Он может стать гибким и эффективным инструментом, который способен адекватно и прозрачно регулировать трудовые отношения на уровне профессий, специальностей и должностей. Введение профстандартов сможет влиять на образовательные стандарты.

В следующей статье будет сделан акцент на содержательной части профстандартов, их структуре, особенностях разработки и применения согласно законодательству РФ в этой области…

Руководитель проекта "Центр Кадрового аудита и развития профессиональных компетенций" Н.Е Катунина.

Узнайте больше о профстандартах, обучаясь по программе повышения квалификации РЦПС

Дисциплина «Введение в специальность» нацелена на подготовку студентов к:

Формированию базовых знаний и комплекса умений, необходимых для решения задач в области управления персоналом;

Формированию мотивации в области профессиональной подготовки, согласно выбранному направлению;

Готовности к самообучению и постоянному профессиональному самосовершенствованию в условиях автономии и самоуправления.

2. Место дисциплины в структуре ООП

требования к формированию и использованию трудовых ресурсов, их профессиональной подготовке и переподготовке.

уметь:

применять методы и средства познания для интеллектуального развития, повышения культурного уровня, профессиональной компетентности;

применять методы и средства познания для интеллектуального развития,

повышения культурного уровня профессиональной компетентности.

В результате освоения дисциплины магистрант должен владеть навыками:

целостного подхода к анализу проблем общества;

планирования, организации и осуществления самостоятельной научной деятельности ;

основными методами, способами и средствами получения, хранения, переработки информации, навыками работы с компьютером как средством управления информацией.

*Расшифровка кодов результатов обучения и формируемых компетенций представлена в Основной образовательной программе 080400 по направлению «Управление персоналом».

4. Структура и содержание дисциплины

4.1. Структура дисциплины по разделам, формам организации

и контроля обучения (таблица 2)

Таблица 2

	Название раздела /темы	Аудиторная работа (час)	(час)	Итого	Формы текущего контроля и аттестации
	Практ./ семинар
	Социально-экономическое развитие регионов РФ и рынок труда					Дискуссия
	НИИ ТПУ: историческая справка и современная инфраструктура					Дискуссия
	Организационный контекст управления персоналом					Дискуссия
	Общая характеристика профессии «Управление персоналом»					Дискуссия
	Общая характеристика службы «Управление персоналом» организации					Практическая работа № 1
	Общая характеристика ООП. Требования к бакалавру. Перспективы обучения
	Учебно-исследовательская и творческая работа по профилю обучения					Дискуссия
	Основные понятия и определения в области профессиональной деятельности					Дискуссия Практическая работа № 2
	Итоговая аттестация

4.2. Аннотированное содержание разделов дисциплины

Раздел 1. Социально-экономическое развитие регионов РФ и рынок труда (Унивицированный)

Лекционные занятия (2 часа) :

Дискуссия.

Раздел 2. НИИ ТПУ: историческая справка и современная инфраструктура (Унифицированный)

Лекционные занятия (2 часа):

Дискуссия.

Кейс № 1.

Раздел 3. Организационный контекст управления персоналом.

Внешняя и внутренняя среда организации. Элементы внутренней организационной среды. Законы организации: основополагающие и второстепенные законы организации. Организационные структуры: механистические и органистические. Стадии жизненного цикла организации и развитие службы управления персоналом.

Дискуссия

Раздел 4. Общая характеристика профессии «Управление персоналом».

Лекционные занятия (4 часа): Общие представления о профессиях и специальностях. Основные задачи и функции государственных органов по труду: функции Министерства труда и социальной защиты РФ в области нормативно-правового регулирования в социально-трудовой сфере. Функции службы по труду и занятости Томской области . Функции государственной инспекции по труду .

Дискуссия.

Кейс № 2.

Раздел 5. Общая характеристика службы «Управление персоналом» организации.

Лекционные занятия (4 часа): Общая характеристика службы управления персоналом в организациях. Функции службы «Управление персоналом» в организациях. Основные требования Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих к менеджеру по персоналу: должностные обязанности, профессиональные знания, требования к квалификации. Подходы к организации работы службы по управлению персоналом в разных государствах.

Практическая работа № 1. Анализ должностных инструкций начальника ОК, менеджера по персоналу.

Раздел 6. Общая характеристика ООП. Требования к бакалавру. Перспективы обучения.

Лекционные занятия (4 часа): Характеристика основных дисциплин ООП. Возможности академической мобильности студентов. Выступления выпускников ООП.

Эссе.

Раздел 7. Учебно – исследовательская и творческая работа по профилю. Лекционные занятия (4 часа): Общая характеристика научной деятельности ТПУ. Ознакомление с основными направлениями научной деятельности кафедры. Перспективы участия в НИР.

Дискуссия.

Раздел 8. Основные понятия и определения в области профессиональной деятельности.

Лекционные занятия (6 часов): организация, система, миссия, цели, набор персонала, адаптация, мотивация, организационная культура, нормирование и организация труда, конфликт, договор, должностные инструкции, обучение, развитие, текучесть кадров.

Дискуссия.

Практическая работа № 2.

4.3. Распределение компетенций по разделам дисциплины

Распределение по разделам дисциплины планируемых результатов обучения по основной образовательной программе, формируемых в рамках данной дисциплины и указанных в пункте 3 (таблица 3).

Таблица 3

	Формируемые Компетенции	Разделы дисциплины

5. Образовательные технологии (таблица 4)

При освоении дисциплины используются следующие сочетания видов учебной работы с методами и формами активизации познавательной деятельности магистрантов для достижения запланированных результатов обучения и формирования компетенций.

Таблица 4

Методы и формы активизации деятельности	Виды учебной деятельности
	Пр. занятия
Дискуссия
IT -методы
Командная работа
Индивидуальное обучение
Проблемное обучение
Обучение на основе опыта
Исследовательский метод

Для достижения поставленных целей преподавания дисциплины реализуются следующие средства, способы и организационные мероприятия:

Изучение теоретического материала дисциплины на лекциях с использованием компьютерных технологий;

Самостоятельное изучение теоретического материала дисциплины с использованием Internet -ресурсов, информационных баз, методических разработок, специальной учебной и научной литературы ;

Закрепление теоретического материала при выполнении проблемно-ориентированных, поисковых, творческих заданий на практических занятиях и в процессе выполнения практических работ

IT методы используются в процессе обработки и оперирования с информацией;

Командная работа проводится на семинарских занятиях в процессе анализа практических работ;

Индивидуальное обучение как способ применить теоретические знания в процессе выполнения практических работ, анализа презентаций

Проблемное обучение предполагает организацию материала вокруг темы.

6. Организация и учебно-методическое обеспечение
самостоятельной работы студентов (CРC)

6.1 Текущая СРС , направленная на углубление и закрепление знаний, а также развитие практических умений заключается в:

Работе студентов с лекционным материалом, поиск и анализ литературы и электронных источников информации по заданной проблеме;

Выполнении индивидуальных заданий;

Обсуждении тем, предложенных для дискуссии;

Выполнении кейсов и обсуждение полученных результатов;

Подготовке к конференц-недели.

6.2 Творческая проблемно-ориентированная самостоятельная работа (ТСР) направлена на развитие интеллектуальных умений, комплекса универсальных (общекультурных) и профессиональных компетенций, повышение творческого потенциала магистрантов и заключается в:

Исследовательской работе и участии в конференц-недели, обсуждениях;

Работе с кейсами.

6.2.1. Примерный перечень научных проблем и направлений научных исследований:

К творческой проблемно-ориентированной самостоятельной работе относятся: работы, выполняемые студентами самостоятельно.

Практическая работа №1. На основе анализа должностных инструкций менеджера по управлению персоналом и начальника отдела кадров расписать их рабочий день.

Практическая работа № 2. На основании предложенного материала группам студентов предлагается составить презентацию (4-5 слайдов), в которой будет представлена конкретная дисциплина. В презентации необходимо отразить: основные понятия, объект изучения, взаимосвязь с другими (2-3) дисциплинами

Кейс № 1. Анализ рабочих ситуаций, возникающих у сотрудников по управлению персоналом в различных организациях.

Эссе. Написать эссе по теме «Роль управляющего персоналом в современной организации».

Дискуссия предполагает обсуждение ситуаций, возникающих в процессе функционирования службы по управлению персоналом. Студентам предлагается дать варианты и методы решения проблем, обсудить способы их решения, формировавшиеся в процессе развития науки об управлении. Также студентам предлагается самостоятельно представить на основе предложенного лектором материала одну из изучаемых/ планируемых к изучению дисциплин.

Примерный перечень научных тем для дискуссий:

1. Функции службы управления персоналом в структуре организации.

2. Сравнительный анализ концепций кадрового менеджмента.

3. Составляющие системы управления персоналом: функции и содержание.

www. ***** – официальный сайт Российской академии наук.

9. Материально-техническое обеспечение дисциплины

При изучении основных разделов дисциплины, выполнении лабораторных работ студенты используют компьютерное оборудование, информационную среду Интернет.

Программа составлена на основе Стандарта ООП ТПУ в соответствии с требованиями ФГОС подготовки магистров по направлению 141100.68 «Энергетическое машиностроение» и профилям подготовки «Исследование и проектирование котлов» и «Технологии производства и диагностирования энергетического оборудования»

Программа одобрена на заседании кафедры философии

(протокол № ____ от «___» _______ 2012 г.)

Рецензент: ___________

Бюджетное учреждение

профессионального образования

Ханты-Мансийского автономного округа - Югры

«Нижневартовский политехнический колледж»

Кафедра «Автомобильный транспорт»

УТВЕРЖДАЮ

Зам. директора по НМР

Л.В. Башукова

Рабочая программа учебной дисциплины

ОУД.13 ВВЕДЕНИЕ В ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

Нижневартовск

2015 г.

Рабочая программа разработана на основе Федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования (Приказ Минобрнауки России от 02.08.2013 N 701 "Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования по профессии 190631.01 Автомеханик" (Зарегистрировано в Минюсте России 20.08.2013 N 29498) по профессии среднего профессионального образования 23.01.03 Автомеханик и результатов маркетинговых исследований.

Типовая (примерная) программа по дисциплине отсутствует

Разработчик: Л.В. Башукова, преподаватель

Рабочая программа рассмотрена и одобрена на заседании кафедры «Автомобильный транспорт» , протокол № 11 от « 16 » июня 2014 г.

Зав. кафедрой В.А. Фадеев

Рабочая учебная программа утверждена на заседании Методического совета колледжа, протокол № 3 от 4 июня 2015 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

1. ПАСПОРТ рабочей ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

1. СТРУКТУРА и содержание УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

1. условия реализации учебной дисциплины

1. Контроль и оценка результатов Освоения учебной дисциплины

паспорт рабочей ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

ВВЕДЕНИЕ В ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ

1. Область применения рабочей программы учебной дисциплины

Рабочая программа учебной дисциплины является вариативной частью программы подготовки квалифицированных рабочих, служащих (далее - ППКРС), разработана на основе ФГОС СПО по профессии 23.01.03 Автомеханик , входящей в состав укрупненной группы профессий 23.00.00 Техника и технологии наземного транспорта на основе маркетинговых исследований .

1. Место учебной дисциплины в структуре программы подготовки квалифицированных рабочих, служащих: дисциплина входит в общеобразовательный учебный цикл и является учебной дисциплиной по выбору из обязательных предметных областей.

1.3. Цели и задачи учебной дисциплины – требования к результатам освоения учебной дисциплины:

В результате освоения учебной дисциплины студент должен

уметь:

использовать знания дисциплины «Введение в профессиональную деятельность» в процессе освоения содержания ППКРС и перспектив своей будущей профессии.

В результате освоения учебной дисциплины студент должен

знать:

место профессии в социально-экономической сфере;

требования к уровню подготовки квалифицированного рабочего в соответствии с ФГОС, профессиональным стандартом.

Реализация дисциплины направлена на формирование общих компетенций :

ОК 1. Понимать сущность и социальную значимость будущей профессии, проявлять к ней устойчивый интерес.

ОК 2. Организовывать собственную деятельность, исходя из цели и способов ее достижения, определенных руководителем.

ОК 3. Анализировать рабочую ситуацию, осуществлять текущий и итоговый контроль, оценку и коррекцию собственной деятельности, нести ответственность за результаты своей работы.

ОК 4. Осуществлять поиск информации необходимой для эффективного выполнения профессиональных задач.

ОК 5. Использовать информационно-коммуникационные технологии в профессиональной деятельности.

ОК 6. Работать в команде, эффективно общаться с коллегами, руководством, клиентами.

Освоение дисциплины позволяет студенту скорректировать профессиональный выбор в течение 1 полугодия 1 курса, если он оказался ошибочным.

1.4. Количество часов , отведенное на освоение рабочей программы учебной дисциплины:

максимальной учебной нагрузки студента 77 часов, в том числе:

обязательной аудиторной учебной нагрузки студента 51 часа;

самостоятельной работы студента 26 часов.

СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ

2.1. Объем учебной дисциплины и виды учебной работы

Вид учебной работы

Объем часов

Распределение по семестрам

1

2

3

77

Обязательная аудиторная учебная нагрузка (всего)

51

в том числе:

практические занятия

13

контрольные работы

2

Самостоятельная работа студента (всего)

26

в том числе:

подготовка сообщений, рефератов

выполнение проектов

работа с терминами и нормативной документацией

6

10

6

Промежуточная аттестация в форме З

2.2. Тематический план и содержание учебной дисциплины

«ВВЕДЕНИЕ В ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ»

Наименование разделов и тем

Самостоятельная работа студентов (домашние задания)

Тип занятия

(Т, ЛЗ, ПЗ, КР)

Объем часов

Уровень освоения

1

2

3

4

5

6

1 семестр

Раздел 1 Профессиональная деятельность

*

Тема 1 /Учебный элемент 1

*

Тема 1.1 Труд как деятельность

Значение дисциплины «Введение в профессиональную деятельность». Цель, задачи и структура курса. Устав и традиции колледжа.

Труд как деятельность. Классификация видов деятельности. Профессиональная деятельность. Выбор профессии.

Тест «Предпочтительные виды профессиональной деятельности» ()

Практическая работа №1

Тема 1.2 Многообразие профессий и специальностей. Роль профессии в современном обществе.

Что такое профессия? Многообразие профессий и специальностей. Классификация профессий. Роль получаемой профессии в мировой экономике, экономике страны, округа, города.

Определение общих способностей (тест Айзенка)

Диагностирование интеллекта, общих и специальных способностей. Краткий отборочный интеллектуальный тест (В.Н. Бузин)

Тест на определение уровня мышления

Подготовить сообщение на тему (по выбору) :

История возникновения и развитие получаемой профессии.

Развитие транспорта и транспортной системы.

Практическая работа №2

Тема 1.3 Общие сведения о профессии

История в озникновения и развития автомобильного транспорта. Перспективы развития отрасли в сфере ремонта и технического обслуживания автомобилей. Произошедшие изменения в ее содержании; смежные профессии; перспективность роста квалификации; спрос на профессию в городе.

Письменный отчет о мастерской

**

Практические занятия

Экскурсия в автомастерскую училища.

Практические занятия

Тема 1.2 Характеристика процесса труда

Важнейшие технологические операции; орудия труда; рабочее место; рабочая поза, преобладающие движения при труде; продукция; виды брака по вине специалиста и возможности их устранения; характер работы (монотонный или разнообразный, переменный); в чем и как проявляется утомляемость после работы.

Фотография рабочего дня

Описание ситуаций

Практические занятия

Фотография рабочего дня

Тема 3. Санитарно-гигиенические условия труда

Режим труда и рабочий режим; микроклиматические условия (шум, освещенность и др.); основные требования к физическому состоянию организма работающего; медицинские противопоказания; основные меры по охране труда; возможные производственные травмы, профессиональные заболевания.

Организация рабочего места

Практические занятия

Организация рабочего места

Подготовка сообщений, рефератов

Практические занятия

Тема 4. Психологические требования профессии к человеку

Возможные трудности и напряженные ситуации; основные качества, которыми должен обладать работающий (эмоционально-волевые, деловые, моторные, внимание, мышление, тип памяти, моральные качества).

**

Определение профессиональной направленности

Практические занятия

Тема 5. Профессия с учетом отраслевой особенности

Проф. Становление – пути овладения профессией

Портрет профессионала

Проработка конспектов занятий, учебной и специальной литературы

Практические занятия

Тема 6. Способности и проф. пригодность

Способности и проф. пригодность. Здоровье и выбор карьеры

Самоанализ способностей, влияющих на профессиональное становление

Работа с литературой – составление конспекта

Практические занятия

Тема 7.Роль автомобиля в современном обществе

Классификация предприятий АТ по назначению и организационным формам, перспективы их развития.

Основные нормативные документы, регулирующие деятельность автотранспортных предприятий

4 часа

Экскурсия на автотранспортное предприятие города

Подготовка сообщений, рефератов презентаций

Практические занятия

Лабораторные работы № ... с указанием темы (если предусмотрены учебным планом)

**

Контрольные работы №... с указанием темы

Итого по разделу: лекций

лабораторных занятий

практических занятий

контрольных работ

внеаудиторной самостоятельной работы

Форма промежуточной аттестации ( по учебному плану )

*

Тематика курсовой работы (проекта) (если предусмотрены)

Самостоятельная работа студентов над курсовой работой (проектом) (если предусмотрены)

*

Всего

*

(должен соответствовать указанному количеству часов в пункте 1.4 паспорта рабочей программы)

Т – урок теоретического обучения;

ЛЗ – лабораторная работа;

ПЗ – практическое занятие;

КР – контрольная работа;

ТК – тематический контроль, тест.

Уровни освоения: 1 – ознакомительный (узнавание ранее изученных объектов, свойств);

2 – репродуктивный (выполнение деятельности по образцу, инструкции или под руководством);

3 – продуктивный (планирование и самостоятельное выполнение деятельности, решение проблемных задач)

3. УСЛОВИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ ДИСЦИПЛИНЫ

3.1. Требования к минимальному материально-техническому обеспечению

Реализация учебной дисциплины требует наличия учебного кабинета.

Оборудование учебного кабинета:

• посадочные места по количеству обучающихся;

  рабочее место преподавателя.

Технические средства обучения:

компьютер с лицензионным программным обеспечением;

мультимедиапроектор.

3.2. Информационное обеспечение обучения

Перечень учебных изданий, Интернет-ресурсов, дополнительной литературы.

Основная литература:

Федеральный государственный образовательный стандарт среднего профессионального образования по профессии 23.01.03 Автомеханик " ( Приказ Минобрнауки России от 02.08.2013 N 701"Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта среднего профессионального образования по профессии 190631.01 Автомеханик " (Зарегистрировано в Минюсте России 20.08.2013 N 29498).

Профессиональный стандарт.

Дополнительная литература:

Введение в специальность. Учебное пособие. – М.: Российская академия образования НМО, 2006.

Введение в специальность. Учебное пособие для всех специальностей среднего профессионального образования - М: Теоретический и научно-методический журнал «Среднее профессиональное образование», 2006.

Семушина Л.Т. Ярошенко Н.Г. Содержание и технология обучения в средних специальных учебных заведениях: Учебное пособие для преподавателей. – М.: Мастерство, 2001.

Интернет-ресурсы:

МАРКИ АВТО

3.3. Межпредметные связи

Рабочая программа осуществляет межпредметные связи со следующими учебными дисциплинами: обществознание, история, экономика.

3.4. Применяемые педагогические технологии

Программа предполагает использование элементов следующих педагогических технологий:

технология дифференцированного обучения;

технология проектного обучения;

технология личностно-ориентированного обучения;

информационно-коммуникационные технологии.

3.5. Методы и формы работы

Методы организации и осуществления образовательной деятельности.

Методы стимулирования и мотивации учебной деятельности.

Методы контроля и самоконтроля образовательной деятельности.

Используются такие формы обучения, как учебно-плановые и вспомогательные.

Усвоение учебного материала реализуется с применением основных групп методов обучения и их сочетания:

методами организации и осуществления учебно-познавательной деятельности: словесных (рассказ, учебная лекция, беседа), наглядных (иллюстрационных и демонстрационных), практических, проблемно-поисковых под руководством преподавателя и самостоятельной работой учащихся;

методами стимулирования и мотивации учебной деятельности: познавательных игр, деловых игр;

методами контроля и самоконтроля за эффективностью учебной деятельности: индивидуального опроса, фронтального опроса, выборочного контроля, письменных работ, тестирования.

Степень активности и самостоятельности учащихся нарастает с применением объяснительно-иллюстративного, частично-поискового (эвристического), проблемного изложения, исследовательского методов обучения.

3.6.Спецификация учебно-методического комплекса

1. 1. 1. Комплект учебно-нормативной документации по специальности (ФГОС, РУП и т.п.)

Комплект диагностического инструментария к разделу «Персональный менеджмент»

Комплект тестовых заданий по темам разделов.

Комплект электронных презентаций к темам программы.

Раздаточный материал для самостоятельных практических работ.

Методические указания по организации самостоятельной работы студентов.

Методические указания для студентов по выполнению практических работ.

3.7. Требования к квалификации педагогических кадров

Реализация программы учебной дисциплины « Введение в профессиональную деятельность » обеспечивается педагогическими кадрами, имеющими высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование по направлению подготовки "Образование и педагогика" или в области, соответствующей преподаваемому предмету, без предъявления требований к стажу работы, либо высшее профессиональное образование или среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по направлению деятельности в образовательном учреждении без предъявления требований к стажу работы в соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Mинздравсоцразвития России) от 26 августа 2010 г. N 761н г. Москва "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования".

4. КОНТРОЛЬ И ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ освоения УЧЕБНОЙ Дисциплины

Контроль и оценка результатов освоения дисциплины осуществляется преподавателем в процессе практических занятий, а также выполнения обучающимися индивидуальных заданий, проектов, творческих работ, тестовых заданий.

Результаты обучения

(освоенные умения, усвоенные знания)

Формы и методы контроля и оценки результатов обучения

Умения:

различать квалификационные характеристики повара, кондитера;

разрабатывать реальную программу личных действий для достижения трудоустройства или продолжения получения образования и обеспечения собственной карьеры;

Выполнение самостоятельных работ.

Выполнение практических работ «Составление резюме», «Самопрезентация при устройстве на работу»

анализировать и оценивать результаты собственной деятельности;

определять приоритеты в развитии собственной личности;

Наблюдение за деятельностью студента при выполнении требований к учебному процессу.

применять технологии эффективного использования своего времени, планирования собственной деятельности;

Наблюдение за самоорганизованностью при выполнении требований к учебному процессу.

формулировать жизненные цели и определять средства их достижения;

Выполнение самостоятельной работы.

Знания:

места профессии в социально-экономической сфере;

Устный опрос.

профессиональную характеристику профессии;

Выполнение практического задания «Разработка профессиограммы». Выполнение практической работы по составлению профессиональных характеристик по смежным профессиям.

требования к уровню подготовки квалифицированного рабочего в соответствии с ФГОС, профессиональным стандартом индустрии питания;

Наблюдение за выполнением практических заданий. Выполнение контрольной работы. Тестирование.

основ персонального менеджмента будущего специалиста

Выполнение самостоятельной внеаудиторной работы. Выполнение диагностического тестирования.

этапы развития общественного питания;

Контроль устных ответов.

требования, предъявляемые к повару;

Контроль устных ответов.

роль повара, кондитера в осуществлении задач, стоящих перед работниками общественного питания.

Выполнение самостоятельной внеаудиторной работы.

Формы контроля уровня достижений учащихся и критерии оценки.

Вид проверочной работы

Система оценивания

письменные

5-ти бальная стандартная система

тесты

ответы на вопросы

правильный ответ – 1 балл

0-49% - «2»

50-69% - «3»

70-89% - «4»

90-100% - «5»

Устные

5-ти бальная стандартная система в зависимости от качества проявления основных знаний, умений и навыков

Используемые формы и способы проверки и оценки результатов деятельности: устные ответы учащихся (фронтальный или индивидуальный опрос), контрольные, самостоятельные, практические работы; выполнение тестовых заданий, терминологических диктантов. Результаты обучения оцениваются по 5-бальной системе. При оценке учитываются глубина, осознанность, полнота ответа, число и характер ошибок.

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт кибернетики, информатики и связи

Кафедра кибернетических систем

Ковалёв П. И.

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ВВЕДЕНИЕ В ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ»

Направление 220400 – Управление в технических системах,

Форма обучения: очная, заочная

Семестр: 1

Лекции 36 (час.)

Практические занятия 36 (час.)

Лабораторные занятия не предусмотрены

Самостоятельная работа – 108 (час.)

Самостоятельная работа без преподавателя – 97,2 (час.)

Работа с преподавателем:

со студентом – 4,3 (час.)

с группой – 6,5 (час.)

Зачёт - не предусмотрен

Экзамен 1 (семестр)

Курсовая работа не предусмотрена

Контрольная работа (заочное обучение)

Тюмень 2012

ВЫПИСКА ИЗ РАБОЧЕГО УЧЕБНОГО ПЛАНА ДИСЦИПЛИНЫ «ВВЕДЕНИЕ В ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ»

Общее количество часов – 180 (5 зет)

Общее количество аудиторных часов – 72

Лекции – 36 (час.)

Практические занятия – 36

Лабораторные занятия – не предусмотрены

Самостоятельная работа – 108 (час.)

Работа без преподавателя – 97,2 (час.)

Рабрта с преподавателем:

со студентом – 4,3 (час.)

с группой – 6,5 (час.)

Экзамен – 1 (семестр)

Курсовая работа – не предусмотрена

В неделю: лекций – 2 (час.), лабораторных занятий – 2 (час.)

Всего недель – 18 (с 1-й по 18-ю)

Сессия – ???(недели)

ВВЕДЕНИЕ

Дисциплина «Моделирование биологических процессов и систем» включена в федеральный компонент блока общепрофессиональных дисциплин. Основные разделы дисциплины:

1 Цели и задачи дисциплины

Целью дисциплины является формирование у выпускников следующих компетенций:

общекультурные компетенции (ОК)
	обладать способностью осознавать социальную значимость своей будущей профессии, обладать высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности): итоговая государственная аттестация, включая подготовку выпускной квалификационной работы
профессиональные компетенции (ПК)
	обладать способностью собирать, обрабатывать, анализировать и систематизировать научно-техническую информацию по тематике исследования, использовать достижения отечественной и зарубежной науки, техники и технологии)
	обладать готовностью участвовать в подготовке технико-экономического обоснования проектов создания систем и средств автоматизации и управления)
	обладать способностью осуществлять сбор и анализ исходных данных для расчета и проектирования систем и средств автоматизации и управления)
	обладать способностью производить расчёты и проектирование отдельных блоков и устройств систем автоматизации и управления и выбирать стандартные средства автоматики, измерительной и вычислительной техники для проектирования систем автоматизации и управления в соответствии с техническим заданием)

В процессе обучения студент должен освоить следующие дидактические единицы:

техническая система

жизненный цикл технической системы

системы управления

автоматическое регулирование;

В результате изучения дисциплины студент должен:

знать:

основные положения Государственного образовательного стандарта специальности 220400 Управление в технических системах;

область профессиональной деятельности выпускника вуза пр направлению подготовки 220400 "Управление в технических системах", квалификация – бакалавр

объекты профессиональной деятельности бакалавра

виды профессиональной деятельности бакалавра

задачи профессиональной деятельности бакалавра

уметь:

составлять функциональные схемы и математические модели простых систем управления;

владеть:

основными понятиями теории технических систем и систем автоматического регулирования.

Определение системы

Примеры систем

Подсистема

Структура системы. Схема. Конфигурация

Окружение системы. Объемлющая система

Процесс. Функционирование системы

Моделирование систем. Модель. Оригинал модели

Натурное моделирование

Аналоговое моделирование

Понимание системы. Концептуальные, математические и графические модели.

ОТРГАНИЗАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ

Определение организационной системы.

Цель организационной системы

Промышленное предприятие

Разделение промышленных предприятий по отраслям. Завод, фабрика, рудник, шахта, электростанция

Заводоуправление. Директор промышленного предприятия. Главный инженер.

Отделы заводоуправления. Конструкторский отдел. Технологический отдел. Плановый отдел. Отдел снабжения. Отдел главного механика. Отдел главного энергетика

Цехи. Примеры специализированных (основных) цехов. Вспомогательные цехи

ТЕХНИЧЕСКАЯ СИСТЕМА

Определение технической системы.

Назначение технической системы

Принцип действия технической системы. Машины.

Рабочие машины. Назначение, основные типы и примеры рабочих машин

Структура рабочей машины

Исполнительный орган рабочей машины. Движетель транспортной машины. Примеры движетелей

ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЕ МАШИНЫ

Энергия. Виды энергии. Примеры перехода энергии из одного вида в другой

Определение энергетической машины

Назначение двигателя внутреннего сгорания

Структура двигателя внутреннего сгорания. Цилиндр и поршень. Клапаны

Принцип действия четырёхтактного двигателя внутреннего сгорания. Рабочий ход поршня

Кривошипно-шатунный механизм. Роль маховика

Коленчатый вал

Детонация двигателя внутреннего сгорания. Антидетонаторные присадки. Применение медленно сгорающих углеводородов

Гидравлическая турбина. Структура гидравлической турбины. Применение гидравлических турбин

Активная гидравлическая турбина

Реактивное движение.

Определение импульса механической системы. Импульс системы, образованной частицами (материальными точками)

Закон сохранения импульса

Движение ракеты

Принцип действия реактивной гидравлической турбины

Паровая турбина

ИНФОРМАЦИОННЫЕ ПРОЦЕССЫ

Сообщение и информация

Источник информации, потребитель информации, среда передачи информации

Прагматическая функция информации

Информационный процесс. Примеры элементарных информационных процессов

Качество информации. Показатели качества информации. Цель организации информационного процесса

КОНЦЕПТУАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ВЫЧИСЛИТЕЛЬНОЙ МАШИНЫ

Модель фон Неймана

Компоненты вычислительной машины

Структура памяти. Адрес ячейки памяти

Структура команды

Принцип работы вычислительной машины. Счётчик команд. Примеры операций

Взаимодействие вычислительной машины с внешними устройствами. Порты

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

Определение управления. Устройство управления и объект управления.

Автоматическое регулирование Автоматический регулятор

Примеры автоматических регуляторов

Структура автоматического регулятора

Регуляторы прямого и непрямого действия

КАЧЕСТВО АВТОМАТИЧЕСКОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ.

Качество продукции

Стационарный режим функционирования системы

Переходный процесс

Качество системы автоматического регулирования

ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ТЕХНИЧЕСКОЙ СИСТЕМЫ

Жизненный цикл технической системы

Этап предпроектного исследования системы

Техническое задание

Этап проектирования системы

Эскизный проект

Рабочий проект

Технико-экономическое обоснование технической системы.

Конструкторская документация

Единая система конструкторской документации

Технологическая документация

Изобретение и конструирование

Тестирование технической системы

Отладка технической системы

Испытание технической системы

Монтажные работы

Наладка технической системы

Внедрение технической системы

Назначение средств диагностики

Поверка средств измерений

Метрология

Сопровождение технической системы

Профилактика технической системы

Ремонт технической системы

ОБЛАСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯЕЛЬНОСТИ БАКАЛАВРА

Область профессиональной деятельности выпускника вуза по направлению подготовки 220400 «Управление в технических системах», квалификация – бакалавр

Объекты профессиональной деятельности бакалавра

Виды профессиональной деятельности бакалавра

Задачи профессиональной деятельности бакалавра

Проектно-конструкторская деятельность

Производственно-технологическая деятельность

Научно-исследовательская деятельность

Организационно-управленческая деятельность

Монтажно-наладочная деятельность

Сервисно-эксплуатационная деятельность

ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ

ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ СИСТЕМНОГО АНАЛИЗА

Определение системы. Система представляет собой множество объектов (компонентов системы), связанных друг с другом и образующих определённую целостность.

1.1. Примеры систем. Описания следующих систем можно найти в учебниках физики:

Пример 1. Компонентами рычажных весов служат равноплечный рычаг и две чаши, прикрепленые к концам рычага.

Пример 2. Вдоль стенок цилиндра скользит поршень, между дном цилиндра и поршнем находится газ, который нагревается источником тепла, расположенным под дном цилиндра.

1.2. Подсистема. Целостная часть системы называется её подсистемой. В примере 2 цилиндр является подсистемой, состоящей из дна и стенок.

Структура системы. Бинарная связь соединяет друг с другом два объекта, тернарная - три объекта и т. д. Совокупность связей между компонентами системы называется структурой системы. Структуру системы с бинарными связями обычно представляют в виде схемы, на которой компоненты системы изображают прямоугольниками, а связи между ними - линиями, внутри прямоугольника пишут имя компонента. Иногда говорят не о структуре системы, а о её конфигурации. Обычно слово «конфигурация» используется в том случае, когда связи между компонентами системы могут изменяться (конфигурирование электронной вычислительной машины - выбор и установка на ЭВМ программного обеспечения, необходимого для решения определённой задачи).

Окружение системы. Как правило, компоненты системы связаны не только друг с другом, но и с объектами, которые находятся вне её, эти объекты образуют окружение системы. Если добавить к системе какие-то объекты из её окружения, то новая система будет объемлющей по отношению к исходной системе, а та становится подсистемой своей объемлющей системы. В примере 1 окружение системы образуют груз, гири и Земля; если в примере 2 расширяющийся газ толкает поршень, который поднимает груз, то груз включается в окружение системы.

1.5. Геометрические и физические связи. Компоненты систем, описанных в примерах 1 и 2 прикреплены друг к другу, их взаимное расположение не может быть произвольным. Такая связь называется геометрической. Связь между газом в цилиндре (пример 2) и источником тепла является физической - газ нагревается за счёт тепла, которое он получает от источника тепла.

1.6. Процесс. В каждый момент времени компоненты технической системы находятся в определённом состоянии; последовательности изменения их состояний с течением времени образуют процессы, протекающие в системе. Последовательность изменений состояний всей системы с течением времени в соответствии с назначением системы называется её функционированием.

Моделирование систем. Моделированием называется любой метод исследования, позволяющий получить информацию о некоторой системе (оригинале модели) путём изучения другой системы (модели).

2.1. Натурное моделирование. Как правило, прямые экспериментальные исследования оригинала модели осложняются целым рядом факторов. К ним относятся слишком большие или слишком малые размеры системы, слишком быстрая (медленная) скорость процесса, высокая (низкая) температура, отсутствие оригинала модели (когда моделируемая система только проектируется). Когда целью исследования является детальное изучение вполне конкретного процесса, протекающего в системе с определёнными геометрическими и физическими характеристиками при заданных режимных условиях применяют натурное (физическое) моделирование. Примерами натурного моделирования могут служить эксперименты с уменьшенными копиями самолётов в аэродинамических трубах и судов в опытовых бассейнах.

2.2. Аналоговое моделирование. При аналоговом моделировании физические процессы в модели и её оригинале качественно различны, однако между ними существует определённая аналогия (сходство). Постоянный электрический ток в проводнике можно представить с помощью течения жидкости по трубе, на физической географической карте с помощью цвета выделяют особенности рельефа местности, кружочками обозначают населённые пункты и т. п.

2.3. Понимание системы. Для того, чтобы понять структуру сложных систем и закономерности протекающих в ней процессов, строят их концептуальные, математические и графические модели. Как правило, они представляют собой описания систем с помощью естественного языка (русского, английского, китайского и т. п.), к которым добавляются специальные термины, математические символы, схемы, графики, таблицы.

ОТРГАНИЗАЦИОННЫЕ СИСТЕМЫ

1. Определение организационной системы. Компонентами организационных систем являются люди, а также здания, сооружения, оргтехника, средства связи и т. п. Примерами организационных систем служат школа, университет, фирма, предприятие.

2. Цель организационной системы. Деятельность людей, входящих в организационную систему, должна быть направлена на достижение поставленных перед ней целей.

Промышленное предприятие. Промышленным предприятием называется организационная система, которая использует для производства различной продукции систему машин.

3.1. Разделение промышленных предприятий по отраслям. Промышленные предприятия разделяют по отраслям, другими словами - по виду выпускаемой продукции. В России примерно 20 основных отраслей промышленности: топливная, химическая, машиностроение, чёрная и цветная металлургия и др. Часто промышленное предприятие называют заводом, в отдельных отраслях промышленности промышленные предприятия называются по-другому: фабрика (текстильная, пищевая промышленность), шахта или рудник (горная промышленность), электростанция (электроэнергетика).

3.3. Заводоуправление. Деятельностью завода руководит заводоуправление во главе с директором. Первый заместитель директора - главный инженер. Заводоуправление состоит из отделов: конструкторского, технологического, планового, бухгалтерии, отдела главного механика, отдела главного энергетика, отдела снабжения, отдела кадров и т. д.

3.3.1. Конструкторский отдел. В конструкторском отделе разрабатывается конструкторская документация - графические и текстовые документы (схемы, расчёты, пояснительные записки и т. п.), содержащие сведения об изделиях, необходимые для их изготовления, эксплуатации и ремонта.

3.3.2. Технологический отдел. Заводские технологи определяют последовательность операций, составляющих производственный цикл, необходимое оборудование, сколько времени и материалов будет израсходовано, сколько рабочих будет выполнять каждую операцию и т. д.

3.3.3. Плановый отдел. Плановый отдел определяет количество единиц оборудования, численность рабочих, объём финансовых средств, необходимых для выпуска продукции, составляет календарные графики выполнения производственных заданий.

3.3.4. Отдел снабжения устанавливает связи с другими предприятиями, получает от них готовые детали и узлы, следит, как они используются.

3.3.5. Отдел главного механика. Отдел главного механика заботится о производстве и приобретении необходимого оборудования, отдел главного энергетика занимается вопросами электроснабжения, обеспечения предприятия теплом и водой.

3.4. Цехи. Как правило, обработка материалов и выпуск продукции осуществляется в специализированных цехах: механическом, литейном, кузнечном, сборочном. Основное производство обслуживают вспомогательные цехи: инструментальный, сварочный, ремонтный.

ТЕХНИЧЕСКАЯ СИСТЕМА

Определение технической системы. Техническая система составлена из деталей, сделанных людьми с помощью инструментов и других технических систем.

1.1. Назначение технической системы. Каждая техническая система выполняет какие-то функции, другими словами, имеет определённое назначение. С помощью рычажных весов определяют массу твёрдого тела, поршень в цилиндре может совершать полезную работу (например, поднимать груз).

1.2. Принцип действия технической системы. Принцип действия технической системы объясняет как она выполняет свою функцию. Для того, чтобы определить массу груза, его кладут на одну чашу весов, а на другую чашу кладут стандартные гири: если масса груза меньше общей массы гирь, то чаша с грузом начинает подниматься вверх, если же масса груза больше общей массы гирь, то чаша с грузом начинает опускаться, когда масса груза совпадает с общей массой гирь, рычажные весы сохраняют равновесие. В примере 2 нагревание газа в цилиндре вызывает его расширение, и поршень двигается вверх, поднимая груз.

Машины. Основой современной техники служат машины. Машиной называется техническая система, компоненты которой согласованно изменяют свои состояния для того, чтобы выполнять преобразования энергии, материалов, информации.

2.1. Рабочие машины. Рабочие машины используют энергию для выполнения полезной механической работы - изменения формы, свойств, состояния и положения предметов труда.

2.1.1. Примеры рабочих машин. Рабочими машинами являются машины-орудия (металлорежущие, деревообрабатывающие, ткацкие станки, строительные, горные, сельскохозяйственные машины и т. п.), транспортные машины (автомобили, тепловозы, самолёты, теплоходы и т. п.), транспортирующие машины (конвейеры, элеваторы, подъёмные краны, подъёмники).

2.1.2. Структура рабочей машины. Источником механической энергии рабочей машины служит двигатель, трансмиссия передаёт движение от двигателя к исполнительным органам, непосредственно выполняющим полезную работу, все эти компоненты вместе с системой управления располагаются на остове (станине, раме).

Исполнительный орган рабочей машины. Устройство исполнительных органов рабочих машин зависит от выполняемых операций и от свойств обрабатываемых материалов. Металлообрабатывающие станки сверлят, точат, шлифуют металл, машины для земляных работ рыхлят грунт, копают, перемещают его, разравнивают, уплотняют; машины для добычи и переработки каменных материалов бурят, дробят, размалывают; сельскохозяйственные машины пашут, сеют, жнут, косят, молотят; полиграфические машины печатают. Исполнительным органом транспортной машины служит движетель - колёса у автомобиля и тепловоза, гусеницы у трактора, гребной винт у корабля, пропеллер у поршневого или турбовинтового самолёта, газовая струя у самолёта реактивного.

ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЕ МАШИНЫ

Определение энергетической машины. Энергией называется скалярная физическая величина, характеризующая интенсивность различных форм движения и взаимодействия. Установлено, что они могут превращаться друг в друга в строго определённых количественных отношениях. Различают энергию механическую, тепловую, химическую, электромагнитную и т. д.

Пример 1. В момент времени t 0 хоккейная шайба скользит по льду со скоростью v 0, механическая энергия её движения (кинетическая энергия) равна m v 0 2 / 2. Вследствие трения о лёд, скорость шайбы уменьшается и в момент времени t 1

становится равной v 1, а её кинетическая энергия - m v 1 2 / 2. Таким образом, кинетическая энергия шайбы за промежуток времени [ t 0, t 1 ] уменьшилась на величину m v 0 2 / 2 - m v 1 2 / 2, эта величина равна выделившейся тепловой энергии, в результате повысилась температура шайбы, льда, окружающего воздуха и тонкой плёнки воды, которая покрывает лёд и служит своеобразной смазкой.

Пример 2. Основным топливом в современных двигателях внутреннего сгорания служит бензин - смесь жидких углеводородов. Углеводородами называются органические вещества, в состав которых входят только атомы углерода и водорода. Температура кипения углеводородов, образующих бензин, не превосходит 100 градусов. В цилиндр двигателя внутреннего сгорания поступает смесь паров бензина с воздухом (горючая смесь), её химическая энергия E0 определяется взаимодействием входящих в неё атомов водорода, кислорода, углерода и других элементов. В результате сгорания топлива связи между атомами изменяются и химическая энергия продуктов сгорания становится равной E1. Количество тепла, которое выделилось при сгорании топлива, равно разности E0 - E1.

Энергетические машины преобразуют один вид энергии в другой. Степень совершенства энергетической машины определяется безразмерной величиной - её коэффициентом полезного действия.

2. Четырёхтактный двигатель внутреннего сгорания

2.1. Назначение двигателя внутреннего сгорания. Двигатель внутреннего сгорания преобразует тепловую энергию, которая выделяется при сгорании топлива, в механическую энергию вращения вала.

2.2. Структура двигателя внутреннего сгорания. Главным компонентом двигателя внутреннего сгорания является цилиндр, вдоль стенок которого скользит поршень. Цилиндр прикреплён к корпусу машины. Верхнее основание цилиндра называется головкой, в ней три отверстия: два отверстия перекрыты впускным и выпускным клапанами, а в третье вставлена свеча электрического зажигания.

2.3. Принцип действия двигателя внутреннего сгорания. В течение первого такта работы двигателя поршень идёт вниз, открывается впускной клапан и цилиндр заполняет горючая смесь паров бензина с воздухом. В начале второго такта впускной клапан закрывается и поршень двигается вверх, сжимая горючую смесь. Когда поршень достигает верхнего положения, между электродами свечи проскакивает искра, горючая смесь воспламеняется, давление в цилиндре возрастает и толкает поршень вниз - он совершает рабочий ход. Химическая энергия, заключённая в горючей смеси, превращается сначала в тепло, а затем - в механическую энергию движения поршня. Четвёртый такт: открывается выпускной клапан, поршень идёт вверх, выталкивая из цилиндра продукты сгорания. После этого выпускной клапан закрывается и циклы повторяются.

2.4. Кривошипно-шатунный механизм. Кривошипно-шатунный механизм представляет собой подсистему двигателя внутреннего сгорания, преобразующую механическую энергию возвратно-поступательного движения поршня в механическую энергию вращающегося вала, на который насажено массивное колесо - маховик. Внутри поршня жёстко закреплён валик - поршневой палец, верхняя головка шатуна охватывает поршневой палец, а нижняя - шейку коленчатого вала. Связи шатуна с поршневым пальцем и коленчатым валом являются шарнирными, верхняя головка шатуна двигается вверх и вниз вместе с поршнем, а нижняя заставляет коленчатый вал вращаться. Движение поршня в первом, втором и четвёртом тактах происходит за счёт вращения маховика.

2.4.1. Коленчатый вал. Современный автомобильный двигатель состоит из нескольких цилиндров, их поршневые пальцы соединены с коленчатым валом, который выполняет функцию кривошипа. Работа их клапанов отрегулирована таким образом, чтобы в каждый момент времени поршень какого-то цилиндра совершал рабочий ход. В этом случае становится ненужным маховик.

2.5. Детонация двигателя внутреннего сгорания. Коэффициент полезного действия двигателя внутреннего сгорания равен отношению количества энергии, выделившейся при сгорании топлива в цилиндре в течении третьего такта, к количеству механической энергии, полученной валом за один цикл работы двигателя. Для увеличнеия коэффициента полезного действия двигателя необходимо повысить степень сжатия смеси паров бензина с воздухом в цилиндре. Однако при большом давлении и температуре в смеси паров бензина с воздухом возникают вещества, вызывающие детонацию двигателя: топливо сгорает очень быстро, появляется характерный стук, детали двигателя быстро изнашиваются. Для устранения детонации двигателя к бензину добавляют специальные вещества (антидетонаторные присадки) или перерабатывают его, увеличивая в нём содержание медленно сгорающих углеводородов.

Транскрипт

1 Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации» СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ Н. Н. Богдан Е. В. Балганова ВВЕДЕНИЕ В ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ Учебное пособие для студентов всех форм и технологий обучения по направлению подготовки Управление персоналом (квалификация (степень) «бакалавр») Новосибирск 2013

2 ББК я73 Б 734 Издается в соответствии с планом учебно-методической работы Рецензенты: М. Г. Масилова кандидат социологических наук, доцент кафедры управления персоналом и документоведения ВГУЭС; Е. А. Музыченко кандидат педагогических наук, доцент, заместитель директора по учебной работе Сибирского института управления филиала РАНХиГС Б 734 Богдан, Н. Н. Введение в профессиональную деятельность: учеб. пособие / Н. Н. Богдан; Е. В. Балганова; РАНХиГС, Сиб. ин-т упр. Новосибирск: Изд-во СибАГС, с. ISBN Учебное пособие разработано для обеспечения самостоятельной работы студентов при изучении дисциплины «Введение в профессиональную деятельность». В пособии раскрывается сущность и содержание одной из высоко востребованных в современном обществе профессий менеджер по персоналу. Пособие призвано помочь студентам соориентироваться в будущей профессиональной деятельности, сформировать мотивацию к самореализации в выбранной профессии. Именно поэтому в отличие от других книг подобной тематики в данном пособии подробно рассматриваются вопросы становления профессионала, развития профессионализма, профессиональной этики. Предназначено для студентов всех форм и технологий обучения по направлению подготовки Управление персоналом, может быть полезно руководителям и специалистам, впервые приступающим к работе по управлению персоналом в различных организациях. ISBN ББК я73 ФГБОУ ВПО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», 2013 Учебное издание Надежда Николаевна Богдан Елена Владимировна Балганова ВВЕДЕНИЕ В ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ Учебное пособие для студентов всех форм и технологий обучения по направлению подготовки Управление персоналом (квалификация (степень) «бакалавр») Редактор Л. Н. Шипицына Корректор Л. Н. Жукова Технический редактор О. А. Гладунова Подписано в печать Бумага офсетная. Печать OCE. Гарнитура Times New Roman. Формат 60х84 1/8. Уч.-изд. л. 8,94. Усл. п. л. 14,88. Тираж 72 экз. Заказ, г. Новосибирск, ул. Нижегородская, 6, СИУ филиал РАНХиГС. 2

3 Оглавление Предисловие... 5 Введение Профессиональная деятельность специалистов по работе с персоналом Определение понятий «профессия», «профессиональная деятельность» Сфера деятельности, профессиональные задачи и специализированные функции специалистов по работе с персоналом Универсальные и функциональные роли менеджера по персоналу История становления кадрового менеджмента Современное состояние рынка труда менеджеров по персоналу Специфика учебно-профессиональной подготовки менеджера по персоналу Компетентностный подход к подготовке менеджера по персоналу Полидисциплинарный и междисциплинарный подходы к обучению Федеральный государственный образовательный стандарт по направлению подготовки как основа обучения Организация обучения и система учебных практик Непрерывность образования: формы и виды дополнительного профессионального образования Профессионально важные качества менеджера по персоналу Личностные факторы как предпосылки к освоению профессии менеджера по персоналу Понятие и подходы к классификации профессионально важных качеств менеджера по персоналу Структура профессионально важных качеств менеджера по персоналу Важнейшие психофизиологические характеристики: работоспособность и стрессоустойчивость Компетентность как интегральная характеристика менеджера по персоналу Этика профессиональной деятельности менеджера по персоналу

4 4.1. Профессиональная этика: понятие и функции Категории профессиональной этики Профессионально-этические принципы и нормы и их отражение в организации Профессиональная этика менеджера по персоналу Этический кодекс менеджера по персоналу Развитие профессионализма Понятие и концепции профессионального развития Профессиональное развитие в процессе профессионализации Профессиональная деформация и ее проявления Взаимосвязь обучения и профессионального развития Профессиональная зрелость как вершина развития профессионала ЗАКЛЮЧЕНИЕ

5 Предисловие Настоящее учебное пособие призвано оказать помощь студентам в изучении дисциплины: сформировать системные представления о профессии менеджера по персоналу; заложить основы для овладения научной терминологией и в целом языком профессионального общения. В результате его изучения студент может приобрести следующие компетенции, предусмотренные учебной программой: иметь целостное представление о содержании и формах профессиональной деятельности менеджера по персоналу; знать требования к человеку, занимающему данную должность; владеть профессиональной терминологией. Учебный материал в пособии подобран таким образом, чтобы раскрывать все темы программы и изучаемые вопросы, кроме того, обеспечить реализацию выраженной воспитательной направленности дисциплины осознание социально-экономической значимости будущей профессии, занятие активной гуманистической позиции в профессиональной деятельности, проявление приверженности профессиональным этическим ценностям: уважение человеческого достоинства, честность, открытость, справедливость, порядочность, доброжелательность, толерантность. Материалы, представленные в пособии, представляют собой осмысление накопленного авторами собственного опыта практической деятельности в управлении персоналом организаций и преподавании соответствующих дисциплин, отражают авторский подход к профессиональному обучению, которое должно отвечать не только на вопрос «кем быть?», но и на не менее важный «каким быть?». В соответствии с авторской концепцией в пособии большое внимание уделено рассмотрению лексического и смыслового значения терминов, формулировке определений понятий. Уточнение содержания понятий диктуется необходимостью конкретизации научных основ профессиональной деятельности. Учебное пособие снабжено методическим аппаратом для облегчения работы с текстом. Так, ключевые термины выделены курсивом там, где они встречаются впервые. По ходу изложения текста приводятся определения основных понятий и задания репродуктивного и творческого характера, выполнение которых поможет лучшему усвоению содержания и подготовке к аттестации по дисциплине, а также вопросы для самопроверки качества освоения учебного материала и литература для дополнительного изучения. Это сделано для того, чтобы по мере изучения темы студент мог сразу же обращать внимание, запоминать, осмысливать и применять на практике теоретические положения. Быстрой ориентировке в тексте способствуют приведенные на полях пиктограммы, которые означают: новое понятие, значение термина; NB важно, необходимо остановиться, подумать, запомнить; 5

6 необходимо ответить на вопрос; указание на литературный источник для дополнительного изучения; необходимо выполнить задание. Авторы выражают уверенность, что использование настоящего учебного пособия будет способствовать приобретению будущими менеджерами по персоналу соответствующей компетентности и в целом жизненному и профессиональному успеху! 6

7 Введение Целью дисциплины «Введение в профессиональную деятельность» является формирование у студентов первоначальной ориентировки в пространстве будущей профессиональной деятельности, развитие мотивации к самореализации в выбранной профессии. Современный период развития общества характеризуется радикальным изменением парадигмы управления людьми. Человеческие ресурсы играют ключевую роль в любой организации, и эффективное управление ими становится условием повышения конкурентоспособности организации. Это приводит к кардинальному пересмотру функционального содержания деятельности, расширению круга обязанностей менеджера по персоналу. Усложняются задачи специалистов кадровых служб, изменяется их роль в системе управления. Данные тенденции, наряду с активным внедрением информационных технологий, стремительным развитием процессов глобализации и необходимостью адаптирования к отечественной практике «западных» методов кадрового менеджмента, значительно повышают требования к менеджеру по персоналу, его квалификации, личностным качествам и компетентности в целом, что, в свою очередь, обусловливает усиление внимания к качеству профессиональной подготовки специалистов. Овладение профессиональными знаниями, формирование устойчивой мотивации к саморазвитию первый этап становления профессионала в сфере управления человеческими ресурсами. Для того чтобы обеспечить осознанное вхождение будущего специалиста в профессию, в учебном плане подготовки менеджеров по персоналу предусмотрена дисциплина «Введение в профессиональную деятельность», назначение которой обеспечить пропедевтику (от греч. propaideio предваряю) и создать основу для глубокого изучения профессиональных курсов. 7

8 1. Профессиональная деятельность специалистов по работе с персоналом 1.1. Определение понятий «профессия», «профессиональная деятельность» 1.2. Сфера деятельности, профессиональные задачи и специализированные функции специалистов по работе с персоналом 1.3. Универсальные и функциональные роли менеджера по персоналу 1.4. История становления кадрового менеджмента 1.5. Современное состояние рынка труда менеджеров по персоналу

9 1.1. Определение понятий «профессия», «профессиональная деятельность» Рассмотрение понятия профессиональной деятельности требует уточнения содержания термина «профессия». Известный отечественный ученый, психолог Е. А. Климов выделяет следующие значения данного понятия: общность людей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образ жизни; известно, что профессия накладывает «отпечаток» на жизнь человека (слово «профессия» происходит от латинского profession, первоначально означало «объявляю своим делом»); область приложения сил, связанная с выделением (и уточнением) самого объекта и предмета профессиональной деятельности (предметом труда может быть одна из пяти категорий, установленных Е. А. Климовым человек, техника, знак, природа, художественный образ); деятельность и область проявления личности (профессия позволяет человеку реализовывать свой творческий потенциал и создает условия для его развития); исторически развивающаяся система, профессия меняется в зависимости от изменений культурно-исторического контекста, возможны ситуации, когда изначальный смысл профессии может существенно измениться; реальность, творчески формируемая самим субъектом труда. Культурно-историческая ситуация не является доминирующей, многое зависит от людей, занимающихся конкретным видом деятельности, они способны определять и изменять место профессии в общественной системе 1. Американские исследователи выделяет следующие содержательные компоненты профессии: 1) власть, которой обладают представители той или иной профессиональной группы; 2) влияние в обществе, авторитет; 3) наличие общности профессионалов, своего рода корпоративно-бюрократической структуры, которая устанавливает систему правил и норм поведения для лиц, относящих себя к этой профессии; 4) профессиональная культура; 5) система специальных знаний, образование. Значимость последнего компонента подчеркивается в следующих определениях профессии: род трудовой деятельности, являющийся обычно источником существования и требующий наличия определенных знаний, навыков и умений, 1 См.: Климов Е. А. Образ мира в разнотипных профессиях: учеб. пособие. М. : МГУ, С

10 которые обеспечиваются обучением в соответствующих по профилю учебных заведениях 1 ; совокупность присущих человеку специальных знаний, умений и навыков, приобретаемых в результате специальной подготовки или длительной практической деятельности и позволяющих ему выполнять установленные трудовые функции 2. В англоязычных социологических справочниках профессия (profession) определяется как занятие (occupation) представителей среднего класса, характеризуемое высоким уровнем технической и интеллектуальной компетентности, в русском языке термин «профессия» используется в широком смысле. Например, в названиях официальных реестров видов занятий звучит словосочетание «профессии рабочих», а к служащим относится понятие «должности»: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих; Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Таким образом, в целом можно выделить несколько подходов, отражающих сущностные признаки феномена профессии: 1) деятельностный (экономический) подход: профессия как общественно-значимый вид трудовой деятельности людей, определяемый разделением труда и его функциональным содержанием; 2) стратификационный 3 (социологический) подход: профессия как большая группа людей, объединенных одним видом занятий трудовой деятельности; 3) личностный (психологический) подход: профессия как качественная определенность личности, совокупность конкретных (общих и специфических) знаний, умений, навыков, а также личных качеств человека. Профессиональная деятельность это прежде всего трудовая деятельность, требующая определенной подготовки, специального образования, характеризующаяся специфическими целями, результатами труда, методами и способами работы, стандартами поведения и взаимодействия в профессиональной среде. Рассмотрение профессии с точки зрения деятельности подразумевает выделение в ее структуре субъективного и объективного компонентов. Субъектом профессиональной деятельности выступает личность, специалист как носитель профессии, объектом конкретный трудовой про- NB!! 1 См.: Энциклопедический словарь работника кадровой службы / под общ. ред. В. М. Анисимова. М. : ИНФРА-М, С См.: Турчинов А. И. Профессионализация и кадровая политика: проблема развития теории и практики. М. : Моск. психол.-социал. ин-т: Флинта, С Стратификация (от лат. stratum слой и facio делаю) одно из основных понятий социологии, обозначающее систему признаков и критериев социального расслоения, положения в обществе. 10

11 цесс, нормативно заданный, включающий предмет, средства (орудия), цели и задачи труда. Любая деятельность осуществляется в направлении от субъекта к объекту, объект является фактором, определяющим содержанием деятельности. Зеер Э. Ф., Павлова А. М., Садовникова Н. О. Профориентология: теория и практика. М. : Акад. проект; Екатеринбург: Дел. книга, С При использовании стратификационного подхода в определении профессиональной деятельности авторы, как правило, исходят из того, что люди объединяются в профессиональные группы на основе выполнения одинаковых или похожих видов деятельности. В качестве основной характеристики профессиональной деятельности сторонниками данного подхода выделяется специализация как отграниченность от других видов деятельности в рамках разделения труда. В связи с этим содержание профессиональной деятельности предстает как содержание специальных функций, выполняемых в соответствии с разделением труда. В рамках личностного подхода понятия «профессия» и «профессиональная деятельность» соотносятся следующим образом: профессия определяется как готовность к выполнению общественно целесообразной деятельности, максимально раскрывающей творческий, интеллектуальный и духовный потенциал личности. Социально-гуманистический смысл профессиональной деятельности заключается в том, что она предоставляет широкие возможности для полноценной реализации человека. В рамках данного подхода профессиональная деятельность выступает как способ выражения и развития социальных связей человека и его внутреннего мира. Личность и профессия: психологическая поддержка и сопровождение: учеб. пособие для студентов высш. пед. учеб. заведений / Л. М. Митина [и др.] ; под ред. Л. М. Митиной. М. : Изд. центр «Академия», с. Изобразите соотношение понятий «труд», «профессия», «специальность», «специализация», используя концентрические окружности. В настоящее время процесс дифференциации профессиональной деятельности отражается в появлении различных специальностей как более широкого и устойчивого вида общественного разделения труда, что приводит к усложнению социальной структуры общества. Итак, в рамках рассмотренного подхода предметное поле понятия «профессия» совпадает со значением понятия «профессиональная деятельность»: профессия определяется, как было отмечено выше, в качестве особого вида трудовой профессиональной деятельности человека. 11

12 1.2. Сфера деятельности, профессиональные задачи и специализированные функции специалистов по работе с персоналом В современном обществе возрастает роль управления, которое становится особым видом профессиональной деятельности. Вид профессиональной деятельности рассматривается в контексте определенной сферы, характеризующейся специфическими объектами, условиями, инструментами, характером и результатами труда, и определяется совокупностью трудовых функций, требующих обязательной профессиональной подготовки. Сферой деятельности специалистов по работе с персоналом следует считать управленческую деятельность по отношению к работникам организаций различных отраслей экономики и организационно-правовых форм. Управление в целом представляет собой процесс выработки, принятия и реализации управленческих решений и направлен на оптимизацию деятельности людей при помощи экономических, административных, психологических и педагогических воздействий на потребности, ценностные ориентации, установки личности, группы, коллектива и в конечном итоге повышение результативности профессиональной деятельности. Отдельным видом управленческой деятельности является управление персоналом (англ. human resources management HRM, HR-менеджмент). Различными авторами приводятся разные определения данного понятия. Так, А. П. Егоршин считает, что управление персоналом это непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи и высоких конечных результатов 1. Т. А. Комиссарова определяет управление персоналом как самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной активности персонала 2. А. Я. Кибанов под управлением персоналом понимает комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации) 3. Обобщение подходов позволяет установить, что деятельность по управлению персоналом представляет собой целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение! NB 1 См.: Егоршин А. П. Управление персоналом: учеб. 6 е изд., доп. и перераб. Н. Новгород: НИМБ, С См.: Комиссарова Т. А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие. М. : Дело, С См.: Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: учеб. для студентов вузов по специальности «Менеджмент орг.», «Упр. персоналом» / М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр. 2 е изд., перераб. и доп. М. : ИНФРА М, С

13 ! в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Понятием «персонал» (от лат. persona личность) обозначают совокупность всех работников, входящих в штатный состав и необходимых для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности. Введение термина «персонал» вместо терминов «рабочая сила», «кадры», «штат» и других отражает эволюцию социально-трудовых отношений тенденцию к переходу от потребительского отношения к работникам к гуманистическому восприятию персонала как главного ресурса организации в силу уникальности его качеств и безграничности возможностей (табл. 1). Таблица 1 Эволюция социально-трудовых отношений Характеристика Период в истории общества Характер трудовых отношений Функция труда Форма деятельности Требования к условиям труда Требования к человеку Образное восприятие человека Отношение к работнику Управление капиталом Управление трудом До конца XIX в. Начало середина XX в. Работа на собственникное Организацион- закрепление Средство выживания Общественная потребность Совместно-пос- Совместно-взаи- ледовательная Безопасность Выносливость, работоспособность Человек исполнительный Как к рабочей силе Доктрина Управление знаниями Середина конец XX в. Развитие форм занятости Средство развития Совместно- Управление средой Начало XXI в. Социальное партнерство Средство самореализации Совместнотворческамодействующаиндивидуальная Научная организация Эргономич- Открытое ин- труда ность формационное рабочих мест пространство Узкая квалификация Способности к Способность к обучению и творчеству и развитию в различных командной ра- областях боте Человек административныфессиональнылогический Человек про- Человек психо- Как к функции Как к личности Как к ресурсу Наряду с понятием «управление персоналом» в отечественной теории и практике управления людьми в организациях все чаще употребляются термины «кадровый менеджмент» или «менеджмент персонала». Рассмотрим наиболее характерные формулировки терминов «управление» и «менеджмент»: 13

14 «Управление целенаправленно планируемый, координируемый и организованный процесс, способствующий достижению максимального эффекта при затрате минимальных ресурсов, усилий и времени» 1. «Менеджмент эффективное и производительное достижение целей организации посредством планирования, организации, лидерства (руководства) и контроля над организационными ресурсами» 2. «Управление особый вид профессиональной деятельности, который не сводится к достижению целей организации, представляет собой совокупность знаний, умений, навыков, способов, средств и действий в сфере производственных отношений» 3. «Менеджмент вид управления, необходимый экономически самостоятельному звену производства в рыночной экономике и представляющий собой систему экономического и социального управления, способного своевременно реагировать на конъюнктуру рынка и социальные факторы развития организации» 4. Сопоставьте понятия «управление» и «менеджмент», выделив сходные признаки. Обоснуйте свой ответ. Общим для данных определений является наличие организационного воздействия на функционирующий объект для получения определенного результата. При этом не важно, что является объектом человек (работник), какое-либо явление, процесс или организация в целом. Однако справедливости ради необходимо отметить, что управление людьми существенно отличается от управления системами, процессами и т. д., так как человек обладает сознанием, способен к самоуправлению, а значит является не объектом, а субъектом управленческой деятельности. Таким образом, между данными понятиями нет принципиальных различий: управление персоналом и кадровый менеджмент/менеджмент персонала могут рассматриваться как синонимы. Профессиональная деятельность менеджера по персоналу является сложноорганизованной, включающей в качестве элементов другие виды деятельности: а) организационно-управленческую; б) экономическую; в) информационно-аналитическую; г) социально-психологическую; 1 Бабосов Е. М. Социальное управление: учеб. пособие для студентов учреждений, обеспечивающих получение высш. образования по специальностям социологии и упр. Минск: ТетраСистемс, С Дафт Р. Л. Менеджмент. СПб. : Питер, С Основы социального управления / под ред. проф. В. Н. Иванова. М. : Высш. шк., С Социальный менеджмент / под ред. Д. В. Валового. М., С

15 д) проектную. Рассмотрение понятий «объект профессиональной деятельности» и «область профессиональной деятельности» применительно к специалистам в сфере управления персоналом затрудняется различиями в их толковании. Так, в некоторых источниках к объектам профессиональной деятельности менеджера по персоналу относят формирование кадровой политики организации, планирование численности персонала, технологии отбора и набора кадров, программы адаптации персонала, обучение и повышение квалификации сотрудников, методы оценки и мотивации персонала, управление деловой карьерой в организации, кадровое консультирование, организационное развитие, законодательство, кадровое делопроизводство и кадровый учет, внутренние коммуникации, организацию и оплату труда. В Федеральном государственном образовательном стандарте 1 (ФГОС) по направлению подготовки «Управление персоналом» эти же направления отнесены к области профессиональной деятельности выпускника. Объектами же профессиональной деятельности выпускников в ФГОС названы службы управления персоналом организаций различных сфер деятельности (социальной, банковской, торговой и др.) любой организационно-правовой формы (коммерческие, некоммерческие, бюджетные и др.), а также государственные и муниципальные органы управления, службы занятости, социальной защиты и др. То есть здесь в качестве объекта выступают места работы, где выпускник может найти применение своей квалификации. На наш взгляд, разграничению данных понятий помогают вопросы, которые при определении объекта отвечают на вопрос «что делает специалист?», а при определении области деятельности «где трудится?». Вне зависимости от терминологических особенностей менеджер по персоналу должен четко представлять круг профессиональных задач: 1. Организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития компании и конкретными направлениями кадровой политики. Деятельность менеджера по персоналу должна соответствовать долгосрочным целям организации и формировать условия для достижения этих целей. 2. Определение потребности в персонале и основных источников привлечения ресурсов. Менеджер по персоналу осуществляет поиск и подбор кадров, проводит собеседования с кандидатами, их первичную диагностику. 3. Проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Регулярное проведение аттестаций позволяет определить степень эффективности использования и качество человеческих ресурсов компании, уточнить требования, предъявляемые компанией к сотрудникам, и соответствие им результатов трудовой деятельности, выявить трудности и проблемы, которые пре- 1 Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки Управление персоналом [Электронный ресурс] : утв. приказом М-ва образования и науки Рос. Федерации от 24 дек г URL: 15

16 пятствуют достижению сотрудниками необходимых рабочих показателей, определить основные направления обучения, повышения квалификации и развития персонала компании, а также повысить производительность и качество труда вследствие повышения уровня мотивации и ответственности персонала. 4. Организация обучения персонала, координация работы по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Одной из задач, необходимой для достижения целей организации, является увеличение стоимости основного ресурса компании ее работников. Поэтому грамотное инвестирование в обучение позволяет повышать профессиональную компетентность сотрудников и достигать более высоких результатов деятельности. 5. Организация эффективной системы коммуникации, доведение информации по кадровым вопросам до всех работников. Сбалансированный информационный обмен в организации предполагает, что работники будут осведомлены об основных решениях руководства, структурных, стратегических изменениях в компании, а руководство должно быть осведомлено о прибытии новых работников, об основных происходящих в среднем звене сотрудников событиях. 6. Консультирование руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом. Высокая компетентность способствует повышению показателей труда руководителей, дает им благоприятные возможности для развития. Имея необходимую информацию, менеджер по персоналу может вынести на обсуждение обоснованные и эффективные предложения и тем самым способствовать формированию активности для достижения стратегических целей организации. 7. Участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов, создание благоприятного социальнопсихологического климата и развитие корпоративной культуры. Социальнопсихологический климат компании включает в себя такие показатели, как удовлетворенность трудом, условиями, содержанием, взаимоотношениями с коллегами по работе, стилем управления в компании, уровнем напряженности и конфликтности, профессиональным развитием, а также уровнем доверия в организации. Развитая корпоративная культура предполагает высокую лояльность персонала и единство целей, приверженность основным ценностям компании, следование правилам и соблюдение сотрудниками установленных в компании норм. Осуществление мероприятий, способствующих формированию корпоративной культуры, повышает сплоченность коллектива, позволяет указать приоритеты. 8. Составление и оформление трудовых договоров, ведение личных дел сотрудников и других документов. Менеджер по персоналу должен организовать надлежащий документированный учет персонала, позволяющий 16

17 быстро и оперативно получать кадровую информацию для принятия управленческих решений 1. Составьте схему, отражающую задачи профессиональной деятельности менеджера по персоналу. Перечисленные задачи не исчерпывают всего содержания деятельности менеджера по персоналу, но являются инвариантными (постоянными) для разных организаций. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. 37 2) содержит следующий перечень должностей работников сферы управления персоналом: начальник отдела кадров; менеджер по персоналу; инженер по подготовке кадров; специалист по кадрам; инспектор по кадрам. Это отражает специализацию функций и содержания деятельности в соответствии с ее спецификой. Рассмотрим с о д е р ж а н и е деят е л ь н о с т и в рамках о т д е л ь н ы х д о л ж н о с т е й, как оно определено в Квалификационном справочнике. Начальник кадровой службы: принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии; организует определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения; возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами, формированию и ведению банка данных о составе кадров; осуществляет работу по подбору, отбору кадров; организует работы по адаптации; организует оформление приема, перевода и увольнения, учет личного состава, и ведение установленной документации по кадрам; организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами; осуществляет работу по созданию резерва кадров; организует аттестацию работников предприятия; участвует в разработке системы оценки работников и результатов их деятельности; проводит работу по обновлению материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами; осуществляет руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам; обеспечивает социальные гарантии трудящихся; проводит анализ кадровой работы, разрабатывает предложения по ее улучшению; осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины. 1 См. об этом: Шипилова О. А. Особенности деятельности менеджера по персоналу. Кадры предприятия С Документ опубликован не был. URL: 17

18 Менеджер по персоналу: организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников; обеспечивает комплектование предприятия работниками необходимых профилей; определяет потребность в персонале, изучает рынок труда для выявления возможных источников обеспечения нужными кадрами; осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками вузов, для укомплектования штата организации; организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры; доводит информацию по кадровым вопросам и важным кадровым решениям до сотрудников организации; организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей; участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, увольнения работников; разрабатывает систему оценки деловых качеств и личностных качеств сотрудников организации, мотивации их должностного роста; консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом; принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов; составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела и иную кадровую документацию; осуществляет руководство подчиненными сотрудниками. Инженер по подготовке кадров: разрабатывает проекты перспективных и текущих планов подготовки кадров, повышения квалификации; организует обучение и повышение квалификации работников; оформляет договоры с учебными заведениями на подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников; составляет графики направления работников на повышение квалификации; принимает участие в работе по профориентации, разработке учебных планов и программ, расписаний занятий учебных групп; подбирает кадры преподавателей и инструкторов, комплектует учебные группы; контролирует качество занятий, успеваемость учащихся, выполнение учебных планов и программ; выполняет работу по обеспечению учебного процесса, внедрению в учебный процесс автоматизированных средств и современных активных методов обучения; участвует в проведении квалификационных экзаменов, конкурсов профессионального мастерства; организует проведение консультаций для повышения профессиональной подготовки наставников; составляет сметы затрат на подготовку и повышение квалификации кадров, оплату труда за обучение кадров и руководство производственной практикой, контролирует правильность использования средств на эти цели. Специалист по кадрам: проводит анализ структуры персонала, документации по учету кадров с целью определения потребности в кадрах; участвует 18

19 B в изучении рынка труда для определения источников удовлетворения потребности в кадрах; информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях; выполняет работу по комплектованию предприятия кадрами; принимает участие в работе по подбору, отбору кадров, предложений по замещению должностей; контролирует оформление приема, перевода и увольнения работников, выдачу справок, соблюдение правил хранения и заполнения трудовых книжек, участвует в подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры, обучению и повышению квалификации кадров, а также в оценке эффективности обучения; принимает участие в организации работы, квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий; анализирует состояние трудовой дисциплины; подготовку документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия; составляет установленную отчетность. Инспектор по кадрам: ведет учет личного состава в соответствии с унифицированными формами первичной учетной документации; оформляет прием, перевод и увольнение работников; формирует и ведет личные дела работников; заполняет, ведет и хранит трудовые книжки, производит подсчет трудового стажа, выдает справки трудовой деятельности работников; вносит информацию о количественном, качественном составе работников и их движении в банк данных о персонале; изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению; подготавливает материалы для квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий и представления работников к поощрениям и награждениям; ведет учет предоставления отпусков работникам, осуществляет контроль за соблюдением графиков отпусков; оформляет документы, необходимые для назначения пенсий работникам, установления льгот и компенсаций; подготавливает документы к сдаче на хранение в архив; осуществляет контроль трудовой дисциплины и соблюдение работниками правил внутреннего трудового распорядка; составляет установленную отчетность. Профессионально-квалификационное разделение труда предполагает распределение обязанностей между работниками службы с учетом осуществляемой деятельности и требуемой для выполнения работы квалификации специального образования и опыта. Функциональное разделение труда неразрывно связано с системой работы и проявляется в закреплении отдельных функций за конкретными специалистами. При этом должно быть обеспечено взаимодействие специалистов между собой, координация и обмен информацией при решении оперативных вопросов. Основой технологического разделения труда является разработка технологии выполняемых работ, распределение операций и процедур, полномочий и ответственности за выполнение конкретных действий между специалистами. 19

20 Во многих современных организациях специализация функций менеджеров по персоналу находит свое отражение в появлении наименований должностей, взаимосвязанных с основной задачей специалиста. Сегодня можно встретить такие наименования, как менеджер по рекрутингу (по подбору персонала), менеджер по развитию корпоративной культуры, менеджер по социальному развитию, тренинг-менеджер (по обучению персонала), ассессмент-менеджер (по оценке персонала) и др. Все это отражает дальнейшее дифференциацию труда, происходящую в процессе обогащение и развития профессиональной деятельности. Проанализируйте содержание деятельности работников служб персонала, занимающих различные должности. Что общего и какие отличия наблюдаются в их функциональной деятельности? Итак, в рамках одной сферы профессиональной деятельности управления персоналом имеют место различия в профессиональных задачах и специализации функций менеджеров по персоналу Универсальные и функциональные роли менеджера по персоналу Определение содержания и специфики деятельности менеджера по персоналу возможно не только через описание функций, но и выделение ролей, которые они могут исполнять в системе управления кадровыми процессами и отношениями. Ролевую методологию изучения управленческой деятельности предложил Г. Минцберг 1 (1973). Под ролью он понимал совокупность поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности. Ролевой подход к анализу управленческой деятельности отличается от традиционного, основанного на функциях управления. Основные различия состоят в следующем: 1) функции управления представляют собой общие характеристики, объединяющие в себе результаты исполнения нескольких управленческих ролей; 2) роли менеджера описывают, прежде всего, сферу его взаимодействия с другими людьми (подчиненными, вышестоящим руководством, внешними по отношению к организации людьми), функция же управления реализуется не только в ходе контактов с людьми; 3) функции управления и роли менеджера отражают различные стороны процесса управления: если функции управления отражают процесс достижения конечной цели через ряд промежуточных этапов, то роли наполняют эти этапы вариантами управленческого взаимодействия, т. е. функции 1 См.: Mintzberg H. The Nature of Managerial Work Р. 58.

21 управления являются процессуальным аспектом управления, а управленческие роли его инструментальным аспектом. Анализ ролей позволяет выявить содержание деятельности конкретного менеджера, доминирование определенных видов деятельности, обусловленное ее целями и задачами. В рамках данного подхода возможно описание любой должности не только по обязанностям, правам, ответственности и полномочиям, но также и по видам и требуемому соотношению ролей ролевому репертуару. Это существенно расширяет возможности изучения профессиональной деятельности. По мнению Г. Минцберга, менеджеры в любой организации выполняют десять универсальных ролей, которые объединяются в три группы межличностную, информационную и управленческую (табл. 2). Ролевой репертуар менеджера (по Г. Минцбергу) Таблица 2 Группа ролей Роль Виды деятельности Информационная Межличностная Управленческая Получатель Поиск и получение информации; просмотр периодической печати и отчетов, личные контакты Распределитель Передача информации другим членам организации Информатор Информирование внешних субъектов Проведение церемониальных и символических мероприятий; Представитель встреча гостей, подписание юридиче- ских документов Лидер Руководство и мотивация подчиненных; обучение, консультации и коммуникации с работниками Связующее звено Поддержание информационных связей как внутри организации, так и за ее пределами Инициатор Инициация новых проектов, поиск новых идей, завоевание сторонников Урегулирование споров и иных проблем; разрешение Миротворец конфликтов; адаптация к кризисам во внешней среде Распределитель Решения о выделении ресурсов, составление графиков, ресурсов бюджетов, расстановка приоритетов Участник переговороние Участие в переговорах с профсоюзами, представле- интересов организации Менеджер постоянно работает с деловой информацией: собирает данные, анализирует сведения, делает сообщения, формирует отчеты и др. Ежедневно он получает самую разнообразную информацию как внутри организации, так и за ее пределами. Одновременно он сам является источником информации или своеобразным ее распределителем. Подобные виды деятельности предполагают исполнение выделенных Г. Минцбергом «информационных ролей». Межличностные роли представителя, лидера и связующего звена отражают различные аспекты делового взаимодействия менеджера. Роль 21

22 представителя обусловлена статусом и необходимостью представления интересов организации во внешней среде. Роль лидера отражает позицию в управлении людьми. Роль связующего звена заключается в обеспечении горизонтальных отношений в организации и вне ее. Управленческие решения принято считать продуктом труда менеджера или зоной ответственности за намечаемые и предпринимаемые действия. В этой связи Г. Минцберг выделил четыре роли инициатора, миротворца, распределителя ресурсов и лица, ведущего переговоры. В роли миротворца менеджер имеет дело с конфликтными и кризисными ситуациями, которые возникают под влиянием различных обстоятельств. Менеджер является должностным лицом, за которым закреплены те или иные права по распределению ресурсов. Реализация этих прав требует принятия решения относительно определения и распределения ресурсов по их видам, объемам, исполнителям и срокам. В роли участника переговоров менеджер также принимает решения, связанные с ответственностью за использование тех или иных ресурсов, информационных, материальных, финансовых, человеческих и временных. Бакировой Г. X. Тренинг управления персоналом. СПб. : Речь, с. Помимо перечисленных универсальных ролей, Т. Ю. Базаровым описаны функциональные роли менеджера по персоналу 1. Применительно к данному содержанию деятельности ролевой набор также насчитывает несколько позиций, при этом менеджером может выполняться несколько ролей одновременно (табл. 3). Функциональные роли менеджера по персоналу (по Т. Ю. Базарову) Таблица 3 Роль Кадровый стратег Кадровый администратор Кадровый технолог Кадровый инноватор Исполнитель Кадровый консультант-эксперт Содержание деятельности Разработка и реализация кадровой стратегии, организационных механизмов ее обеспечения Организация работы кадровых подразделений Разработка и реализация кадровых технологий Разработка и руководство инновационными кадровыми технологиями Оперативное осуществление кадровых процессов Консультирование руководства по проблемам, связанным с развитием организационно-кадрового потенциала, экспертиза потребностей в работниках, трудовых возможностей специалистов 1 См.: Управление персоналом: учеб. / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М. : ЮНИТИ, С

23 Вне зависимости от выполняемых функций, специализации и исполнения какой-либо роли менеджер по персоналу в большинстве случаев работает в организации в кадровом подразделении (службе). Кадровые подразделения в любой организации центры обеспечения управления персоналом. Главное предназначение кадровой службы организовывать и координировать процессы работы с людьми, задача создать условия для управленческой деятельности руководителей всех уровней. Кадровая служба выполняет функцию координирующего звена, взаимодействует с другими структурными подразделениями и наряду с ними несет ответственность за решение задач повышения эффективности использования потенциала работников. Название службы персонала (отдел кадров, управление персоналом, департамент человеческих ресурсов и др.) отражает не только полноту функций, но и степень активности и ответственности за реализацию поставленных перед ней целей. В зависимости от установок руководителя, кадровой политики и набора выполняемых функций службы персонала могут играть различные роли: обслуживающую, которая характеризуется ограниченным доступом к процессу принятия решений; кадровая служба является подразделением, технически выполняющим необходимые кадровые действия по подготовке требуемых для планирования кадровых данных; административно-контрольную в сфере компетентности службы находится разработка и реализация отдельных планов (например, обучения персонала), она контролирует и несет ответственность за рациональное расходование средств, выделенных на реализацию планов; консультационно-экспертную служба персонала консультирует руководителей подразделений по таким вопросам, как планирование должностей, источники подбора кадров и информирование о вакансиях и др. стратегическую (партнерскую) статус партнера кадровая служба приобретает, если способна и активно участвует в разработке долгосрочных планов и кадровых программ. Узнайте и объясните, какую роль (роли) выполняет служба персонала по месту вашей работы (прохождения практики, работы ваших близких). Какие возможности дают данные роли для самореализации и дальнейшего карьерного роста менеджера по персоналу? В небольших организациях менеджер по персоналу/специалист по кадрам самостоятельно осуществляет весь комплекс функций. В крупных организациях с т р у к т у р а к а д р о в о й с л у ж б ы может включать следующие структурные подразделения: отдел подбора и развития кадров; отдел социальных программ (социального развития); 23

24 отдел кадрового делопроизводства. Отдел подбора и развития кадров решает следующие задачи: подбор и адаптация сотрудников; планирование внутриорганизационных перемещений; оценку кадров с точки зрения эффективного использования и развития потенциальных возможностей сотрудников; отбор кандидатов в резерв на замещение руководящих должностей; планирование карьеры и разработку программ подготовки резерва. Отдел социальных программ осуществляет разработку, реализацию и координацию мероприятий по следующим направлениям: совершенствование организации и условий труда; рациональное использование и регулирование рабочего времени; совершенствование оплаты труда; моральное поощрение и материальное стимулирование работников; предоставление социальных льгот работникам. Отдел кадрового делопроизводства осуществляет учет кадров, в том числе воинский, кадровое делопроизводство по всем категориям работников. Структура службы персонала определяется факторами развития организации, особенностями системы управления, содержанием работы. Организационно-функциональная структура службы может и должна перестраиваться в соответствии с развитием организации, социально-трудовых отношений в обществе в целом. Соответственно, функции, роли и наименования должностей специалистов, менеджеров по персоналу будут развиваться История становления кадрового менеджмента История становления и развития кадрового менеджмента представляет собой достаточно быструю смену идей, подходов и представлений о сущности и целях управления работниками в организациях. В целом развитие кадрового менеджмента можно представить как последовательную смену этапов, каждый их которых характеризуется своеобразием. Несмотря на то, что проблемы управления как проблемы организации труда и взаимодействия людей насчитывают богатую историю, традиционно принято рассматривать динамику кадрового менеджмента в рамках столетнего отрезка времени с начала ХХ в. по настоящее время. История развития кадрового менеджмента может быть разделена на несколько э т а п о в: 1. Становление общего менеджмента как практики управления людьми в процессе труда (гг.). 2. Обособление управления персоналом в рамках развития организационной психологии (гг.). 3. Профессионализация подходов к управлению персоналом как самостоятельной сфере профессиональной деятельности (гг.). 24

25 4. Формирование кадрового менеджмента как базовой стратегии организации (1990 г. настоящее время). Каждый из указанных периодов характеризуется особенностями представлений о сущности, целях, задачах, возможных формах организации воздействия на поведение людей в процессе труда, мотивах трудовой деятельности, способах влияния на показатели эффективности труда. На первом этапе развития кадровый менеджмент не выделялся в структуре менеджмента как самостоятельное явление. В качестве объекта управления рассматривался отдельный работник или группа работников, а предметом управления выступала рабочая сила, которую необходимо было превратить в систему упорядоченных действий. Именно поэтому кадровый менеджмент не имел собственной специфики и полностью растворялся в системе непосредственного управления на линии «начальник-подчиненный». (Заметим в скобках, что до сих пор в организациях с неразвитой системой менеджмента управление персоналом выступает как непосредственное управление, осуществляемое любым руководителем по отношению к своим подчиненным). Подобная особенность вызвана господством технократического подхода к анализу всех процессов (экономических, социальных, трудовых), вызванного промышленной революцией. Основной практической задачей того периода была задача организации деятельности огромных масс людей, собранных на промышленных производствах. Потребность выпуска массовой серийной продукции определила и особенности взглядов на труд, его организацию и систему оценки. Главной задачей управления выступала задача повышения производительности труда, основным механизмом управления оказывалась дисциплина, основным продуктом управления идеальный исполнитель заданной функции. Наиболее радикально принципы управления, характерные для первого периода развития управленческих идей, сформулировал Ф. Тейлор 1. Ими стали организация и нормирование труда. Промышленная революция создала не только новые формы организации труда, но и новый вид субъекта труда организованного работника, выразителем интересов которого явился профсоюз. Профсоюзы поставили перед работодателями задачи организации не только самого труда, но и системы трудовых отношений. Именно на этом этапе в качестве основы зарождающегося кадрового менеджмента выступила система законодательства, а основными задачами специалистов, занятых в этой сфере, становились задачи регулирования взаимоотношений между работодателем и работником. Второй этап развития кадрового менеджмента связан с появлением специализированных служб в системе управления организацией. Эти службы (отделы кадров), занимаясь вначале только решением формальных проблем трудовых отношений, столкнулись с системой трудовых конфликтов, С Тейлор Ф. У. Менеджмент / пер. с англ. А. И. Зак. М. : Контроллинг,

2 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОГРАММЫ 1.1. Цель реализации программы Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации: -формирование у слушателей профессиональных

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом УТВЕРЖДЕН приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. 691н Регистрационный номер Содержание

1 Зарегистрировано в Минюсте России 19 октября 2015 г. N 39362 МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПРИКАЗ от 6 октября 2015 г. N 691н ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА

УТВЕРЖДЕН приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от «06» октября 2015 г. 691н ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом 559 Регистрационный номер Содержание

ПРОЕКТ версия 8.0 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида профессиональной деятельности:

1 1. Общие положения Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением предприятия, которое починяется непосредственно директору предприятия. Создание, ликвидация и реорганизация отдела

Государственное автономное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Энгельсский медицинский колледж» (ГАОУ СПО «ЭМК») УТВЕРЖДАЮ Директор ГАОУ СПО «ЭМК» М.В. Бахарева 20 г. Введено

УВО «Университет управления «ТИСБИ» Факультет управления Кафедра Менеджмента Утверждено на заседании Совета факультета Протокол 6 «2» февраля 2017 г. ПРОГРАММА вступительного экзамена в магистратуру по

1. Общие положения 1.1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей. 1.2. На должность начальника отдела кадров принимается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 2 1.1. Отдел кадров Частного профессионального образовательного учреждения «Прикаспийского социального колледжа экономики и управления»» (далее Колледж) является самостоятельным структурным

Компетенций: ОПК-5 - способность анализировать результаты исследований в контексте целей и задач своей организации, ОПК-6 - владение культурой мышления, способность к восприятию, обобщению и экономическому

ПРИМЕРНАЯ ТЕМАТИКА ВЫПУСКНЫХ КВАЛИФИКАЦИОННЫХ РАБОТ направления подготовки бакалавриата 080400.62 «Управление персоналом», профиль «Управление персоналом организации» Человеческие ресурсы трудовой деятельности

Приложение 3 Рабочие учебные планы условной профессионализации руководителей и специалистов по управлению персоналом железных дорог, филиалов, дочерних, зависимых обществ ОАО «РЖД» и их структурных подразделений

«УТВЕРЖДАЮ» Директор ГПОУ АСПК Л.И. Малышева 20 г. 1. Общие положения 1.1. Отдел кадров Государственного профессионального образовательного учреждения «Анжеро-Судженский политехнический колледж» (далее

УДК 331.108+658.3 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ О. Ю. Ломакина, магистрант Саранского кооперативного института (филиал) автономной некоммерческой организации

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА Целью преподавания дисциплины «Управление персоналом» является формирование у студентов теоретических знаний в области управления персоналом современной организации, а также приобретение

ПОЛОЖЕНИЕ об отделе кадров ГБОУ Школа 1125 Москва - 2014 1. Общие положения Настоящее Положение об отделе кадров (далее - Положение) определяет основные задачи, функции, права и ответственность отдела

1. Общие положения Согласно государственному стандарту, специалисты специальности управление персоналом предназначены для работы в службе управления персоналом государственных и муниципальных органов власти

МИНОБРНАУКИ РОССИИ Воткинский филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Ижевский государственный технический университет имени М.Т.

ПРОЕКТ версия 7.0 ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ Специалист по управлению персоналом I. Общие сведения Управление персоналом организации (наименование вида профессиональной деятельности) Основная цель вида

Документация по отпускам: график отпусков, приказы, отзыв из отпуска. Расторжение трудового договора и оформление увольнения работника. Документирование оценки деятельности персонала Документальное оформление

1 Направление подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» Образовательная программа по направлению подготовки 38.03.03 «Управление персоналом» (уровень бакалавриата) является программой нового поколения

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» Кафедра «Общий менеджмент и управление

Государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования города Москвы МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ ИНДУСТРИИ ТУРИЗМА ИМЕНИ Ю.А.СЕНКЕВИЧА УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ

СОЗДАНИЕ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ С.Е. Ананьева, М.Н. Швецов Марийский филиал Московского открытого социального университета В статье раскрываются роль и место службы управления персоналом

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА 2 Дополнительная профессиональная программа повышения квалификации «Управление персоналом на предприятии» составлена с учетом ФГОС по специальности СПО 080400 - "Управление персоналом",

Фонды оценочных средств по дисциплине «Менеджмент» Тесты текущего контроля успеваемости (ТТКУ) (тестирование на 9 неделе: 40 тестов) 1. Понятие «организованность» может быть отнесено к любым системам:

УДК 331.108+658.3 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ О. Ю. Ломакина, магистрант Саранского кооперативного института (филиала) автономной некоммерческой образовательной

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ (Минздравсоцразвития России) П Р И К А З 29.04.2008 г. г. Москва N 200 О внесении изменений в Квалификационный справочник должностей

УТВЕРЖДЕНА на заседании Ученого совета факультета ГМУ (протокол заседания 11 от 26.03. 2014 г.) Председатель Ученого совета факультета ГМУ / Л.В. Савинов Тематика ВКР бакалавра (бакалаврских работ) по

Тематика направлений кафедры управления трудом и персоналом п/п Название тематики 1. Современные кадровая политика, кадровое планирование и корпоративная культура компании Содержание направления Стратегическое

КУРС ЛЕКЦИЙ Тема 1. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации Управление человеческими ресурсами как часть стратегии организации, как целенаправленное комплексное обеспечение организации

Борщева Ю.А., ст. преподаватель Поволжский институт управления имени П.А. Столыпина - филиал РАНХиГС Россия, Саратов О ПРОФЕССИИ «МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ» Краткая аннотация: Статья посвящена профессии «менеджер

Утверждено приказом 250 от 20.05.2015 ПОЛИТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «МУРМАНСКАЯ ТЭЦ» г. Мурманск 2015 год Оглавление 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ... 3 2. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ... 4 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ... 5

1 РЕФЕРАТ Тема выпускной квалификационной работы: «Совершенствование кадровой работы в государственных учреждениях (на материалах Государственного казенного учреждения «Комплексный центр социального обслуживания

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ 1.1 Цели освоения дисциплины: Целью изучения дисциплины «Управление человеческими ресурсами» является ознакомление студентов с теоретическими основами управления персоналом

Автономная некоммерческая организация высшего профессионального образования «СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ОТКРЫТЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ». ПОЛОЖЕНИЕ Об отделе кадров Рассмотрено и одобрено На заседании Ученого Совета

Принято Решением Ученого совета НОЧУ ВПО "УИФР" Протокол 1 от «29» августа 2013 г. Утверждено Приказом ректора НОЧУ ВПО "УИФР" 52 от «29» августа 2013 г. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОТДЕЛЕ КАДРОВ УРАЛЬСКОГО ИНСТИТУТА

Лицензия Правительства Санкт-Петербурга Комитет по образованию 0665 от 03.09.2013 1. Введение Программа «Управление персоналом» 2. Тема 1. Введение в управление персоналом. Направления деятельности по

2 I. Общие положения 1.1. Настоящее Положение об отделе кадров и делопроизводства (далее Положение) распространяется на отдел кадров и делопроизводства, входящий в организационную структуру управления

СМК УКиСВ - Страница 1 из 10 Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Сибирская государственная автомобильно дорожная академия (СибАДИ)» УТВЕРЖДАЮ Ректор ГОУ «СибАДИ»

Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 6 октября 2015 г. N 691н "Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом" В соответствии с пунктом 16 Правил разработки,

Негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Институт управления» Экономический факультет Кафедра государственного и муниципального управления и менеджмента организации

Приложение 1 Утверждена распоряжением ОАО «Газпром» от «7» ноября 2006 г. 49 Политика управления человеческими ресурсами ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций РАЗДЕЛ 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1. Политика

Б А К А Л А В Р И А Т УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ Под научной редакцией д-ра экон. наук, проф. Ю. Г. Одегова и канд. экон. наук, проф. В. В. Лукашевича учебник КНОРУС МОСКВА 2017 УДК 65.0(075.8)

ДЕПАРТАМЕНТ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ ПРИМОРСКОГО КРАЯ КРАЕВОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «УССУРИЙСКИЙ МЕДИЦИНСКИЙ КОЛЛЕДЖ» (КГБ НОУ «УССУРИЙСКИЙ МЕДИЦИНСКИЙ КОЛЛЕДЖ»)

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный федеральный университет» (ДВФУ)

УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ 1. Цель и задачи дисциплины Целью изучения дисциплины «Управление человеческими ресурсами на государственной и муниципальной

Министерство образования науки Самарской области Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Самарская государственная областная академия (Наяновой)» ВЕРЖДАЮ: Наянова

Локальными актами Института; - методическими материалами по управлению персоналом. 1.9.1.В отделе должны быть документы и материалы по следующим вопросам: - структура и штаты Института; - правила внутреннего

«УТВЕРЖДЕНО» Решением Совета директоров АО «ННЦХ им.а.н.сызганова» Протокол 6-2016 от 23.11.2016г. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА АО «Национальный научный центр хирургии имени А.Н.Сызганова» г. Алматы, 2016 год 1.

РОССИЙСКИЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ имени Г. В. ПЛЕХАНОВА УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ТУРИЗМЕ ТЕМА: Состав и структура службы управления персоналом и ее нормативно-методическое обеспечение

MYHllQHIIAJibHOE Ol>PA30BATEJibHOE yqpejk)l;ehhe BbIClliErO IIPOECCHOHAJibHOro Ol>PA30BAHHJI «lihcth1)"t npaea H 3KOHOMHKH» P Al>OqAJI IIPOrP AMMA yqej>hoh)1,HCIJ;HIIJIHHbl >

Место дисциплины в структуре образовательной программы Дисциплина «Служба организации» является дисциплиной вариативной части. Рабочая программа составлена в соответствии с требованиями Федерального государственного

1. Общая информация о дисциплине 1.1. Название дисциплины: Управление персоналом 1.2. Трудоёмкость дисциплины 144 часа (4 ЗЕТ) из них по очной форме обучения: лекций 0 практических занятий 68 ч. контроль

I. Общие положения 1. Отдел кадров является самостоятельным структурным подразделением учреждения. 2. Отдел создается и ликвидируется приказом директора учреждения. 3. Отдел подчиняется непосредственно

ПРАКТИКУМ Тема 1. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации 1. Принципы управления человеком в организации. Их классификация. 2. Понятия «человеческие ресурсы», «человеческий капитал»,