Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Главная задача управления кадрами государственной службы - ориентация работников на достижение целей организации и получение от них максимальной отдачи. Причины, по которым человек отдает работе максимум усилий, разнообразны. Мотивация определяет побудительный выбор государственными служащими различных типов поведения и становится одним из важнейших элементов управления. Если учитывать, что побуждает человека к действиям, к чему он стремится, можно построить управление трудовой деятельностью госслужащего таким образом, что он будет выполнять свои обязанности наиболее результативно и наилучшим образом.

В последнее время усложнилось содержание управленческого труда: высокоинтеллектуальным работником управляют все более сложные мотивы. Организация труда таких сотрудников невозможна только с помощью нормирования труда, должностных инструкций и контроля. Нужны иные, более современные подходы к управлению кадрами, новые формы мотивации, приводящие к высоким результатам.

За период проведения современных российских реформ и сопровождавших их кризисных явлений в экономике и социуме изменилось отношение многих людей к труду. Труд потерял свою смыслообразующую функцию, произошло его отчуждение от благополучия работника, поскольку его значение в формировании дохода человека занижено, а моральные поощрения за добросовестный труд зачастую перестали играть важную роль.

Перечисленные проблемы коснулись и государственной гражданской службы. Мотивации наемных работников, в том числе и государственных гражданских служащих, значительно деформировались. Кроме того, для государственной службы актуальной стала проблема мотивации труда и в свете оттока в негосударственный сектор экономики квалифицированных кадров в возрасте от 30 до 50 лет (в 2008 их количество составило 38,0%), которому способствует снижение престижа государственной службы, частые преобразования, бессистемные структурные реорганизации, немотивированные кадровые перестановки, но, что особенно важно - непрозрачная дифференциация оплаты труда и социальных гарантий разных категорий государственных служащих.

В современных российских исследованиях тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления мотивации служащих государственных органов недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности.

Вышеизложенное указывает на необходимость научного исследования системы мотивации труда государственных служащих с целью научного обоснования предложений по ее совершенствованию. До настоящего времени в данной проблематике не достаточно разработаны ее теоретические аспекты, остается значимой потребность в обобщении и систематизации информации, уточнении специфики труда работников федеральных органов исполнительной власти.

Отсутствие комплексных исследований в этой области, а также важность навыков руководителя в совершенствовании систем и подходов мотивации, обусловили актуальность данной работы, ее теоретическую и практическую значимость.

Анализ степени изученности темы. Проблемами мотивации и стимулирования труда управленческих кадров, в том числе государственных гражданских служащих, занимались многие отечественные и зарубежные ученые, в работах которых нашли отражение различные аспекты мотивации труда, отличающиеся в силу ее специфичности значительным разнообразием научных взглядов, концепций, школ на микро- и макроэкономическом уровне.

Исследования, изучающие теоретические основы мотивации труда, методологическое обоснование категории «мотивация» и ее сущности, проблемы материального стимулирования отражены в работах О.С. Виханского, Н.И. Захарова, А.Я. Кибанова, М.И. Мирской, Ю.Г. Одегова, А.Н. Оноприенко, П.С. Осипенкова, К. С. Микульского, С.Г. Струмилина, Э.А. Уткина, а так же в работах западных ученых: С. Адамса, М. Вебера, В. Врума, Р. Лайкерта, Э. Лоулера, Э. Локка, Д. Мак Грегора, А.Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Тейлора, А. Файоля, и др.

Изучение отечественного и зарубежного опыта формирования системы социальной защиты государственных служащих и возможностей его использования в российских условиях проводилось в работах К.О. Магомедова, М.Д. Неупокоева, А.И. Турчинова и др.

В то же время остается недостаточно изученным ряд вопросов, в частности, отсутствуют исследования мотивации труда государственных гражданских служащих как экономической категории; необходим также анализ элементов механизма мотивации труда и конкретных инструментов совершенствования механизма его оплаты и стимулирования с целью повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих.

Недостаточная теоретико-методологическая и прикладная разработанность указанных проблем обусловили выбор темы, цель, основные направления и задачи данного исследования.

Проблема исследования данной работы состоит в противоречии между необходимостью совершенствования системы мотивации труда государственных гражданских служащих, с одной стороны, и необходимости разработки научно обоснованных теоретических и практических рекомендаций по ее совершенствованию.

Объектом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе мотивации труда государственных гражданских служащих.

Предметом исследования является система мотивации труда государственных гражданских служащих.

Целью работы является комплексное исследование системы мотивации труда государственных гражданских служащих.

Задачи исследования:

выявить особенности мотивации труда в системе государственной гражданской службы;

провести анализ мотивации сотрудников современной госслужбы;

разработать пути совершенствования методик мотивации госслужащих.

Теоретическую и методологическую основу исследования определили используемые в данной работе экономический подход и многоаспектность изучаемой проблемы.

В качестве основных методов исследования использовались: анализ научной фундаментальной литературы отечественных и зарубежных авторов по проблемам мотивации и стимулирования труда; ситуационный и системный подходы; общеэкономические и специфические законы экономики труда; логический, сравнительный, структурный и функциональный анализ; методы статистических и социологических исследований, экспертных оценок.

Эмпирической основой для данного исследования послужили законодательные и нормативные акты федеральных органов власти, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства РФ, данные Росстата, научные разработки РАГС при Президенте РФ, НИИ труда и социального страхования, электронные ресурсы сети Интернет.

Исследователи мотивации по-разному определяют понятия мотива и стимула. Например, по убеждению О.С. Виханского, мотив находится внутри человека и имеет персональный характер; современный словарь иностранных слов определяет мотив как «побудительную причину, повод к какому-либо действию» (Современный словарь иностранных слов, М. 2007). В практике управления персоналом принято считать, что мотив - это побуждение человека к плодотворной деятельности, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями.

H.A. Волгин рассматривает мотив как «побуждение к действию, причина которого - интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), административное решение (приказ, распоряжение и т.д.), или иная личностная причина - чувство долга, страха, ответственность, благородство и прочее».

Стимул - внешнее побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный, коллективный или общественный), как форма реализации потребностей.

Стимул выступает как обещание компенсации работнику за потраченные физические и интеллектуальные усилия в процессе производства материальных благ. Стимулирование осуществляется во всех фазах воспроизводства.

На основании рассмотренных определений можно сделать вывод о том, что общее в мотиве и стимуле - это побуждение к действию. Различие состоит в том, что понятие «мотив» шире понятия «стимул». Мотив включает в свою структуру стимул как основную составную часть (побуждение к действию, причиной которого является интерес), а также административное решение.

Мотивация является одними из основных понятий, используемых для объяснения движущих сил поведения и деятельности человека. Термин «мотивация» образован от слова «мотив», которое в свою очередь происходит от латинского глагола movere, то есть двигаться. Следовательно, под мотивацией человека, в самом общем виде, понимают весь комплекс факторов, побуждающих и направляющих поведение человека.

Исследователи мотивации трактуют это понятие по-разному. По мнению М. Мескона, мотивация - это процесс побуждения себя и других работать во имя достижения личных и организационных целей.

Некоторые ученые определяют мотивацию:

как процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов; как внутренний процесс социального выбора человеком того или поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Захаров Н.И. утверждает, что «процесс мотивации основан на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и

оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку».

У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью и пр.

Экономический подход к мотивации труда заключается в том, что экономические субъекты прогнозируют последствия своей профессиональной деятельности, осуществляют постоянный ситуационный выбор между затратами на предстоящие действия и доходами от результатов этих действий; их потребности и желания имеют рациональный характер; материальные стимулы преобладают в мотивационной структуре большинства индивидов.

Понимание сущности мотивационных процессов основано на изучении взаимосвязи двух основных составляющих экономики: производства и потребления. Выяснить, что побуждает человека к труду, можно, лишь рассмотрев взаимосвязь: потребность - мотив - интерес - стимул.

РАЗДЕЛ 1 . ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА ГОССЛУЖАЩИХ

Особенности мотивации труда госслужащих связаны со спецификой их работы и императивностью института госслужбы. Механизм мотивации в госорганах в основном основан на административно - командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда государственных гражданских служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.

Фредерик У.Тейлор сформулировал концепцию «школы научного управления»: внедрение современных методов работы, отбор сотрудников на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение, сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда, справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.

Последователи Тейлора развили его концепцию. Г. Гант предложил систему плановых графиков, позволявших осуществлять контроль запланированной работы и составлять календарные планы на будущие периоды, систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Г. Эмерсон сформулировал основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда: дисциплина, четкая регламентация деятельности людей, нормирование труда; учет, контроль, справедливое отношение к персоналу, своевременное поощрение.

Особая заслуга в развитии тейлоризма принадлежит Г. Форду, который выдвинул идею о зависимости оплаты труда рабочего от его выработки, то есть исходил из положения, что рабочий эффективно реагирует только на материальные стимулы.

«Классическая школа», основателем которой считается А. Файоль, полагает, что конечными целями любой организации является максимизация прибыли, рентабельности, капитальных вложений, общего оборота капитала при минимальных затратах ресурсов. Эта концепция менеджмента в недостаточной степени учитывала человеческий фактор, поэтому в 30-50-х годах XX века на Западе получила распространение неоклассическая школа.

Методы школы научного управления легли в основу НОТ, разработанной в России такими учеными, как А.К. Гастев, А.Ф. Журавский и другими.

В настоящее время насчитывается более 50 различных теорий мотивации труда. Рассмотрим те из них, которые наиболее часто используются в практике управления, с точки зрения их воздействия на поведение экономических агентов в условиях регулирования социально- трудовых отношений.

Единой классификации теорий мотивации не существует. В зарубежной литературе чаще принята двухступенчатая классификация (содержательные и процессуальные теории), но еще М. Мескон признавал правомочность первоначальных теорий: «Хотя сегодня все понимают, что базовые предпосылки ранних теорий мотиваций были неверны, их все равно следует знать... Основным таким приемом была мотивация кнута и пряника», но далее он пишет, что «разделяет теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные». Отечественные исследователи выделяют следующие группы теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные, а также современные.

В первоначальных теориях («Кнута и пряника», теориях «X», «У», «Z») предпринимались попытки построить универсальную модель мотивации и применить ее к любому работнику в любое время на основе простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. По теории «X» (Д. Мак-Грегор) в мотивах человека преобладают лишь биологические потребности, человек не любит работать, предпочитает строгий контроль самостоятельной работе, качество работы низкое. Теория «У» является антиподом теории «X», в мотивах сотрудников преобладают социальные потребности и желание хорошо работать. У. Оучи в теории «Z» (1984 г.) описывает работника, стимулами для которого служат: материальное и моральное поощрение, самоутверждение, принуждение. Такая теория может найти применение в практике управления персоналом госслужбы, так как соответствует мотивам деятельности госслужащего.

Содержательные теории «базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. Они представлены работами Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда и Фредерика Герцберга». Кроме того, среди содержательных теорий мы отметим и значимость теории К. Альдерфера. Эти теории рассматривают потребности работника, индивидуальные цели и устремления людей, объясняют мотивы поведения, определяют степень их важности, и, в соответствии с этим, применение соответствующих внутренних и внешних вознаграждений.

Абрахам Маслоу признал, что люди имеют множество различных потребностей, и сделал вывод, что их можно разделить на пять основных категорий: физиологические, безопасности, принадлежности к социальной группе, признания и уважения, самовыражения, самоактуализации. Удовлетворению физиологических потребностей он придавал первостепенное значение.

Несмотря на то, что смена системы экономических отношений в обществе приводит к формированию совершенно нового механизма трудовой мотивации, при котором доминирующими становятся мотивы высшего уровня, заработная плата государственного служащего должна быть такова, чтобы удовлетворить его физиологические потребности.

К. Альдерфер выделил три группы потребностей: потребности существования, потребности связи и потребности роста. При невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня, возможно переключение с одной конкретной потребности на другую. Это вызовет процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний, но мотивационный эффект в определенной степени будет достигнут. Теория Д. МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека «потребностей во власти, в успехе и в причастности»1. Они не имеют четкой структуры, не исключают друг друга и не расположены иерархически, их сочетание зависит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры, опыта и конкретной ситуации). Ф. Герцберг установил различие внешних стимулов и внутренних побудителей к труду и выделил в отдельные группы «факторы условий труда» и «мотиваторы».

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, они не являются мотивирующими, а лишь позволяют избежать неудовлетворенности работой. Мотиваторами являются факторы второй группы, связанные с характером и сущностью самой работы, их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. В практике мотивации госслужащих особое внимание необходимо уделять этой группе мотивов.

Характерной особенностью всех содержательных теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации работника, но не уделяют внимания процессу мотивации.

Процессуальные теории основываются на поведении человека в группе в соответствии с его восприятием действительности, опытом и внешнем поведении, они «не оспаривают существование потребностей, но утверждают, что поведение людей определяется не только ими».

Наиболее известны среди них: теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теория Портера-Лоулера (теория постановки целей).

Теория В. Врума базируется на том, что выбранный тип поведения человека действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Она подчеркивает важность следующих факторов: затраты труда приводят к ожидаемым результатам, результаты к вознаграждению, которое оказывается валентно или адекватно удовлетворенностью вознаграждением. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Если валентность низкая, то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой деятельности в этом случае будет ослабевать. Например, большинство госслужащих имеет низкую мотивацию к дополнительному обучению, вследствие того, что не происходит изменений в заработной плате и карьерном росте.

Согласно теории справедливости С. Адамса индивид сравнивает затраченные усилия с полученным вознаграждением и затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Для государственных служащих принцип справедливости очень важен, многие производственные конфликты возникают в результате его нарушения: если сохранять размеры заработков сотрудников в тайне, то теряется стимулирующее воздействие заработной платы, связанное с результативностью труда.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости, согласно которой, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повлекут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. При этом устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Интерес к проблемам мотивации в конце 90-х г.г. XX в. проявляют и психологи, и экономисты, и социологи. H.A. Волгиным и О.Н. Волгиной проведено исследование по тематике и классификации диссертационных работ по проблемам мотивации. Общетеоретические вопросы мотивации в рыночной модели хозяйствования рассматриваются в работах Кийко Ж.Н., Кожаева Ю.П., Дружинина А.И., Короля С.П. Материальным вознаграждением персонала занимались Михайлов О.В. и Акопян Г.А. Влияние мотивации труда на результативность исследовалось в работах Мирзаева И.К., Кичеджи В.Н., Смолькова Д.П. На основе анализа научной литературы мы видим, что на изменение мотивации сотрудников оказывает влияние как форма собственности, так и отраслевые особенности.

Первыми использовать новейшие теории мотивации в управлении персоналом на российском рынке стали западные фирмы, показывая результаты новых стандартов работы с кадрами: сотрудники в иностранных фирмах трудились с большей отдачей.

Новейшие теории мотивации учитывают такие обстоятельства современной жизни, как переход к рыночной экономике, социально- ориентированному рыночному хозяйству, увеличение конкуренции, изменение ценностной структуры личности большинства работников, что требует от работодателей изменения отношения к наемным работникам.

Современные подходы к мотивации труда базируются на том, что сотрудник работает более производительно и качественно, если он заинтересован в деятельности организации, привлекается к принятию управленческих решений, получает от своего труда удовлетворение.

В настоящее время известны три комплексные новейшие теории мотивации. К ним относятся: участие работающих людей в управлении организациями; участие работающих в прибыли организации; участие в собственности организации. На государственной службе новейшие теории мотивации могут применяться ограниченно, только в части использования неэкономических стимулов, что связано не только с ограниченным объемом материального стимулирования, но и с жесткой регламентацией труда государственных служащих.

Единственная из новейших теорий, которая может быть применена для мотивации государственных служащих, на мой взгляд, это теория участия в управлении организацией. Сотрудники федеральных органов исполнительной власти могут быть привлечены к решению различного рода тактических задач: составлению планов подразделений на текущий период, контролю трудовой и исполнительской дисциплины, определению коэффициентов трудового участия, распределению премий по результатам труда, внедрению инновационных проектов и предложений, составлении списков кадрового резерва.

Формирование нового поколения государственных служащих, адаптированных к условиям регулируемой рыночной экономики, сочетающих стратегический подход с высоким профессионализмом, умеющих эффективно действовать в кризисных ситуациях невозможно без эффективной системы мотивов и стимулов труда, обеспечивающих повышение результативности их деятельности.

РАЗДЕЛ 2 . АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ СОВРЕМЕННОЙ ГОССЛУЖБЫ

Разобраться в стимулах к труду государственных служащих, понять побуждающие мотивы, способные положительно повлиять на производительность их труда и усиления чувства ответственности, выявить иерархию благоприятных социальных, морально-психологических и материальных факторов, играющих роль в процессе мотивации их труда - все это является неотъемлемой частью исследования, направленного на разработку инструментов мотивации труда госслужащих. Без детального изучения этого вопроса все прочие разработки и рекомендации теряют всякий смысл и не имеют абсолютно никакого практического применения.

Государственная служба - специфическая область общественных отношений, где взаимодействуют нормы административного и трудового права. Правовая модель системы государственной службы РФ закреплена в статье 28 Трудового кодекса РФ. Труд государственных гражданских служащих осуществляется в соответствии с регламентом, в котором содержатся требования, предъявляемые к государственному служащему, замещающему соответствующую должность государственной службы. Труд госслужащего можно характеризовать как совокупность всех отношений на государственной службе, а также их возникновение, прекращение и изменение при отправлении госслужащим должностных полномочий.

Регламентация деятельности государственных гражданский служащих является одним из основных направлений повышения результативности их работы, в результате чего возможен отказ от бюрократической системы управления персоналом государственной службы к определению требований исполнения должностных обязанностей.

Сотрудником кафедры «Государственное и муниципальное управление» ИПК госслужбы, к. э. н. Горшковой Е. В. в 2006-2009 г.г. был проведен опрос государственных гражданских служащих, в котором участвовали 827 респондентов из различных федеральных органов исполнительной власти (таких как МЧС России, Минэкономразвития РФ, Министерство внутренних дел Российской Федерации, Министерство здравоохранения и социального развития Российской Федерации, Министерство информационных технологий и связи Российской Федерации, Министерство культуры и массовых коммуникаций Российской Федерации, Федеральная антимонопольная служба, Росрегистрация, Роснедвижимость) ведущей, старшей и младшей групп должностей. Результаты опроса приведены в таблице 1.

Таблица 1 - Структура мотивов государственных гражданских служащих

	Варианты ответов	в % от количества опрошенных
		ведущая группа	старшая группа	младшая группа
	Стремление к материальному благополучию
	Гарантия постоянной работы
	Стабильность
	Престижность профессии, мотивы служения государству, альтруизм
	Государственное пенсионное обеспечение
	Медицинское страхование
	Потребность в социальных связях, общении, приобретении нужных контактов
	Хороший психологический
	микроклимат в коллективе, работа среди интеллигентных людей
	Оценка окружающих, родственников престижности профессии
	Получение бесплатного образования, повышения квалификации
	Карьерный рост
	Преемственность
	Хорошие условия труда, оборудование рабочего места
	Не было других предложений
	Случайный выбор

Анализ результатов опроса показал, что мотивация госслужащих дифференцируется в зависимости от занимаемой должности и, как следствие, от возраста. Основными мотивами являются материальные, они составили от 52,0% для младшей группы должностей до 82,0% для старшей группы. Гарантия постоянной работы (62,0%), стабильность положения (44,0), государственная пенсия (96,5) привлекают лишь сотрудников ведущей группы, также для них важны социальные контакты (28,3%) и хорошие условия труда (47,8%). Сотрудников старшей группы привлекают гарантия постоянной работы (55,1%), карьерный рост (34,7%), менее значимы для них престижность профессии (4,4%), получение бесплатного образования (12,0%). Для сотрудников младшей группы должностей (их возраст в основном составляет до 30 лет) кроме материальных мотивов важными являются мотивы карьерного роста (46,0%), получения бесплатного образования, повышения квалификации, профессионального развития (75,0%). Медицинское страхование дифференцируется в зависимости от занимаемой должности и конкретного госоргана, но в последнее время отмечается ухудшение ведомственной медицинской помощи, поэтому мотивы этой группы незначительны (5,2%; 4,8%; 3,2%).

Весьма примечательно, что очень немногие из опрошенных госслужащих назвали мотивами деятельности в сфере государственной службы стремление принести пользу обществу и государству, альтруизм (5,6-2,8%), преемственность в выборе профессии (1,8-4,8%). Настораживает тот факт, что 15,0% опрошенных указали причиной выбора места работы отсутствие других предложений. По структуре мотивов можно сделать вывод, что государственная служба выступает чаще всего средством для достижения своих собственных целей, мало связанных с заботой об интересах государства в целом.

Для обеспечения удовлетворенности трудом государственных служащих нужно больше внимания уделять тем потребностям, которые наиболее значимы для них. В данный момент - это материальные потребности, в том числе государственная пенсия (для сотрудников предпенсионного возраста). Но, поскольку мотивация труда государственных служащих вследствие кризиса труда несколько искажена - отсутствуют мотивы бескорыстного служения государству, обществу - для формирования эффективной трудовой мотивации постепенно целесообразно вводить и нематериальные формы мотивации (в частности, мотивацию целями организации, важностью работы), которые используются несистемно, а их применение нередко полностью зависит от руководителя.

Мотивы труда формируются до начала трудовой деятельности, в процессе социализации личности, поэтому управление мотивацией взрослого человека вызывает определенные трудности. В этой связи очень важно выяснить, каковы побудительные мотивы человека, приходящего на работу в орган государственной власти. Главная задача кадровых служб - подобрать сотрудника, готового работать в данной организации на определенной позиции. Кроме того, чтобы стать госчиновником, недостаточно одного желания - необходим профессионализм, компетентность, соответствие занимаемой должности.

Для повышения мотивации государственных служащих можно предложить дифференцировать стимулы для различных возрастных и тендерных групп.

Численность государственных гражданских служащих федеральных органов исполнительной власти (федеральный уровень) в 2008 г. составила 28066 чел., в том числе 11321 мужчин и 16745 женщин (соответственно 40,3% и 59,7%).

Н.Л. Захаров отмечает, что для большинства госслужащих основными мотивами являются карьерный рост, высокие заработки, стимулирующие их профессиональную деятельность, стремление занять достойное место в обществе и реализовать себя в управлении. Кроме материальных стимулов не менее важно и моральное стимулирование.

В диссертационном исследовании Е.Е. Гришиной проанализирована мотивация государственных и муниципальных служащих на основе данных обследования государственных гражданских и муниципальных служащих, проведенного в 2005 г. Фондом «Институт экономики города» и Институтом сравнительных исследований трудовых отношений в ряде регионов. В результате анализа выявлено, что лидирующее место среди стимулов, привлекающих к государственной службе, занимают факторы социальных гарантий, защищенности (75,7%), регулярность оплаты труда (56%), стабильность занятости (47%).

Таким образом, на основе изучения научных источников и эмпирического анализа, проведенного отрудникоми кафедры «Государственное и муниципальное управление» ИПК госслужбы в 2006-2009 гг., выявлены закономерности в мотивации труда госслужащих, которые определяются категориями и группами должностей, тендерными и возрастными различиями: наиболее важными являются материальные мотивы, карьерный рост, социальные гарантии, стабильность занятости.

В последнее время особое место в системе мотивации госслужащих занимает возможности иметь гибкий график работы, дополнительные выходные и отпуска, особенно для женщин, имеющих детей дошкольного возраста.

Российский рынок труда в последнее время начинает все больше напоминать рынки труда развитых индустриальных стран, сохраняя вместе с тем свою специфику. Страны с развитой рыночной экономикой давно привыкли к феномену кризиса труда, при котором происходит отчуждение труда, утрата его смыслообразующей функции, девальвация трудовых ценностей, изменение мотиваций экономических агентов. Опыт выхода из подобных кризисов, имеющийся в зарубежных экономиках, показал, что инструментами разрешения противоречий труда стали взаимосвязь занимаемой должности и заработной платы со стажем работы в организации, повышение оплаты труда за эффективную и результативную деятельность. Мировая практика накопила достаточную базу инструментов в области управления трудовыми отношениями и организации труда. Эти инструменты в той или иной мере по-разному и в разных ситуациях эффективны, улавливают изменения в, организации оплаты труда, в организации самого труда, в управлении трудом, в изменениях в квалификации работников. Эту практику можно использовать и в процессе реформирования госслужбы России, проводимой для обеспечения высоких темпов социально-экономического развития страны.

С точки зрения экономического подхода к мотивации, мотивационные отношения, реализованные в системе производственных отношений, обуславливают развитие экономических агентов, их трудовых способностей, производственных навыков, профессионального мастерства и опыта. Основной экономический смысл мотивационных отношений состоит в управлении посредством мотивации экономическими агентами (госслужащими) и трудовыми процессами.

Особенности мотивации труда госслужащих связаны со спецификой их работы и императивностью института госслужбы. Механизм мотивации в госорганах в основном основан на административно-командных стимулах, связанных с четкой регламентацией труда государственных гражданских служащих, и представляет собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.

Ключевыми факторами, направленными на повышение результативности деятельности государственных служащих, являются:

постановка индивидуальных целей и задач для государственных служащих, связанных с целями и задачами органов власти, а также выбор средств достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей;

создание благоприятных условий для развития инициативы, инновационных подходов к выполнению задания, делегирование полномочий по принятию управленческих решений на более низкий уровень управления;

внедрение системы оценки деятельности государственных служащих и оплаты по результатам, распространяющейся на значительное число госслужащих (в том числе в обязательном порядке на руководителей высшего и среднего звена);

РАЗДЕЛ 3 . СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДИК МОТИВАЦИИ ГОССЛУЖАЩИХ

Мотивы трудовой деятельности различны для конкретных профессий и реализуются в них. Согласно результатам исследования, приведенного в табл. 1 «Структура мотивов государственных гражданских служащих», большинство государственных служащих пришли на работу в государственные органы в силу следующих причин: материальное обеспечение, социальный пакет, гарантия занятости, бесплатное обучение. Мотивацию госслужащих для повышения эффективности их деятельности необходимо ориентировать с учетом вышеперечисленных факторов. Как свидетельствует практика, доминирующими при поступлении на государственную службу являются мотивы материального обеспечения.

Составляющими мотивационного поведения персонала выступает множество элементов: организационные и личностные цели, взаимоотношения руководства и сотрудников организации, их внутренние мотивировки, система карьерного продвижения и система карьерных ожиданий работников, условия для удовлетворенности работой и система мотивации и стимулирования труда в организации.

В механизме мотивации участвуют потребности, интересы, мотивы и стимулы. Одной из характеристик мотива является его сила, она влияет на уровень активности человека, успешность проявления этой активности, и в частности, на эффективность деятельности. Мотивированные сотрудники проявляют больше упорства в выполнении задания, планируют свою работу на более длительный период времени, проявляют лояльность по отношению к организации и к ее руководству.

Изучение влияния силы мотива на уровень активности человека проводилось еще в XX веке М. Уинтерботтом, Дж. Аткиноном, Е. Френчем, Ф. Томасом, X. Хекгаузеном.

Российский физиолог Н.Е. Введенский сформулировал закон оптимума-пессимума, соблюдение которого необходимо для выполнения умственного труда. Неблагоприятными условиями для производительности управленческого труда являются порывистость, внезапное ускорение темпа работы, при которых человек быстрее утомляется. Оптимум строго индивидуален, каждому человеку присущ свой ритм и темп работы. Экспериментальные исследования, проведенные Е.П. Ильиным, В.В. Скрябиным и М.И. Семеновым, подтвердили существование оптимума мотивации и силы мотива.

Сила мотива зависит от многих факторов, на нее могут оказывать влияние различные стимулы, как материальные, так и нематериальные.

Материальное стимулирование занимает ведущее положение в системе мотивации госслужащих, так как является основным источником удовлетворения базовых потребностей человека. В то же время, исследования мотивации показали, что заработная плата - не единственный фактор повышения трудовой мотивации, удовлетворение может приносить характер работы, ее содержание и др. Механизм стимулирования труда государственных служащих устанавливается законами Российской Федерации.

В Федеральном законе № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплена сложная структура денежного содержания государственного гражданского служащего, включающая: должностной оклад, оклад за классный чин, надбавка за стаж государственной службы, надбавка за особые условия государственной службы, премия, государственные социальные гарантии. В структуре оплаты труда гражданских служащих преобладает должностной оклад и различные надбавки, на уровень денежного содержания влияет в основном должностная позиция. Наблюдается дублирование оклада государственного служащего надбавками, основаниями для выплаты которых являются те же факторы, что определяют и размер оклада. Такая система оплаты труда, установленная ст. 50 ФЗ № 79, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры.

Динамика изменений в оплате труда государственных гражданских служащих в период с 1995 г. по настоящее время была неравномерной. Повышение уровня оплаты труда осуществлялось как методом индексации должностных окладов, так и путем увеличения размеров надбавок к должностному окладу, а также введением новых составляющих в структуру денежного содержания. Доля должностного оклада в годовом фонде оплаты труда государственных органов непрерывно снижается: с 50 % в начале 1995 г., до 16,5 % к 2007 г. Дифференциация по размерам должностных окладов гражданских служащих не соответствует дифференциации по уровню оплаты труда в целом. Степень вертикальной компрессии по уровням оплаты труда в центральных аппаратах федеральных министерств и ведомств составляет 1:9, а в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти 1:4 при уровне вертикальной компрессии должностных окладов 1:3,77. Простое повышение заработной платы не приводит к усилению ее

стимулирующей функции, так как индексация оклада денежного содержания на 10 % повышает его величину по младшей группе должностей на 500 руб., а по высшей группе должностей - на 8 тыс. руб..

Еще Э. Лоулер предложил разбить заработную плату любого работника на три части для того, чтобы установить взаимосвязь между результатами труда и доходами. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Величина этой части заработной платы автоматически регулируется. Третья часть определяется достигнутыми результатами каждого сотрудника. Эта часть все время меняется в зависимости от вклада. У сотрудников с меньшей производительностью труда эта часть заработной платы минимальна и автоматически не увеличивается. Фактически заработанная часть заработной платы может резко меняться, так что если результативность труда работника падает, то снижается и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Суть этой системы состоит в том, чтобы увязать заработную плату работника с результатами труда в текущем периоде.

Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит доход и сотруднику и организации.

На кафедре «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы в 2006-2009 г.г. был проведен опрос

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

Правительство Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский университет

«Высшая школа экономики»

Факультет государственного и муниципального управления

Кафедра государственной и муниципальной службы

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

На тему «Система мотивации труда государственных гражданских служащих»

Студентка группы № 492 Юдина Юлия Сергеевна

Научный руководитель:

К.э.н. проф. Январев Валерий Андреевич

Рецензент:

Д.ю.н. проф. Оболонский Александр Валентинович

Москва, 2013

Введение

1.3 Другие теории мотивации

2.1 Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих

2.2 Элементы системы мотивации государственных служащих

3.3 Основные проблемы мотивирования государственных гражданских служащих

Глава 3. Пути совершенствования мотивации государственных гражданских служащих

3.1 Анализ зарубежного опыта

3.2 Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

Для успешного функционирования любой организации каждый руководитель должен правильно управлять ресурсами, в том числе и человеческими, чтобы все сотрудники готовы и хотели выполнять свою работу. Он должен знать, что ждут его подчиненные от него, каких результатов ждать от них, как можно воздействовать на работников и т.п. Все это представляет собой эффективную систему мотивации.

В государственном управлении мотивация является более сложным и важным элементом из-за специфики деятельности государственных органов (высокий материальный и человеческий риск, большая степень ответственности и т.п.). Развитие системы мотивации в государственном органе позволяет повысить эффективности труда государственных гражданских служащих и надлежащим образов организовать его, что способствует лучшему выполнению своих профессиональных обязанностей госслужащими и повышает лояльность государственному органу, государству и интересам общества, снижению коррупции, а значит эффективность деятельности государственных органов власти и государственного управления в целом повышается. Степень эффективности деятельность государственных органов, в свою очередь, является показателем престижа страны и уровня ее социально-экономического развития.

Что касается самого процесса совершенствования труда государственных гражданских служащих, то он включает в себя целый комплекс мер по совершенствованию государственной службы в Российской Федерации (внедрение качественно новых способов стимулирование труда, способов подбора кадров, способов оценки персонала, создание условий для карьерного роста) и проводится в соответствие с реформой государственной службы. Все эти меры так или иначе связаны с модернизацией нынешней системы мотивации государственных служащих. Важное место в реализации этих мер играет ориентация на зарубежный опыт

Сегодня в соответствие с реформой государственной службы проводится большое количество мероприятий в направлении совершенствования государственной гражданской службы. Например, готовится проект Федерального закона Российской Федерации от 27 июля 2004 г. №79 с изменениями в части оплаты труда, в соответствие с Указом Президента Российской Федерации 7 мая 2012 года №601 реализуются пилотные проекты, направленные на апробацию и внедрение в работу кадровых служб федеральных государственных органов новых кадровых технологий и т.д.

Все глобальные изменения на государственной службе России вытекают, прежде всего, из существующих проблем в сфере регулирования труда государственных служащих. Во-первых, сегодня мотивы индивидов значительно усложнились, а мотивация труда госслужащих осталась на низком уровне, т.к. простых регламентов и должностных инструкций уже недостаточно. Во-вторых, уровень оплаты труда на госслужбе гораздо ниже по сравнению с коммерческим сектором. В-третьих, почти вся система поощрения построена на выслуге лет. В-четвертых, теоретическая база совершенствования мотиваций госслужащих очень бедна: отсутствуют комплексные исследования, плохо изучены все аспекты данной тематики через призму государственной службы. В-пятых, работы в государственных органах стала непрестижной, наблюдается отток высоко квалифицированных кадров в возрасте 30-50 лет в коммерческих сектор, а молодые люди не хотят идти на госслужбу в следствие низкой оплаты труда. В-шестых, государственная служба Российской Федерации уже много раз претерпевала изменения, которые по большей части носили бессистемных характер, и сейчас возникла необходимость в больших, всеобъемлющих изменениях на долгие годы, которое будет решать все вышеперечисленные проблемы. Решить эти проблем позволит в том числе понимание особенностей мотивации труда государственных гражданских служащих, применение опыта коммерческого сектора и ориентирование на опыт зарубежных стран, которые преуспели в совершенствовании мотивации на государственной службе.

Таким образом можно судить о том, что совершенствование системы мотивации труда государственных служащих является очень актуальной в наши дни и пронизывает весь комплекс мер совершенствования государственной гражданской службы в Российской Федерации.

Предметом данного исследования, очевидно, является вся система мотивации труда государственных гражданских служащих.

Объектом исследования можно назвать правовые, а также социально-экономические отношения, которые формируются в процессе функционирования и совершенствования системы мотивации государственных гражданских служащих.

Цель данной работы состоит в описании и анализе системы мотивации труда государственных гражданских служащих на сегодняшний день.

В соответствие с целью перед автором стоят следующие задачи: дать понятие мотивации, описать основные элементы процесса мотивации сотрудника в организации, охарактеризовать основные теории мотивации и их применение в практике управления, дать описание системы мотивации труда именно со стороны государственной гражданской службы, проанализировать ее состояние на текущий период, выявить основные проблемы этой системы и предложить возможности их решения.

Структура данной работы включает в себя три главы. В первой главе будут приведены основные теоретические аспекты, их применимость в практике управления персоналом на государственной гражданской службе. Во второй главе будет дана характеристика системы мотивации государственных гражданских служащих в Российской Федерации и основных мотивов, побуждающих людей идти на государственную службу. В последней главе будут выявлены основные проблемы существующей системы стимулирования госслужащих, показано, как эти проблемы решаются сейчас и какие мероприятия для этого проводятся, а также, как эти проблемы можно решить в дальнейшем, применяя новые кадровые технологии и опыт зарубежных стран.

Методика исследования данной темы включает в себя: анализ литературы, связанной с изучением проблем мотивации, анализ нормативно-правовой базы Российской Федерации по данному вопросу, ситуационный и системный подход, применение логического, сравнительного, структурного и функционального анализа источников, а также вторичного анализа уже проведённых социологических исследований.

Гипотеза данного исследования заключается в том, что необходимо изучить мотивы госслужащих, сбалансировать материальные и нематериальные стимулы, а также использовать опыт развитых зарубежных стран.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации сотрудников

Чтобы понять и четко определить, что есть мотивации, нужно рассмотреть теорию. В этой главе будет рассмотрено понятие мотивации, связанные с ним термины, концепции, а также кратко описаны основные мотивационные теории, которые в большей степени применимы к системе мотивации в государственных органах гражданской службы.

1.1 Общая характеристика процесса мотивации

Мотив -- это какой либо предмет, осязаемый или неосязаемый, достижение которого является смыслом деятельности.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий с применением определенных усилий во имя достижения личных и организационных целей. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. В организационном контексте мотивация - это такая функция менеджмента, которая заключается в долгосрочном воздействие на сотрудников, на их ценности и ориентиры и формирование у них определенного мотивационного ядра, которое и позволяет получить от работников отдачу в виде их трудовой деятельности. Мотивация влияет на степени применения усилий, стараний, настойчивости, добросовестности человеком в работе, а также на направленности самой работы. Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 672 с; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2004. - 296 с; Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения. [Электронный ресурс]: Управление Минюста России по Тюменской области URL: http://to72.minjust.ru/node/2795

Вообще, мотивация - это комплексное явление. Эффективная система мотивации в организации может не только побудить сотрудников к целенаправленной деятельности, но и определить адекватной политики организации, перспективы развития организации, помочь сформировать основы иерархических и корпоративных отношений и т.д. Таким образом, понятие мотивации заслуживает особого внимания. Лютенс Фр. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 1999.

Существует несколько классификаций мотивации. Мотивация может быть внешней, т.е. обусловленной внешними обстоятельствами, и внутренней, т.е. возникшей внутри самого человека. Иногда внутреннюю мотивацию называют мотивом, в внешнюю - стимулом. Примечательно, что на основе внутренней мотивации (которая не зависит от внешних целей) сотрудники подходят к выполнению задач более ответственно, добросовестно и исполнительно, а также быстрее обучаются. Мотивация бывает положительной, т.е. основанной на положительных стимулах (заработной плате, премиях, благодарностей) и отрицательной, основанной на отрицательных стимулах (штрафах, понижениях в должности), когда она основана на отрицательных стимулах. Также мотивация может быть устойчивой, когда человек в чем-то нуждается настолько, что его действия достаточно простимулировать один раз, а бывает неустойчивой, когда деятельность требует постоянного стимулирования. Более того, мотивация бывает материальной (например, стремление к доходу или более высокому уровню жизни) и нематериальной (стремление к карьерному росту или уважению среди коллег). Следует обратить особое внимание на то, что противоположные типы мотивации не имеют четких границ и не действуют поочерёдно, т.к. зачастую выполняя определенное задание работник может руководствоваться, например, как внутренними мотивами, так и внешними стимулами, или материальными и нематериальными стимулами и т.п. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2004. - 296 с.; Лекция о мотивации персонала в организации по курсу «Управление человеческими ресурсами»

Для того, чтобы мотивировать человека на что-либо т.е. управлять им, у этого человека должны быть какие-то потребности (в еде, деньгах, жилье, уважении и т.д.), которые могут быть удовлетворены по выполнению определенных действий. Сами по себе потребности бывают первичные и вторичные. Первичные потребности - это физиологические и врожденные, например потребности в еде, сне, дыхании. Вторичные же потребности приобретаются в ходе жизнедеятельности человека, они носят психологический характер: общение, уважение, власть, самореализация и т.д.

Таким образом, когда человек ощущает недостаток чего-либо, у него возникает потребность. Когда у человека есть потребность, его можно побудить к совершению определенных действий. Побуждение - поведенческий итог определенной потребности, который сконцентрирован на достижении определенной цели. Когда человек достигает поставленной цели, у него укрепляется данная модель поведения (закон эффекта). Также когда у человека возникает потребность в чем-либо, его целью становиться удовлетворение этой потребности. Целеполагание - это осознанная постановка целей индивидом (краткосрочных и долгосрочных).

Однако, мотивация работника через потребности, имеет свои «подводные камни». В организации не может быть абсолютно одинаковых сотрудников с одинаковыми потребностями. Также потребность у человека не может быть одна, их всегда много. Не бывает такого, что человеком движет лишь один мотив, сотрудниками всегда движут большой спектр различных факторов (например, заработная плата, возможность карьерного роста и приобретение опыта). Поэтому для того, чтобы мотивировать максимально большое количество сотрудников, необходима комплексная система мотивации. Следует иметь в виду, что менеджеру необходимо часто прибегать к ситуационному подходу для того, чтобы справиться с вышеперечисленными проблемами.

Когда индивид выполняет то или иное задание, его ждет вознаграждение. В организационном контексте, термин «вознаграждение» имеет весьма широкий смысл. Вознаграждение - это все, что человек по выполнение работы получает и считает ценным. Вознаграждение бывает двух типов: внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение человек получает в процессе самой работы или по ее выполнении. Таковым может являться чувство удовлетворения или самоуважения от выполненной работы. Полезные контакты или тривиальные дружеские отношения, возникающие в процессе выполнения задания, также могут относиться к этой категории. Внешнее сотрудник получает не от работы, а от организации. Например, это может быть оплата труда, карьерный рост, символы служебного статуса (служебная транспорт, благодарности, дополнительные льготы) и т.п.

К сожалению, в обществе до сих пор бытует мнение о том, что для того, чтобы побудить людей делать какую-либо работу материального вознаграждения будет достаточно. На самом деле, зачастую материальное вознаграждение как стимулирующий фактор не всегда является определяющим в процессе стимулирования человека. Элтоном Мэйо, который являлся американским социологом, исследователем проблем организационного поведения и одним из основоположников школы «человеческих отношений», был проведен эксперимент на одной из фабрик в 1923-1924 гг., где материальное стимулирование не могло снизить колоссальную текучесть кадров в 250%. Он выяснил, что работники этой фабрики не имели возможности общаться в процессе работы и что данная работа считается непрестижной. Мэйо ввел несколько перерывов в день, что позволило работниках общаться; текучесть кадров снизилась в несколько раз практически моментально. Все это говорит о том, что при разработке системы мотивации мало учитывать только размер оплаты труда, необходимо также учитывать нематериальное вознаграждение, также не последнюю роль в этом играет психология работников. Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 672 с; Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2008. - 864 с.

Таким образом, можно составить простую модель мотивации. Она представляет собой цепочку «потребность-поведение-вознаграждение-обратная связь». У человека возникает желание удовлетворить свою потребность. Он ведет себя определенным образом, чтобы удовлетворить эту потребность (модель поведения), т.е. выполняет какую-то работу и достигает своей цели (удовлетворение потребности). По окончанию работы он удовлетворят свою потребность посредством внешнего или внутреннего вознаграждения. Обратная связь показывает менеджеру является ли для работника вознаграждение приемлемым или его стоит изменить, применяя другие рячаги воздействия на индивида, а также позволяет оценить, является ли принятая работником модель поведения соответствующей целям и потребностям самой организации. Очевидно, что знание теоретической базы мотивации позволяет менеджерам добиться от работников более производительного труда, с одной стороны, и удовлетворить их потребности, с другой стороны. Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд. / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2008. - 864 с.; Лютенс Фр. Организационное поведение. - М.: ИНФРА-М, 1999.

«При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.» Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения. [Электронный ресурс]: Управление Минюста России по Тюменской области URL: http://to72.minjust.ru/node/2795 Необходимо также знать историю. Все это поможет составить более полную картину о возможностях привлечения сотрудников к труду, удовлетворения личных и организационных потребностей.

Ранние идеи мотивации были основой для современных теорий мотивации. Руководители в прошлом зачастую неправильно оценивали факторы, которые движут людьми, их методики были либо неэффективны, либо эффективны лишь в краткосрочном периоде. Эти методики зачастую имели социо-культурную подоплеку и не основывались на научном подходе. Все это может подходить необразованным сотрудникам, однако с каждым десятилетием работники становятся все более образованными и менее зависимыми от культурных факторов, поэтому важность научного подхода постоянно возрастает.

Одной из первых методик мотивации людей был способ «кнута и пряника», используемую еще до появления самого понятия мотивация. За выполнение задания человеку обещались золотые горы, а за провал его ждало наказание. Очевидно, что золотых гор на всех не хватит, поэтому большинство людей получали лишь то, что буквально позволяло им прожить еще день. Люди едва сводили концы с концами, а вознаграждение было очень мало, однако они были готовы работать даже за мизерные гроши.

В начале XX века положение работников было таким же плачевным, и способ мотивации «кнута и пряника» остался. Первым, кто это понял, был У. Тейлор (школа научного менеджмента). Он повысил эффективность способа «кнута и пряника» посредством определения дневной выработки и надбавок за ее перевыполнение. Далее У. Тейлор указал, что необходимо отбирать сотрудников на основе научно обоснованных критериях, необходима система профессионального отбора и повышение квалификации через профессиональную переподготовку. Он выявил, что работникам и управленческому звену нужно сотрудничать во благо организации, их обязанности должны быть распределены и разграничены четко и справедливо. Тейлоризм показал, что необходимы также и графики работы, календарные планы, что в любой организации важна дисциплина, четкий регламент, система поощрения и наказаний и т.д. Г. Гант писал о том, что заработная плата должна быть указана в договоре и зависеть от времени работы. Taylor F.W. The Principles of Scientific Management, 1911

Далее Мэйо показал, что мотивация «по-старинке» в современном мире начинает терять свою актуальность, что важна психологическая и нематериальная мотивация. Мэйо был одним из ученых, которые провели Хортонский эксперимент для исследования влияния объективных факторов (освещение, оплата, перерывы) на производительность труда, в пригороде Чикаго, Хотторне. Этот эксперимент позволил сделать некоторые выводы. Например, что оценить персонал, когда работники знают о процессе оценки, бывает очень тяжело, потому что они начинают менять свое поведение, если знают, что за ними наблюдают. Также были сделаны выводы, что на производительность работника влияет социальные отношения и групповое поведение. Однако Хортонский эксперимент не помог создать какую-либо теорию мотивации, а скорее усложнил этот процесс. Лекционный материал о мотивации персонала в организации по курсу «Управление человеческими ресурсами»; Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 672 с

Как можно заметить процесс мотивации довольно-таки сложен и не всегда однозначен. В второй и третьей части этой главы будут рассмотрены две большие группы теорий мотивации, их достоинства и недостатки, а также их применения в практике управления персоналом.

Итак, на сегодняшний день существует большое количество классификаций теорий мотиваций. Однако, в настоящее время эти теории принято разграничивать на содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации базируются на описании потребностей, которые побуждают людей к действию, к определению ими объема и содержания работы. Самые знаменитые из этих теорий - Пирамида потребностей Маслоу, теория Мак-Клелланда и Герцберга. Процессуальные теории во главе угла рассматривают процесс возникновения того или иного типа поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает. Основы этой группы теорий составляют теория справедливости, теория ожиданий и теория Портера-Лоулера. Существуют также группа новейших теорий мотивации, которые учитывают самые разнообразные факторы, этим теориям будет дано краткое описание в 3 части данной главы.

Пирамида потребностей

Бихевиорист А. Маслоу разработал иерархию потребностей, которые схематически представляют собой пирамиду.

Эти потребности, которые побуждают человека на определенны действия, подразделены на несколько групп. В основании пирамиды лежат физиологические потребности - потребности в еде, воде, сне, отдыхе, жилище и т.п. Далее идут потребности в защищенности - потребности в защите от физического и психологического насилия. Социальные потребности (потребности в причастности) - потребности в принадлежности к определенной социальной группе, в общении, в любви и поддержки. Потребности в уважении включают в себя как уважение коллег, так и самоуважение, а также признание достижений и компетентности. Потребности в самореализации на вершине пирамиды - это потребности в самовыражении, самоактуализаци, росте как личности.

Изначально на поведение человека влияет нижний уровень потребностей, а потом уже более высокие уровни. То есть перед тем, как мотивировать человека самореализацией, необходимо, например, удовлетворить его потребности в уважении. Эту пирамиду следует рассматривать по тому принципу, что потребности человека возрастают со временем, от уровня к уровню. Однако, стоит обратить внимание на то, что эти потребности разграничены не жестко, это лишь приблизительный и наиболее общий их порядок. Бывает, например, что человеку гораздо важнее удовлетворить потребность в уважении, чем потребность в любви. Также для перехода на следующий уровень потребностей вовсе необязательно полностью удовлетворить все потребности предыдущего уровня.

Первый и очевидной вывод, который можно сделать, это то, что заработная плата сотрудника должна удовлетворить хотя бы его физиологические потребности. Второе, сотрудники имеют огромный спектр потребностей, которые нужно удовлетворить, с помощью которых ими можно манипулировать и побуждать их к действию. Третье, если материальный стимулов недостаточно, то можно использовать, например, продвижение по службе, социальное взаимодействие или же расширение полномочий сотрудников. Четвёртое, нужно иметь в виду, что чем дольше человек работает в организации, тем менее действенно для него удовлетворение различных уровней потребностей. Пятое, потребность в самовыражении постоянно возрастает.

Однако, данная теория подвергается критике. Например, она не учитывает индивидуальные особенности каждого сотрудника, опять-таки, необязательно полное удовлетворения потребности для перехода на более высокий уровень в пирамиде, не учтен элемент случайности. Таким образом работник кадровой службы или руководитель организации должен не только уметь определять потребности сотрудников, но и уметь предсказать их. Лекционный материал о мотивации персонала в организации по курсу «Управление человеческими ресурсами»; Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 672 с; Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций -М: Юрайт, 2011, 192 с

Теория мотивации ERG

Психолог Йельского университета Альдерфер также разработал содержательную теорию мотивации ERG.

Он считал, что потребности человека последовательно состоят из следующих групп: потребность в существовании (физиологическая и потребность в безопасности), потребность в связях (общение, дружба, принадлежность, любовь), потребность в росте (причастность, самовыражение).

Однако в отличие от предыдущей теории, движение здесь может быть как снизу вверх, так и сверху вниз. Движение вверх - это процесс удовлетворения потребности, а движение вниз - это процесс фрустрации.

Таким образом, если потребность высшего уровня не удовлетворяется, то сотрудник сосредотачивает все свое внимание на удовлетворении потребностей более низкого уровня. Для менеджера здесь можно наблюдать как положительные так и отрицательные стороны. Например, он должен стараться не допускать фрустрации своих работников, но также может «занять» их удовлетворением других потребностей, в случае невозможности удовлетворения каких-либо потребностей. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2004. - 296 с

Теория приобретенных потребностей

Американский специалист по психологии Д. Мак-Клелланд, известный своими исследованиями в области мотивации достижений, разработал теорию приобретенных потребностей.

Он считал, что люди в организации испытывают три вида потребностей: потребность во власти, успехе и причастности. Потребность во власти - это желание воздействовать на других людей, их обычно готовят к занятию руководящих должностей. Потребность в успехе удовлетворяется не самим успехом, а способами его достижения, доведения работы до конца. Потребность в причастности - это заинтересованность в связах, общении, оказании взаимопомощи.

Какой полезный вывод здесь можно сделать? Людей с потребностью во власти (уверенных и имеющих организаторские способности, которые стремятся к решению задач, а не удовлетворению своего тщеславия) надо продвигать по службе, заинтересовывать в целях компании и разработке политики организации, расширять его полномочия. Людей с потребностью в успехе (стремящихся в умеренному риску, ответственных и инициативных) необходимо вовлекать в решение сложных и важных задач, поиск решения проблем, поощрять его за достижение результата. Людей с потребностью в связях (общительные, доброжелательные, умеют захватить публику и решать разного рода конфликты) нельзя ограничивать в социальных контактах, нужно проводить с ними беседы, давать возможность им проводить собрания и работать в команде и т.п.

Данная теория не показывает как можно удовлетворить потребности низшего уровня, что может быть важным для развивающихся стран. Ее сложно использовать на практике. Лекционный материал о мотивации персонала в организации по курсу «Управление человеческими ресурсами»; Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 672 с; Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций -М: Юрайт, 2011, 192 с

Двухфакторная теория

Социальный психолог Ф. Герберг, изучающий проблемы труда и деятельности компаний, предложил еще одну содержательную теорию мотивации.

Он выделили две группы потребностей. Первая - это гигиенические, они не мотивируют к труду напрямую, однако их тоже нужно удовлетворять, иначе появляется неудовлетворенность трудом. Вторая группа - это непосредственно мотиваторы, они связаны с характером и сутью работы. К гигиеническим факторам можно отнести политику фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля рабочего процесса. К мотиваторам относят успех, карьерный рост, признание прогресса в работе, ответственность, развитие творческого и делового потенциала.

Когда работником ощущается недостаток гигиенических факторов, он становится неудовлетворенным своей работой. Недостаток же мотивационных факторов не ведет к неудовлетворенности в работе, однако, их наличие положительно сказывается на эффективности и производительности деятельности работников.

Таким образом, менеджерам нужно обеспечить не только наличие гигиенических факторов, но и наличие группы мотиваторов. Для этого можно проводить программы «обогащения труда», которые позволяют исполнителю почувствовать важность и ответственность выполняемого им задания, почувствовать себя самостоятельным и важным. Такие программы позволяют устранить негативные последствия труда, например, переутомление, снижение заинтересованности в работе. Менеджер также должен составить наиболее полный список гигиенических и мотивирующих факторов, применимый для данной ситуации и организации.

Есть несколько видов «обогащения» труда. Учреждение партисипативного менеджмента - технологии, позволяющей увеличить степени участия рядовых сотрудников в принятии управленческих решений. Создание автономных рабочих групп - в этом случае члены групп наделяются большими полномочиями и большой ответственностью за результаты деятельности команды в целом. Расширение должностных обязанностей и ответственности может помочь как увеличить нагрузку на персонал, так и разнообразить выполняемую работу. Ротация - способствует более разнообразному характеру деятельности и приобретению большего количества различных навыков. Гибкий рабочий график - свободный выбор времени начала и конца рабочего дня, при котором задается общий объем нагрузки в часах в неделю. Профессиональные перемещения - ситуация, когда человек совмещает работу на разных рабочих местах (внутреннее совместительство), должностях, отделах или организациях, это опять-таки позволяет ему расширить спектр своих знаний и навыков.

К сожалению, данная теория также имеет недостатки. Исследование было построено на субъективных ощущениях сотрудников. На практике нет тесной корреляции между удовлетворенностью трудом и производительностью отдельного работника. Опять-таки не учтены индивидуальные особенности и потребности людей. Лекционный материал о мотивации персонала в организации по курсу «Управление человеческими ресурсами»; Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 672 с; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2004. - 296 с; Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций -М: Юрайт, 2011, 192 с

Описав данную группу теорий можно сделать вывод, что потребности человека настолько многообразны, что их можно классифицировать совершенно различными способами. Это дает менеджерам большое поле для деятельности в отношении разработки систем мотивации сотрудников, а также позволяет им выявить определенные модели действий по отношению к тем или иным работникам, но в тоже время требует от менеджера умение применять эти теории на практике, избегая их недостатки. Лекционный материал о мотивации персонала в организации по курсу «Управление человеческими ресурсами»; Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 672 с; Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций -М: Юрайт, 2011, 192 с

Данные теории не рассматривают сам процесс мотивации. Это будет рассмотрено в следующей части этой главы.

мотивация государственный гражданский служащий

1.3 Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий

Американский исследователь в области теории мотивации В. Врум разработал процессуальную теорию мотивации «теорию ожиданий».

Он описывал влияние затрат на труд и ожидание определенного результата от труда. Ожидание (в данном контексте) - это оценка сотрудником вероятности того или иного события. Таким образом, та или иная выбранная модель поведения либо приведет к достижению желаемого или нет. Иными словами, данная теория описывает, как много человек хочет получить и насколько для него этого возможно.

Данная теория описывает цепочку «усилия-результаты-вознаграждения-валентность». В связи ожидания между трудозатратами и результатами деятельности можно сказать следующее: если люди не чувствуют прямой связи между этими двумя «звеньями» (из-за плохой подготовки, неправильной постановки целей, неправильной самооценки работников), то их мотивация будет ослабевать. Касаемо ожиданий между результатами и вознаграждением, человек может ожидать определенного вознаграждения (оплаты труда, льготы, привилегии) за достигнутые им результаты деятельности. Валентность - это степень удовлетворенности каким-либо либо; т.к. необходимы результаты выполнения работы, усилия и потребности всегда различны, то и валентность исполнения работы и вознаграждения за нее для всех будет разниться. Например, если по результатам выполнения задания, работника не повысили, а дали обычную заработную плату, то валентность данного вознаграждения будет низка. Было выявлено, что если значение любого из перечисленных параметров будем низким, то вся система мотивации работника имеет все шансы стать неэффективной.

Данная теория показывает, что люди на основе доступной им информации о возможном вознаграждении (как внешнем, так и внутреннем) могут сделать тот или иной выбор в отношении своих усилий, т.е. человек ориентируется на будущее и строит различные прогнозы.

Данная теория весьма полезная для менеджмента. Во-первых, существуют разные способы усилить мотивацию сотрудников, нужно приводить в соответствие вознаграждение и потребности сотрудника. Во-вторых, необходимо разработать такую политику организации, при который будет очевидными критерии успешности деятельности, взаимосвязь между достигнутыми результатами и размером вознаграждения сотрудника, а также делегированных работникам полномочий будет достаточно для выполнения определённой работы.

Однако, в данной теории нет учета разных типов личности и организации. Также существует мнение о том, что технические, концептуальные и методологические основы мотивации в данной теории плохо описаны и разработаны.

Психологический контракт

В увязке с этой теорией уместно упомянуть о психологическом контракте Э. Шайна (американский психолог, основатель «Организационной психологии»), т.к. не только работник имеет определённые ожидания (вознаграждения), но и руководство организации имеет свои соображения насчет него (вклад в работу, результативности). Весь этот набор ожиданий - это психологический контракт. Психологический контракт не существует в явном виде, стороны могут даже не подозревать о существовании некоторых своих ожиданий.

Если данный контракт по-разному воспринимается сторонами, то неизбежны конфликты, а следовательно и снижение мотивации работника, т.е. необходимым условием является одинаковая интерпретация контракта как работником, так и организацией. Нужно также помнить, что ожидание у всех сторон со временем изменяются, поэтому изменяется и сам контракт. Лекционный материал о мотивации персонала в организации по курсу «Управление человеческими ресурсами»; Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 672 с; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2004. - 296 с; Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций -М: Юрайт, 2011, 192 с

Теория справедливости

Теория справедливости была разработана в 1963 году Дж.С.Адамсом, психологом, изучавшим поведение и рабочую среду.

Он в своей теории указывает на то, что человек сравнивает свое вознаграждение не со своими ожиданиями, а с вознаграждением других людей на аналогичных позициях в организации. Работник оценивает трудовой вклад себя и других на основании субъективных представлений. Более того, сотрудник сравнивает также свой пол, возраст, образование и положение в организации с другими людьми на аналогичной позиции.

Адамс описывал принцип справедливости. Если работник получает большее/меньшее вознаграждение, чем его коллега, у него возникает психологическое удовлетворение/неудовлетворение. Таким образом, менеджер принимает решение о необходимости дополнительной мотивации сотрудника.

Данная теория выявила очень важную закономерность. Если человека недооценивают в организации, то он начинает хуже выполнять возложенные на него обязанности. Если же он видит, что его переоценивают, есть шанс, что он будет и далее стремиться показать свою значимость и работать более производительно.

Для менеджера здесь нужно иметь в виду, что работник, не удовлетворенный вознаграждением, будет хуже выполнять свою работу и увиливать от нее, но в то же время, нужно помнить, что оценка справедливости вознаграждения носит зачастую субъективных характер, так люди сравнивают себя сами, а не доверяют это независимой третьей стороне. Сотруднику, считающему оценку свое деятельности несправедливой, необходимо объяснить, почему существует разница в вознаграждении и что нужно предпринять для устранения этой разницы. Необходимо также создание справедливой, понятной, прозрачной и четкой системы оплаты труда.

Есть одно интересное замечание по данной теории. Для того, чтобы работники не высказывали свое недовольство на фоне различий в заработной плате, можно сохранять заработок работников втайне. Однако, для темы данного исследование это не применимо, потому что государственные гражданские служащие должны в обязательном порядке декларировать свои доходы, таким образом они становятся не только достоянием всех сотрудников в государственном органе, но и всей общественности в целом.

Данная теория имеет ряд упущений. Во-первых, оценка справедливости вознаграждения носит весьма субъективный характер и зависит, прежде всего, от личных амбиций работника. Во-вторых, в данной теории вознаграждение носит материальный характер, что на сегодняшний день является не совсем актуально, т.к. сегодня немаловажную роль играет нематериальное стимулирование. Лекционный материал о мотивации персонала в организации по курсу «Управление человеческими ресурсами»; Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 672 с; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2004. - 296 с; Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций -М: Юрайт, 2011, 192 с

Комплексная модель Портера-Лоулера

В 1968 году, двое учёных, Лайман Портер и Эдвард Лоулер, на основе двух существующей теории ожиданий и теории справедливости разработали свою уникальную модель мотивации.

Эта комплексная теория включает в себя элементы как теории ожидания, так и теории справедливости. Здесь имеют место пять ключевых факторов: усилия, восприятие, результат, вознаграждение, удовлетворение. Усилия зависят от ценности вознаграждения и от восприятия самим человеком своих усилий. Достигнутые результаты зависят от трех факторов: усилий, способностей работника и от оценки работником своей роли. Достигая определенных результатов, человек получает внутреннее и внешнее вознаграждение. Если вознаграждение воспринято работником как справедливое, то он получает удовлетворение своей работой и удовлетворяет свои потребности.

Таким образом, чем результативнее окажется труд работника, тем больше он получит удовлетворения от проделанной работы, тем больше будет его производительность в дальнейшем. Иные же теории мотивации описывают все совсем наоборот: проделанная работа ведет к удовлетворению. Данная теория показала, что мотивация является комплексным явлением, одной из важнейших функций менеджмента и заслуживает большого внимания, т.к. эта модель объединила сразу много ключевых моментов процесса мотивации. Более того, эта теория прозрачно намекает на то, что заработная плата является не единственным типом вознаграждения, поэтому рост зарплаты повисит мотивацию только при определенных условиях.

Не смотря на важность данной теории, у нее существуют некоторые недостатки. Ценность вознаграждения менеджеру очень сложно определить. А работник в своих преставления о ценности и справедливости вознаграждения, о своих способностях и количестве приложенных усилий субъективен и часто себя переоценивает. Лекционный материал о мотивации персонала в организации по курсу «Управление человеческими ресурсами»; Альберт М., Мескон М. X., Хедоури Ф. Основы менеджмента, - 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. - 672 с; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2004. - 296 с; Михалева Е.П. Менеджмент: конспект лекций -М: Юрайт, 2011, 192 с

Теория «X-Y»

Американский социальный психолог Дуглас МакГрегор разработал теорию «Х-У».

Данная теория подразумевает наличие двух различных типов людей. Концепция Х описывает ленивого работника: он ненавидит работу, старается ее избегать, его необходимо постоянно контролировать и грозить ему определенными санкциями, этот работник избегает ответственности, у него нет бескорыстных помыслов, для него важна лишь гарантированности работы в дальнейшем. Для такого типа работников необходимо централизованное руководство и распределение работы, постоянный и тотальный контроль, жесткая регламентация поведения, разработанная система санкций, а также отсутствие широких полномочий.

Концепция У описывает противоположный тип человека. Работник любит трудиться и работать, способен к самоорганизации, заинтересован в процессе работы, он изобретателен, креативен, для него труд - это сам собой разумеющийся процесс. Для таких работников должна быть разработана комплексная система поощрений в соответствие с выполненной работой, власти в организации должна быть децентрализованной, руководитель может контролировать только результат деятельности, но не процесс, подчиненные должны принимать участи в управленческих решениях.

С одной стороны, данная теория полезна, т.к. показала, что работники неодинаковы по своей природе и каждому из них нужен особый подход. С другой стороны, эта теория слишком упрощает взгляд на различных работников, ведь люди по своей природе гораздо более разнообразны. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие - М: Академия естествознания, 2009

Теория «Z»

Профессор Стэнфордской Школы Бизнеса У. Оучи в 80х годах разнообразил подход МакГрегора.

Он разработал теорию «Z». Согласно этой концепции человек не относится ни к одному из типов, описанным в предыдущей теории. В зависимости от ситуации человек может вести себя как первый или как второй тип работника.

Мотивация такого работника должна строиться на ценностях «производственного клана», когда организация рассматривается как одна большая семья. Данные ценности с помощью системы стимулов развивают у работника доверие, солидарность, преданность организации и коллективу, общим целям и т.д. Признаками такого типа организации является: долгосрочный найм, медленное продвижение по службе, твердые гарантии занятости, формирование ощущения причастности, доверительные отношения между менеджерами и персоналом, присутствие руководства на производстве, а также меньшее число уровней управления.

Данная теория ставит во главе коллективную мотивацию, а также повышение инициативы работника. Однако, она опять унифицирует всех работников, а не разделяет их на разные группы в зависимости от их типа. Лекционный материал о мотивации персонала в организации по курсу «Управление человеческими ресурсами»; Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие - М: Академия естествознания, 2009; Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие/под ред. В.П. Пугачева. - М.: Гардарики, 2008

1.3 Другие теории мотивации

Недавно стали появляться новейшие теории мотивации, которые учитывают переход страны к рыночной экономики, степень конкуренции, изменения в личности современного человека и т.п. Современные подходы к определению мотивации подразумевают, что работник должен быть заинтересован в деятельности организации, он должен привлекаться к принятию решения и т.п., именно тогда он работает более качественно. Наиболее известны следующие теории: участие в управлении организации, участие в формировании прибыли компании, участие в собственности.

Для данного исследования интересна только теория участия сотрудника в принятии решений. Остальные теории ориентированы на прибыль организации, которая является чисто экономическим стимулом и не может применяться в системе мотивации на государственной гражданской службе.

В Японии в 1962 году были изобретены «кружки качества». При этом небольшая группа рабочих одного отдела собирается в нерабочее время в неформальной обстановке. Они обсуждают текущие проблемы, анализируют их и пытаются выработать оптимальные пути их решения. Таким образом участие в управленческих решениях и заинтересованность в работе повышаются, а в следствие этого и мотивация сотрудников. Исикава К. японские методы управления качеством. / Сокр. пер. с англ. - М.: Экономика, 1988. - 215с.; Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие - М: Академия естествознания, 2009

Современные теории мотивации показывают, что причины, побуждающие человека к действиям очень разнообразны. Способов и путей стимулирования сотрудников также большое количество. Сама по себе система мотивации представляет собой: выявление потребностей работника, выбор способа мотивации, осуществление выбранного способа мотивации, вознаграждение за проделанную работу, оценка мотивации, корректировка мотивационных стимулов. Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции управления персоналом: Учебное пособие - М: Академия естествознания, 2009

Не смотря на то, что теории мотивации расходятся по разным вопросам, они не являются взаимоисключающими, они дополняют друг друга. Таким образом, в разных ситуациях менеджер может и должен уметь оценивать ситуацию, чтобы использовать ту или иную теорию, подходящую к данным обстоятельствам.

В конце данной главы можно сделать вывод, что мотивация - это комплексное и сложное явление, она ориентируется на множество старых и фундаментальных теорий, а также недавно внедренных новейших теорий мотивации. Система мотивация должна удовлетворять потребности любого уровня работников.

В общем виде, можно сказать, что сотрудник мотивирован в нескольких случаях. Он должен обладать свободой в принятии собственных решений. Он хорошо знает, что от него ожидается, ему понятно, каким образом оценивается его деятельность. Его вклад в деятельность организации поощряется. Креативность, личное развитие и обучение работника также всячески поддерживается. Сотрудник чувствует свою значимость в компании, его вознаграждение справедливо и удовлетворяет его потребностям. Работа для него - это источник положительной стимуляции. Наличие положительного организационного климата также является важным условие мотивации.

Были выделены основные факторы, влияющими на работу. Материальные факторы включают в себя конкурентную оплаты труда, социальные льготы, бонусы за высокие результаты деятельности, возможность быть совладельцем компании (участие в прибыли). Обучение и карьера также влияют на степень заинтересованности работника (возможность развития вне рабочее время, повышение квалификации и совершенствование работы). Работа должна быть интересной, рабочая нагрузка оптимальной (в т.ч. гибкий график), необходимы положительные взаимоотношения на рабочем месте, чувство ценности работы, чувство свободы и независимости, работа должна своего рода «бросать вызов» ее выполняющему (быть захватывающей). Должны быть обеспечены комфортные условия работы (материально-техническая база, организационный климат, безопасность труда). Сама организация должна ставить четкие цели, обеспечивать необходимые стандарты, иметь хороший имидж и т.п.. Лекционный материал о мотивации персонала в организации по курсу «Управление человеческими ресурсами»

Глава 2. Современная система мотивации государственных гражданских служащих

Мотивация труда государственных служащих еще не до конца изучена. Она имеет свои особенности, которые отличают ее от мотивации в коммерческом секторе. Например, механизм мотивации в государственных органах власти основан прежде всего на административно-командных стимулах, т.е. деятельность государственных служащих строго регламентирована и в своей основе имеет комплексную систему социально-экономических отношений между государственными служащими. Система мотивации здесь - это взаимодействие административных и трудовых норм. «Как любые работники, госслужащие также при прохождении государственной службы преследуют достижение своих целей, которые следует учитывать в кадровой политике при их мотивации. Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей: по своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов (т.е. госслужащий реализует не свои интересы, а интересны государства), на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя; высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия; жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины; задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач. При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах (оплата труда госслужащих осуществляется из бюджета, что накладывает некоторые ограничения на ее размер), а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.» Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения. [Электронный ресурс]: Управление Минюста России по Тюменской области URL: http://to72.minjust.ru/node/2795 При устройства на работу госслужащий предоставляет сведения о доходах и расходах, что не происходит в частном секторе.

Подобные документы

Характеристика процесса мотивации. Анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих, элементы и проблемы мотивирования. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации.

дипломная работа , добавлен 15.05.2014


Главные особенности мотивации труда госслужащих. Основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда по Г. Эмерсону. Структура мотивов государственных гражданских служащих. Основные составляющие мотивационного поведения персонала.

курсовая работа , добавлен 19.10.2011


Система материального стимулирования на государственной гражданской службе. Методы материального стимулирования государственных служащих в рамках традиционной схемы оплаты труда. Предоставление льгот и социальных гарантий. Реформа системы мотивации.

контрольная работа , добавлен 06.10.2016


Понятие, типы, виды, принципы мотивации и ответственности. Нормативно-правовые основы и особенности ответственности и мотивации труда государственных и муниципальных служащих, специфика их труда. Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих.

дипломная работа , добавлен 20.07.2015


Теоретические подходы к проблеме мотивации деятельности кадров. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Тенденции мотивации труда муниципальных служащих. Анализ мотивации муниципальных служащих в администрации Кировоградского городского округа.

курсовая работа , добавлен 06.08.2011


Научное понятие мотивации. Обзор содержательных и процессуальных теории мотивации. Материальные потребности как основа мотивации. Мотивационные технологии в системе государственной службы. Система государственной службы в РФ.

дипломная работа , добавлен 25.01.2007


Вопросы стимулирования и мотивации людей, работающих в системе государственной службы. Основные теории мотивации. Основные формы мотивации работников предприятия. Специфика труда госслужащих. Формирование кадрового состава государственных учреждений.

реферат , добавлен 21.12.2012


Эволюция понятия мотивации. Первоначальные, содержательные, процессуальные теории мотивации. Современные системы мотивации служащих. Мотивация трудовой деятельности в отечественной практике. Методы и направления трансформации механизма мотивации труда.

курсовая работа , добавлен 08.11.2008


Сущность мотивации труда госслужащих в менеджерской модели управления. Ознакомление с системой стимулирования труда в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области. Совершенствование мотивационного механизма государственных служащих.

курсовая работа , добавлен 15.06.2014


Теоретические аспекты мотивации персонала в государственном и муниципальном управлении. Типовые технологии, методы мотивации госслужащих. Исследование процесса мотивации государственных служащих на примере Центра социальной помощи семье, детям "Надежда".

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1.1 Понятие «мотивация»

1.2Теории мотивации

1.3 Мотивация труда

2.2 Мотивация госслужащих

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Актуальной проблемой является мотивация труда государственных служащих. Их интересы, стремления играют важную роль в формировании отношений, складывающихся на службе. Как правило, они носят дифференцированный характер: служение интересам государства, народа; интересы ведомства; интересы структурного подразделения; групповые интересы корпорации чиновников; приоритет своего учреждения; личные интересы; интересы непосредственного руководителя. Карьера, служебный рост - отнюдь не из последних элементов в системе мотивации.

Цель данной работы - рассмотреть проблемы мотивации труда государственных служащих.

Для достижения поставленной цели необходимо раскрыть следующие вопросы:

1. Исследовать теоретические аспекты мотивации.

2. Рассмотреть особенности мотивацию труда госслужащих.

Объект исследования - мотивация.

Предметом является мотивация труда государственных служащих.

Вопросы стимулирования и мотивации людей, работающих в системе государственной службы, имеют достаточно большое практическое значение.

Все мы в той или иной мере зависим от качества работы государственных служащих, сталкиваясь с ним как на государственном, так и на личном, индивидуальном уровне, решая какие-то частные вопросы в государственных учреждениях.

При этом качество работы государственных служащих невысокого ранга далеко не всегда является удовлетворительным, что сами они объясняют невысокой зарплатой. В этой связи вопрос поиска дополнительных, в том числе не материальных стимулов работы госслужащих представляет особый интерес как для руководителей в системе государственной службы, так и для рядовых граждан.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Понятие «мотивация»

Мотивация - одна из основных функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Егоршин А. П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - с. 379

Цель мотивации - активизировать работающих, побудить их трудится эффективно для реализации намеченных целей. Для этого внедряется разнообразное материальное и моральное стимулирование работающих, создаются условия для проявления творческого потенциала и развития работников. Уткин Э. А. Курс менеджмента. - М.: «Зерцало», 2000. - с. 11

Для активного трудового поведения необходимы мотивы, внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Мотивы - исходное условие труда, производства, экономики. Под влиянием тех или иных мотивов люди приходят на предприятия. И менеджеры призваны своим воздействием на людей обеспечить адекватное их поведение. В связи с этим надо понять, что воздействие на людей осуществляется через их стимулирование. Войтов А. Г. Экономика. Общий курс. (Фундаментальная теория экономики): Учебник. - 6-е перераб. и доп. изд. - М.:Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002. - с. 306

1.2 Теории мотивации

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

В науке управления теории мотивации делятся на два вида - содержательные и процессуальные. Теории первого вида (Маслоу, Мак Клелланд, Герцберг) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности - это осознанное отсутствие чего - либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Согласно теории Маслоу, основные типы потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности низшего уровня. Руководители должны иметь в виду, что относительная значимость различных потребностей может меняться.

Классификация потребностей, предложенная Маслоу, была дополнена Мак Клелландом и Герцбергом. Последний считал, что для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, таких как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, но сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижения различных целей.

Наиболее широкое распространение получила модель Портера - Лоулера, которая основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также от оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Курбатов В. И. Социальная работа. - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - с.420

1. 3 Мотивация труда

Любая деятельность человека обусловлена его потребностями. Люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать. Мотивированная деятельность - это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей.

Мотивация труда - это система мер, направленная на повышение производительности труда, улучшение его качества и профессиональный рост. Сафронов Н. А. Экономика предприятия. - М.: Юристъ, 2002. - с. 592

В структуру мотива труда входят:

- потребность;

- благо, способное удовлетворить эту потребность;

- трудовое действие, необходимое для получения блага;

- цена.

Методы мотивации можно классифицировать на:

1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Дифференциация вознаграждения за труд вступила в новый этап в условиях научно-технической революции и постиндустриальной стадии производства. В отраслях с высокими технологиями предприятия все больше отходят от повременной и сдельной форм заработной платы, играющих наибольшую стимулирующую роль применительно к массовому индустриальному производству. Такие формы не способны учесть индивидуальный вклад каждого работника, выполняющего определенные творческие функции.

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяют новые системы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы.

На предприятиях многое делается по улучшению мотивации труда работников -- усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности фирм. Между тем мотивы(побудительные причины) трудовой деятельности этим не ограничиваются. Они в значительной степени связаны с тем, какой конкретный вид принимает заработная плата в условиях инфляции. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебник. -- М.: Юристъ, 2000. -- с. 260

Таким образом, результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией -- это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Глава 2. Проблемы мотивации труда государственных служащих

2.1 Специфика труда госслужащих

Государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом; обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

За успешное и добросовестное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности к нему применяются различные поощрения. Виды поощрений и прядок их применения устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Оболонский А. В., Барабашев А. Г. Государственная служба (комплексный подход. - М.: Дело, 2000. - с.302

Специфика труда госслужащего естественным образом определяется спецификой самой госслужбы, которая выступает прежде всего как социально-правовой институт, устанавливаемый людьми в целях организации жизни общества, она является технологией государственной власти и связующим звеном между государством и его гражданами.

Спецификой госслужбы в Российской Федерации является еще и то, что при формировании кадрового состава государственных учреждений часто учитывается факт личной преданности в ущерб профессионализму. Таким образом, в системе госслужбы человек одновременно должен своими действиями объективировать внешне заданную функцию государственной власти, и при этом одновременно нести за нее личную ответственность.

Профессиональную деятельность госслужащего можно охарактеризовать как сложную многофункциональную деятельность, сочетающую в себе как исполнительскую, так и управленческую составляющую, а также «консервативную» направленность на обеспечение стабильности общества и «инновационную» направленность, связанную с необходимостью принимать нестандартные решения в условиях реформ, которые предъявляют специфические требования к личностно-профессиональным качествам работников. При этом от госслужащих как субъектов профессии типа «человек-человек», «человек-общество» неизбежно требуется способность моделировать варианты возможных последствий действий людей, возможных исходов их конфликтов, противостояний или объединений, способность успешно действовать в особых и быстроменяющихся условиях.

В настоящее время в российском обществе ведется большая дискуссия о проблемах развития государственной службы. Среди таких проблем следует в первую очередь отметить коррумпированность большинства государственных служащих, недостаток квалифицированных кадров, низкая заинтересованность государственных служащих в процветании государства.

Основу государственного аппарата составляют государственные служащие. Для повышения эффективности его работы необходимо, чтобы эффективно действовал каждый конкретный госслужащий. Деятельность каждого служащего зависит от множества факторов, но одним из главных, очевидно, является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия.

Применительно к государственной службе мотивация - это процесс побуждения госслужащих активно действовать для достижения общественно значимых целей.

Следует отметить, что государственная служба - особая сфера деятельности и к ней применимы далеко не все общепринятые методы и способы мотивации, которые подходят для других сфер деятельности. Государственная служба ориентируется не только на эффективный труд, но и на интересы всего общества, то есть в своей деятельности государственные служащие должны учитывать ряд существенных специфических факторов, как, например, защита интересов как можно большего числа граждан, соблюдение определенных этических норм.

Таким образом, можно предположить, что мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется и при этом в некоторой степени искажена. Очень немногие государственные служащие главными мотивами деятельности в сфере государственной службы называют стремление принести пользу обществу и государству. Государственная служба выступает чаще всего средством для достижения своих собственных целей, мало связанных с заботой о государстве в целом. Тем не менее, в структуре мотивов государственных служащих большое значение имеют мотивы карьерного продвижения, профессионального развития, стабильности положения, а это может позволить выстраивать кадровую политику таким образом, чтобы направлять деятельность государственных служащих на реализацию общественно важных целей.

2.2 Мотивация госслужащих

Деятельность государственного служащего должна быть инициативной и творческой при реализации служебных целей и задач. Соответственно, проявление инициативы допустимо только в интересах служения обществу и государству, как легитимная деятельность в пределах действия служебных обязанностей.

Целерациональная мотивация соответствует схеме «знание - оценка - действие» и характеризуется последовательностью процедур:

- первоначально осуществляется рациональный анализ целей и способов действия, тем самым, рационально действующий индивид получает информацию, знания;

- затем происходит «осознание необходимости», или оценка и выбор целей, а также способов их достижения;

- и, наконец, совершается практическое планомерное действие. Захаров Н. Л. Система регуляторов социального действия российских государственных служащих (теоретико-социологический анализ). - М.: РАГС, 2002. - с.150

Специфично влияние этического регулятора на взаимодействие и мотивацию индивидов в среде государственной службы. Установлено, что вместе с этикой убеждения функционируют и условия, определяемые этикой ответственности. В мотивации индивидов побудительные стимулы и осознанные цели типичны для этики ответственности, но организация действий индивидов определяется, чаще всего, этикой убеждения. Взаимодействие же индивидов в основном построено на этике убеждения. В результате, индивид может быть стимулирован стремлением к личному денежному вознаграждению, или моральному поощрению, или к повышению в должности, но его инициатива будет тут же остановлена нормой коллективного взаимодействия - «не выделяйся».

В таблице 1 представлены условия мотивации и взаимодействия индивидов.

Таблица 1 .

Государственная служба: условия мотивации и взаимодействия индивидов

Мотивация государственных служащих
Инструменты мотивации	Этика ответственности	Этика убеждения
Побудители (стимулы) (к чему стремиться)	Индивидуальные материальные и моральные стимулы, стимулы личного карьерного роста	Практически отсутствуют
Мотивы (зачем стремиться)	Перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществе	Практически отсутствуют
Организаторы действия (как делать)	«выполнение должностных обязанностей».	«приказ начальника»; «личная ответственность за порученное дело»
Взаимодействие между индивидами в системе государственной службы
Этические константы	Этика ответственности	Этика убеждения
Основной принцип	В современной российской государственной службе взаимодействие между индивидами не строится на этике ответственности	«следуй норме, определенной лидером»
Основная норма поведения		«не выделяйся и соответствуй своему статусу»
Нормативный ограничитель		«взаимодействие индивидов на государственной службе не может складываться по формуле: все, что не запрещено, разрешено»,
Оптимальный организационный механизм		механизм пожизненного найма

Снять противоречие этики убеждения и этики ответственности возможно через утверждение этики убеждения, принципа «следуй модели заданной лидером», как фундаментального принципа «служебной преданности».

Для большинства государственных служащих в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают материальные и моральные стимулы, стимулы карьерного роста.

Мотивами (стремлением индивида к своим ценностям) выступают: перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществе.

Факторами, организующими мотивацию индивида, выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело.

К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено только выполнение должностных обязанностей (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают рациональный и аттрактивный элемент. Это характерно и для таких мотивов, как приказ начальника и личная ответственность за порученное дело.

Анализируя характер мотивации в сфере государственной службы, ученые Российской Академии Государственной Службы приходят к выводу, что для эффективной мотивации необходимо:

Пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда;

Переход к системе классных чинов и квалификационных разрядов.

Таким образом, мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется, но уже сейчас приобрела определенную форму - аттрактивной мотивации - основанную на стремлении следовать нормам и ценностям, способной стимулировать инициативность и готовность соблюдать технологическую дисциплину. Захаров Н. Л. Система регуляторов социального действия российских государственных служащих (теоретико-социологический анализ). - М.: РАГС, 2002. - с. 156

Для государственных служащих, согласно исследованию С. О. Майбороды, характерны следующие стимулы: Ковалева М. А. Проблемы мотивации и стимулирования в профессиональной деятельности государственных служащих // Ученые записки. - 2005. - № 2. - с. 67

Перспективы дальнейшего профессионального роста;

Желание больше зарабатывать;

Стремление занять достойное место в обществе;

Возможность максимально реализовать себя.

Итак, профессиональная деятельность госслужащих, с одной стороны, зависит от объективных общественно-политических, экономических условий, а с другой - от способов реализации «внутренних характеристик личности» в новых формах и средствах управления. Государственная служба - особая сфера деятельности и к ней применимы далеко не все общепринятые методы и способы мотивации, которые подходят для других сфер деятельности. Государственная служба ориентируется не только на эффективный труд, но и на интересы всего общества. вместе с этикой убеждения функционируют и условия, определяемые этикой ответственности. Деятельность государственного служащего должна быть инициативной и творческой при реализации служебных целей и задач.

Заключение

государственный служба кадровый мотивация

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация лежит в основе всех видов деятельности и основывается всегда на потребностях людей. Специфика труда госслужащего естественным образом определяется спецификой самой государственной службы. Спецификой госслужбы в Российской Федерации является еще и то, что при формировании кадрового состава государственных учреждений часто учитывается факт личной преданности в ущерб профессионализму.

Среди проблем развития госслужбы отмечается коррумпированность большинства государственных служащих, недостаток квалифицированных кадров, низкая заинтересованность государственных служащих в процветании государства. Для повышения эффективности работы государственного аппарата необходимо, чтобы эффективно действовал каждый конкретный госслужащий. Деятельность каждого служащего зависит от множества факторов, но одним из главных, очевидно, является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия. Применительно к государственной службе мотивация - это процесс побуждения госслужащих активно действовать для достижения общественно значимых целей.

Мотивация государственного служащего в современных условиях основана на стремлении следовать нормам и ценностям, способной стимулировать инициативность и готовность соблюдать технологическую дисциплину. Для государственных служащих характерны следующие стимулы: перспективы дальнейшего профессионального роста, желание больше зарабатывать, стремление занять достойное место в обществе, возможность максимально реализовать себя.

Список использованной литературы

1) Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебник. -- М.: Юристъ, 2000. -- 568 с.

2) Веснин В. Р. Менеджмент персонала. - М.: Т. Д. «Элит - 2000», 2000. - 304 с.

3) Войтов А. Г. Экономика. Общий курс. (Фундаментальная теория экономики): Учебник. - 6-е перераб. и доп. изд. - М.:Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002. - 584 с.

4) Егоршин А. П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 624 с.

5) Курбатов В. И. Социальная работа. - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 480 с.

6) Сафронов Н. А. Экономика предприятия. - М.: Юристъ, 2002. - 608 с.

7) Уткин Э. А. Курс менеджмента. - М.: «Зерцало», 2000. - 448 с.

8) Захаров Н. Л. Система регуляторов социального действия российских государственных служащих (теоретико-социологический анализ). - М.: РАГС, 2002. - 290 с.

9) Ковалева М. А. Проблемы мотивации и стимулирования в профессиональной деятельности государственных служащих // Ученые записки. - 2005. - № 2. - с. 65-75

10) Оболонский А. В., Барабашев А. Г. Государственная служба (комплексный подход. - М.: Дело, 2000. -- 440 с.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Научное понятие мотивации. Обзор содержательных и процессуальных теории мотивации. Материальные потребности как основа мотивации. Мотивационные технологии в системе государственной службы. Система государственной службы в РФ.

дипломная работа , добавлен 25.01.2007


Сущность мотивации труда госслужащих в менеджерской модели управления. Ознакомление с системой стимулирования труда в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области. Совершенствование мотивационного механизма государственных служащих.

курсовая работа , добавлен 15.06.2014


Общая характеристика процесса мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе.

дипломная работа , добавлен 15.05.2014


Главные особенности мотивации труда госслужащих. Основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда по Г. Эмерсону. Структура мотивов государственных гражданских служащих. Основные составляющие мотивационного поведения персонала.

курсовая работа , добавлен 19.10.2011


Понятие, типы, виды, принципы мотивации и ответственности. Нормативно-правовые основы и особенности ответственности и мотивации труда государственных и муниципальных служащих, специфика их труда. Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих.

дипломная работа , добавлен 20.07.2015


Теоретические аспекты мотивации персонала в государственном и муниципальном управлении. Типовые технологии, методы мотивации госслужащих. Исследование процесса мотивации государственных служащих на примере Центра социальной помощи семье, детям "Надежда".

дипломная работа , добавлен 08.12.2011


Характеристика процесса мотивации. Анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих, элементы и проблемы мотивирования. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации.

дипломная работа , добавлен 15.05.2014


Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.

курсовая работа , добавлен 13.12.2014


Рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия ООО "Строймеханизация". Создание условий для производительного труда: организация стимулирования труда и процесса мотивации.

дипломная работа , добавлен 15.05.2008


Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда персонала; основные мотивационные теории; формы демотивации. Характеристика трудовых ресурсов предприятия ТПП "ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз", анализ системы мотивации и стимулирования труда; факторы демотивации.

Для обеспечения эффективной деятельности органов государственной власти необходимо максимально полно использовать имеющиеся в них ресурсы. Человеческие ресурсы являются основой любой организации, главным ее капиталом.

От уровня компетентности государственных служащих, их профессиональных знаний и навыков, внутренней готовности к труду зависит качество принятия управленческих решений.

А это, в свою очередь, напрямую влияет на социально-экономическое развитие страны. Ввиду того что на сегодняшний день Россия входит в число стран, имеющих низкий уровень эффективности государственного управления, качества публичных услуг и человеческого потенциала в целом, необходимость внедрения эффективной системы мотивации государственных служащих, ориентированной на повышение качества их труда, является стратегически важной задачей государства. Для этого необходимо серьезное теоретическое осмысление феномена мотивации в рамках государственной службы.

Главная задача управления кадрами государственной службы – ориентация служащих на достижение целей организации и получение от них максимальной отдачи. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, разнообразны, поэтому их определение представляется довольно трудным процессом.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Мотивация (от греч. motif, от лат. moveo – двигаю) – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Зная то, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно построить управление трудовой деятельностью государственного служащего таким образом, что он будет выполнять свои обязанности наилучшим образом.

Мотивация труда – это стремление служащего удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности. Поэтому можно сделать вывод о том, что суть мотивации сотрудников в современном менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать себя в процессе достижения целей организации.

Нематериальные (неэкономические) (Рисунок 1).

Рисунок 1. Методы мотивации труда

К материальным методам можно отнести:

Оплату труда;

Денежные вознаграждения в виде премий и бонусов;

Участие в прибылях и другие.

Данный вид стимулирования труда, который также трактуется как прямая материальная мотивация, считается одним из самых эффективных. Материальные стимулы повышают инициативу служащих, увеличивают уровень удовлетворенности от работы, привлекают потенциальных сотрудников.

Существует и косвенная материальная мотивация, к которой относятся:

Больничные;

Отпускные;

Медицинская страховка;

Предоставление льготных кредитов;

Оплата обучения служащих на различных курсах;

Дотации на питание в столовых;

Оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу и многое другое.

На государственной службе это выражается в основных и дополнительных государственных гарантиях. Среди них можно выделить:

Предоставление выходных дней и нерабочих праздничных дней;

Ежегодных оплачиваемых основного и дополнительных отпусков;

Медицинское страхование государственного служащего и членов его семьи;

Возмещение расходов, связанных со служебными командировками;

Профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку с сохранением на этот период замещаемой должности и денежного содержания;

Транспортное обслуживание, обеспечиваемое в связи с исполнением должностных обязанностей;

Единовременную субсидию на приобретение жилого помещения и другие.

Среди нематериальных методов стимулирования труда выделяют:

Организационные;

Моральные (Рисунок 2).

Рисунок 2. Нематериальные методы стимулирования труда

Первые подразумевают привлечение сотрудников в процесс принятия решений, делегирование полномочий, обогащение труда.

Моральные методы стимулирования включают в себя:

Объявление благодарности;

Награждение дипломами, грамотами или благодарственными письмами;

Вывешивание фотографии на доске почета;

Поздравления и вручение подарков;

Организация корпоративных мероприятий неофициального характера;

Оказание внимания новичкам в период адаптации.

На государственной службе существуют особые виды нематериальных поощрений, такие, как:

Присвоение почетных званий;

Награждение знаками отличия, орденами и медалями Российской Федерации.

Сегодня мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Однако даже за тысячи лет до того, как слово «мотивация» вошла в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно воздействовать на людей для успешного выполнения ими задач организации. И хотя руководители в те времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными.

В первоначальных теориях (например, метод «Кнута и пряника») предпринимались попытки построить универсальную модель мотивации и применить ее к любому служащему в любое время на основе простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

Теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные; процессуальные. Содержательные теории базируются на идентификации внутренних факторов, то есть потребностей, заставляющих людей поступать тем или иным образом. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет старания для достижения разных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, считают, что поведение людей ориентируется не только лишь ими. Сообразно процессуальным теориям поведение личности считается помимо прочего функцией его восприятия и надежд, связанных с этой обстановкой, и вероятных результатов избранного им вида поведения

Наиболее популярной из данных теорий является концепция А. Маслоу, в центре которой – пять групп потребностей индивидов в виде пирамиды, обуславливающей, что потребности более высокого уровня невозможно удовлетворить до тех пор, пока человек нуждается в потребностях более низкого уровня (Рисунок 3).

Рисунок 3. Пирамида потребностей А.Маслоу

В основании пирамиды – физиологические потребности, далее потребности в безопасности, социальные потребности (общение), престижные потребности (признание и уважение), на пике пирамиды – духовные потребности (самоактуализация).

Согласно теории мотивации Маслоу, все пять ступеней пирамиды объединяются в две группы следующим образом: первые две ступени составляют диаду так называемых врожденных, базовых, первостепенных нужд человека. Остальные составляют триаду второстепенных, социально-обусловленных потребностей. Такая оценка говорит не о фактической важности тех или иных потребностей для человека как социального феномена, а только относительно их важности для жизнеобеспечения. Другими словами, для биологического существования достаточно удовлетворения только первых двух или даже только самой первой ступени потребностей. Но без удовлетворения этих потребностей невозможно достичь более высоких уровней, без которых, в принципе, можно прожить.

Что касается того, как нужды удовлетворяются в жизни человека, то модель мотивации Маслоу предлагает поэтапное продвижение снизу вверх. То есть вышестоящие в иерархии потребности актуализируются и могут быть удовлетворены только после того, как человек разобрался с нижестоящими ступенями. Поэтому для людей не существует универсальной мотивации – она целиком зависит от того, на каком уровне развития находится тот или иной человек. Этот аспект теории мотивации Маслоу также существенно отличает ее от других мотивационных моделей, предлагаемых разными авторами

Другая особенность состоит в том, что лестница потребностей имеет циклический характер. То есть, согласно Маслоу, теория человеческой мотивации предполагает многократное прохождение всей иерархии потребностей – каждый раз на более высоком уровне с более значимыми и серьезными требованиями.

На основе данной модели руководству необходимо проводить постоянное «наблюдение» за государственными служащими и активно реагировать на выявленные потребности.

Мотивация может быть реализована в самых разных формах. Она может быть основа как на положительных побудителях (повышении премии или заработной плате), так и на отрицательных (угроза увольнение, штрафы). Также мотивацию можно рассматривать как долгосрочную (постоянное мотивирование сотрудника) и краткосрочную (единоразовое стимулирование).

Существуют такие термины как «побуждение» и «вознаграждение» сотрудника. В современном мире, людям достаточно получить материальное вознаграждение, вместо того, чтобы приобрести опыт в течение всего процесса или уважение коллег по работе. Конечно, материальное вознаграждение не всегда является эффективным побудителем, иногда играет роль и социально-духовная сфера человека.

Основываясь на современных теориях мотивациях, необходимо чётко для себя понять, что обязанность руководства – заинтересовать служащего в действии организации, привлечь к решению задач, удовлетворить все его потребности.

Тогда сотрудник поймёт для себя, что от него требуется, какие меры поощрения будут применены к нему. Любая предприимчивость и хорошая адаптация в экстремальных условиях приветствуется, работа приносит только положительные эмоции.

Разработка эффективной системы мотивации, содержащей различные методы стимулирования государственных служащих, а также постоянный мониторинг их потребностей с последующим внесением соответствующих корректировок в существующую систему мотивации, обеспечат высокое качество деятельности института государственной службы в стране.

1.2. Нормативные требования к мотивации труда государственных служащих

Специфика труда государственных служащих состоит в том, что они работают не «на себя», а во благо государства, следовательно, к ним нельзя применить механизмы мотивации, которые используются в коммерческих организациях.

Исходя из нормативных правовых актов Российской Федерации, основными источниками мотивации для государственных служащих является материальное вознаграждение и гарантии государственным служащим (Рисунок 4).

Рисунок 4. Основные источники мотивации для государственных служащих

Рассмотрим каждый из них по отдельности.

Согласно ст. 50 Федерального закона № 79-ФЗ оплата труда государственного служащего состоит из:

1. Денежное содержание;

2. Дополнительные выплаты, в числе которых:

Также согласно нормам Федерального закона №79-ФЗ в число гарантий государственным служащим входят гарантии, связанные с оплатой труда, условиями службы, отдыхом, страхованием (медицинским, государственным социальным), с переездом государственного служащего в другую местность при переводе в другой государственный орган (возмещение расходов, предоставление служебного помещения и т.д.), защитой служащего и его семьи, пенсионным обеспечением, помимо этого есть еще дополнительные гарантии:

Дополнительное профессиональное образование с сохранением на этот период замещаемой должности гражданской службы и денежного содержания;

Транспортное обслуживание;

Замещение иной должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа;

Единовременную субсидию на приобретение жилого помещения один раз за весь период гражданской службы.

Таким образом, данные положения мотивируют государственных служащих двигаться вверх по должностной лестнице, повышать свою квалификацию и относиться к выполнению своих обязанностей с большей ответственностью.

Как видно перечень гарантий достаточно большой по сравнению с гарантиями, предусмотренными лицам, работающим в коммерческих организациях. Но это не означает, что у законодателя отсутствует необходимость реформирования законодательства в этой сфере.

Во-первых, размер денежного вознаграждение зависит от выслуги лет, таким образом, мотивации для молодых кадров меньше. По-нашему мнению, необходимо ввести больше поощрений, которые бы зависели от качества результатов труда.

Во-вторых, необходимо провести социологический опрос среди государственных служащих для выявления проблем в данной сфере по их мнению. На основе этого деятельность по совершенствованию законодательства будет более эффективна, потому что кому как не служащим лучше знать, что будет их мотивировать

В-третьих, самая главная проблема в том, что система установления мотивации построена так, что сами же государственные служащие устанавливают ее государственным служащим.

Следовательно, необходимо создать отдельный орган, который будет заниматься данным вопросом и основной задачей которого был бы контроль за деятельностью государственных служащих, а также надзор за тем, как используются имеющиеся механизмы мотивации.

Таким образом, можно сделать вывод, что в Российской Федерации много рычагов для мотивации государственных служащих, которые закрепляются на федеральном и на региональном уровнях. Но не все они эффективны и имеют реальные механизмы для реализации.

1.3. Проблемы мотивации труда государственных
служащих в Российской Федерации

Безусловно, за последние 10-15 лет зарплаты российских чиновников всех уровней выросли в разы, и благосостояние госслужащих сделало широкий шаг от черты бедности, к которой в 1990-е гг. приблизилось вплотную.

Тем не менее, денежное содержание в государственных органах заметно уступает заработной плате по аналогичным специальностям в коммерческом секторе. Однако при этом государственная служба все же остается довольно привлекательным местом работы. Каким же образом сегодня функционируют трудовые коллективы министерств, ведомств, региональных администраций?

Система государственных органов является несущим скелетом общества. От ее правильного функционирования зависит жизнь каждого гражданина и судьба целых поколений россиян. Социальная значимость государственной и муниципальной службы сама по себе является важным мотивационным элементом. Она дает человеку ощущение сопричастности и востребованности в серьезных политических и социальных проектах и процессах.

При этом госслужба предлагает стабильность и предсказуемость в работе и жизненном укладе. Это дает возможность реализовать одну из базовых потребностей человека – потребность в безопасности, которая является особенно актуальной в эпоху сменяющих друг друга экономических, политических кризисов.

Сегодня государственная служба опирается, в первую очередь, на кадры, воспитанные в советской системе ценностей, в которой превалирует важность общественного служения и коллективного труда. Носителями такой трудовой идеологии являются не только люди старшего поколения, но и довольно молодые служащие, которые получили соответствующее воспитание и жизненные ориентиры.

Однако надо признать, что костяк государственного аппарата современной России составляют люди в возрасте от 45 лет. Именно они берут на себя основную работу по обеспечению документооборота, сбору аналитической информации, планированию и структурированию деятельности ведомства.

То есть весь объем необходимой технической работы, требующей не только квалификации и знаний, но и наличия высокой культуры исполнителя, прилежности, а также системности мышления.

Такие должности малопривлекательны для молодых специалистов по нескольким причинам:

Неочевидные возможности карьерного роста в краткосрочной перспективе;

Небольшая заработная плата при чувствительных ограничениях, связанных со статусом госслужащего (например, поведение в социальных сетях, внешний вид и т.д.) (Рисунок 5)

Рисунок 5. Причины малопривлекательности госслужбы для молодых специалистов

Основным мотивом для работы молодых людей на подобных позициях является возможность получения стажа государственной службы для последующей реализации карьерных планов. Такое положение дел приводит к большой кадровой текучке.

Карьерная мотивация сегодняшних молодых госслужащих связана в первую очередь с приобретением инструментов влияния и материального обеспечения. Приходя на работу в государственный орган, молодой человек фактически инвестирует собственное время, соглашаясь на небольшую зарплату ради приобретения определенных благ, которые доступны только на госслужбе.

К таким благам относятся:

Полезные связи;

Возможность со временем занять административную позицию с высоким уровнем влияния.

Интерес к высоким должностям и административным возможностям далеко не всегда связан со стремлением к прямым коррупционным действиям. Сегодня в российском обществе постепенно складывается практика цивилизованного лоббизма, не связанного с подкупом и взятками. Капиталом становится сама возможность презентовать определенные проекты, оказать влияние на принятие решений путем демонстрации конкурентных преимуществ тех или иных концептуальных программ. Таким образом осуществляется профессиональная реализация служащего, однако материальная сторона дела также сохраняет свое значение.

Говоря о мотивационной политике в современной государственной службе, необходимо учитывать, что сегодня многие федеральные и региональные ведомства в дополнение к зарплате предоставляют довольно большой социальный пакет. Он предполагает:

Частичную оплату путевок;

Полис добровольного медицинского страхования на служащего и членов его семьи.

Любое повышение по карьерной лестнице расширяет перечень дополнительных льгот и материальной поддержки.

В свете сложившейся в российской практике ситуации можно выделить несколько наиболее важных проблем несовершенной мотивационной политики, проводимой в отношении государственной службы.

Прежде всего, необходимо учитывать полную не совершенность оплаты труда. Как отмечено выше, федеральное законодательство России определяет общие принципы оплаты труда государственных служащих: «размер денежного содержания состоит из должностного оклада служащего в соответствии с замещаемой им должностью государственной службы, а также из ежемесячных и иных выплат, определяемых законом Российской Федерации».

То есть заработная плата государственного служащего делится на 2 части:

Фиксированный оклад;

Не фиксированная премия (предоставляемая по многим параметрам) (Рисунок 6).

Рисунок 6. Заработная плата госслужащего

Как правило, оклад представляет собой стабильную часть, соответственно – большую в долевом соотношении, тогда как размер премии – плавающий, зависящий от выработки, выслуги, достижений за прошедший период.

Однако, если так должно быть, это еще не говорит о том, что оно так есть на самом деле. В условиях российских реалий все происходит с точностью наоборот: оклад представляет собой крайне низкий уровень оплаты труда по своему денежному номиналу, тогда как премия в данном случае призвана компенсировать этот недостаток.

Премия становится гораздо больше в отношении самого должностного оклада. Во многом премия зависит от воли и решения высшего руководства, нивелируя результаты труда государственного служащего и устраняя зависимость размера оплаты труда от общего социально-экономического развития страны, региона, не стимулируя служащего на сознательное и целенаправленное выполнение своих должностных обязанностей.

Данная проблема тянет за собой и другие негативные моменты. К сожалению, существующая на государственной службе система должностных окладов формируется не экономическими, а командно-административными методами управления. Рост заработной платы государственного служащего варьируется и изменятся только при условии перемещения по карьерной лестнице, подобным образом нормативно определена и система окладов, пределы премирований и должностных надбавок.

Подобная система никак не призывает к повышению мотивации у государственных служащих, не вызывая даже заинтересованности служащих в повышении качества собственного труда. Более того, это формирует принцип равного вознаграждения за неравный труд.

Проблема неэффективной системы оплаты труда тянет по замкнутому кругу за собой другую проблему: отсутствие качественных и количественных критериев оценки труда государственных служащих.

Оценка труда персонала организации представляет собой целенаправленный процесс обнаружения должного совпадения качественных характеристик персонала тем требованиям, которые предполагает та или иная должности. Не обязательно проводить анализ, чтобы понять прямую зависимость между регулярно-систематической оценкой служащих и ее положительным влиянием на их мотивацию и профессиональный рост.

Сложность ситуации еще добавляет и тот факт, что метод оценки персонала для каждого отдельно взятого органа государственной и муниципальной власти должен быть уникален и учитывать его особенности функционирования.

Несмотря на огромное количество подходов к оценке служащих, все они субъективны, ведь решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого привлекают к оценке в качестве эксперта. Для того, чтобы персонал был оценен должным образом, критерии должны быть объективны и надежны. Если система оценивания будет обладать этими свойствами, а главное – четко выстроена, тогда и оценки будут реалистичны.

В Российской Федерации на законодательном уровне отсутствует единая система критериев и оценок для полной и унифицированной оценки государственных служащих. Аттестация и конкурсы лишь частично справляются с этой задачей, обходя стороной вопрос качества выполнения служащих своих обязанностей. По причине того, что механизмов оценивания и самих критериев оценки очень много, возникают следующие проблемы:

Создаются разные стандарты для служащих, выполняющих одинаковую работу;

Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на оценку;

Предубеждение лица, проводящего оценку;

Оценка не в целом, а по одной из характеристик;

Изменение стандартов в ходе проведения оперативной оценки;

Придание большего значения поведению служащего в период, непосредственно предшествующий оценке, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода;

Использование узкого диапазона оценок;

Стремление завысить оценку; сравнение служащих друг с другом, а не со стандартами деятельности.

Как возникает связь проблемы отсутствия должных критериев оценки эффективности деятельности служащих и проблемы оплаты труда? Именно потому, что отсутствуют должные критерии, сложно оценить вклад отдельно взятого служащего в ход всего процесса, в общее дело. Крайне сложно понять, насколько он эффективно поработал и что сделал в качестве результата. Именно поэтому, для простоты решения проблемы вводится оклад и премии за счет выслуги лет, а не выполненной работы, что в конечном итоге – отрицательно сказывается на результатах мотивационной политики государственных служащих.

С другой стороны, эти критерии сложно создать, чтобы они включали в себя все показатели и были способны принимать во внимание множество факторов.

На мой взгляд, критерии должны быть надежны: при оценке служащих нужно соблюдать такое условие, чтобы разные критерии оценки давали аналогичные результаты. Необходимо создавать согласованные оценки, для того, чтобы их могли применять разные люди в отношении государственного служащего.

Важным достижением и своего рода решением для проблемы мотивации и стимулирования персонала станет разработка критерия, измеряющего личный вклад каждого отдельно взятого служащего в достижение общей/общих цели/целей государственной или муниципальной структуры. На их основании госструктура способна обосновано принимать в каждой ситуации соответствующие административные решения (продвижение, зарплата, премии т.п.).

Таковы основные проблемы мотивации государственных служащих в Российской Федерации на современном этапе. Наличие этих проблем требует соответствующих управленческих решений.

Выводы по первой главе.

Итак, одной из важнейших задач государства является повышение эффективности государственного управления. Мотивация государственных служащих представляет собой одно из средств достижения этой цели, поскольку ошибки каждых отдельно взятых государственных служащих приводят к неэффективности системы государственной власти в целом.

Выделяют два вида методов мотивации труда:

Материальные (экономические);

Нематериальные (неэкономические).

Среди нематериальных методов стимулирования труда выделяют организационные и моральные. Мотивация может быть реализована в самых разных формах. Она может быть основа как на положительных побудителях (повышении премии или заработной плате), так и на отрицательных (угроза увольнение, штрафы).

Также мотивацию можно рассматривать как:

Долгосрочную (постоянное мотивирование служащего);

Краткосрочную (единоразовое стимулирование).

Оплата труда государственного служащего состоит и денежного содержания и дополнительных выплат, в числе которых:

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе (в размерах: при стаже гражданской службы от 1 года до 5 лет – 10%, от 5 до 10 лет – 15%, от 10 до 15 лет – 20%, свыше 15 лет – 30%;

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада;

Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;

Премии за выполнение особо важных и сложных заданий (максимальный размер не ограничивается);

Ежемесячное денежное поощрение;

Единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

Также согласно нормам Федерального закона №79-ФЗ в число гарантий государственным служащим входят гарантии, связанные с оплатой труда, условиями службы, отдыхом, страхованием, с переездом государственного служащего в другую местность при переводе в другой государственный орган, защитой служащего и его семьи, пенсионным обеспечением, помимо этого есть еще дополнительные гарантии.

Данные положения мотивируют государственных служащих двигаться вверх по должностной лестнице, повышать свою квалификацию и относиться к выполнению своих обязанностей с большей ответственностью.

2. Анализ практики мотивации труда государственных
служащих в Префектуре Северного административного
округа города Москвы

2.4.1 Теоретические аспекты

Подход для поиска идей мотивации

Выше автор говорил о том, что источником идей мотивации должна выступать среда свободной конкуренции, т.к. она является максимально динамичной, представляет собой питательную среду для «выращивания» и апробации различных как психологических, так и экономических теорий.

В настоящее время используются методы совершенствования работы госаппарата, как правило, заимствованные из практики частного сектора: управление тотальным качеством, бенчмаркинг (benchmarking), реинжиниринг, управление проектами, стратегическое управление, организационное развитие и др.

Ведь рыночный сектор, основанный на принципах свободной конкуренции, адекватно реагирует на изменения быстро меняющейся внешней среды, опирается в своем развитии на научное знание, информационные технологии и глобальные рынки. Такое поведение конкурентной среды мотивировано желанием выжить и развиваться. Государственные же структуры не мотивированы для столь же логичного существования. По мнению ученых-экономистов, сложившийся в индустриальную эпоху громоздкий сверхцентрализованный государственный сектор, отличающийся расточительностью ресурсов, иерархическим порядком подчинения, устаревшими моделями регулирования, уже не соответствует требованиям динамичного развития, быстрых структурных изменений, глобальной конкуренции. Демидова Л. Пути повышения эффективности государственного сектора. // Проблемы теории и практики управления. №4. 1998. С.49 Все больше растет перекос, когда, образно выражаясь, «пастух не успевает за стадом». Возникла необходимость коренных изменений и в сфере государственной деятельности.

Каким же способы мотивации поведения современных ГС предлагает современный менеджмент?

Способы мотивации (исторический аспект)

В России, в послереволюционное время у номенклатуры был очень сильный мотивационный фактор сплачиваться, повышать свою значимость для того, чтобы не скатиться в бескрайнее «серое» море рабочего класса и крестьянства, избежать изнуряющего физического труда, и конечно же, чтобы не лишиться легко создаваемых силами «рабочего класса» льгот и преимуществ, как то спецраспределители, магазины спецобслуживания, льготы на жилье, пособия и выплаты.

В статье газеты «Правда» за 25 мая 1975г говорится следующее: «Труд еще не стал первой жизненной потребностью всех советских людей. Все это определяет необходимость стимулирования труда». Логика этого требовала бы сказать, что необходимо материальное стимулирование не труда вообще, а только тех, для кого он не стал еще первой жизненной потребность. Ведь для кого-то из советских людей, судя по словам «Правды», он стал ею. Для кого же? Очевидно, для наиболее сознательных строителей коммунизма, для авангарда, т.е. для номенклатуры (сегодня - органы государственной власти). Следовательно, как раз ее труд и не должен стимулироваться.

Тогда, в далеком прошлом, быть в системе номенклатуры - уже было мотивом, определяющим поведение. Сегодня, служба в государственных органах власти всего лишь один из видов труда, к тому же, не особенно вознаграждаемый, и поэтому мотивация и стимулирования его труда требует особого подхода (см. гл. «Отличия государственной службы от других форм наемного труда»). Но эти отличия как раз и требуют взгляда назад - как было? В чем лежали корни механизмов мотивации того, советского человека.

Рассматривая исторические аспекты мотивации к труду, использовавшиеся в советской России, можно пролить свет на следующие ее элементы:

• 1. Соцсоревнования . Для чиновников результаты их труда почти не поддаются формализации, поэтому некоторые отметки результативности преобразовывались в таковую форму. Например, количество произведенной продукции подчиненной отрасли для разных регионов.
• 2. Лозунги . Например, известный в советские времена лозунг ДиП: «Догоним и Перегоним» Америку (единственный экономический конкурент СССР). А так же стремление как можно быстрей запустить спутник, выйти в космос, сесть на Луну, и т.д. Такие лозунги вызывали необычайный подъем, увеличивали производительность.
• 3. НОТ - научная организация труда. В 1925 г. в стране насчитывалось около 60 институтов НОТ, ведь повышение производительности труда еще Ленин объявил решающим условием победы социализма над капитализмом. Каждый, изучавший марксистскую политэкономию, знает, что существует два способа увеличить получаемую в процессе производства прибавочную стоимость: удлинить абсолютное рабочее время или повысить интенсивность труда. Восленский М. Номенклатура. М., 1991. С.203
• 4. Идеология . Тут и партийный билет, и «Стахановское движение», и различные звания, награды с символикой Ленина, революции, красного флага, звезды («Ударник» или «Герой социалистического труда», «лучший в звене», «стахановец», «победитель социалистического соревнования»). Любой, кто отказывался выполнять поставленную задачу, объявлялся врагом закона, отступником, приспешником империалистов, его исключали из партии, или даже объявляли вне закона.

Эти, и многие другие приемы сознательно и, более того, открыто преследуют одну цель: всемерно повысить интенсивность труда.

К сожалению, ни какие из описанных выше способов стимуляции или мотивации к труду в современном обществе без соответствующей адаптации не будут действовать.

Какие же идеи мотивации труда возникли в менеджменте в ходе эволюции современного общества?

На состоявшейся в 1997 году в Государственной академии управления имени С. Орджоникидзе международная научная конференция «Наука управления на пороге XXI века» были высказаны, например, следующие идеи: Филиппов А. Проблемы мотивации в управлении ХХI века // Наука управления на пороге XXI века. Материалы Международной научной конференции. Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе. 1997.

Главным достоянием любой организации являются люди, от поведения которых зависит успех ее деятельности. Надежность управления людьми в любых организационных структурах определяется точным установлением соотношения мотивов и мотиваций, баланс между которыми в значительной мере связан с пониманием типа современного человека.

В настоящее время, отметил докладчик, мир переживает эпоху смены социального типа человека. Совершается переход от человека экономического к человеку корпоративному. В России же в отличие от стран с развитой рыночной экономикой сегодня происходит обратный процесс - переход от человека корпоративного к человеку экономическому.

Человек корпоративный в противоположность человеку экономическому, ориентированному исключительно на собственный успех, создает прежде всего для себя среду (условия), в которой он может жить и развиваться. В целом человек корпоративный по мотивации много сложнее, требует более развернутого мотивационного пространства. Кроме того, он всегда обеспокоен своим будущим, что проявляется, например, в его озабоченности по поводу экономической чистоты среды обитания.

Докладчик упомянул известную японскую систему пожизненного найма, которая обеспечивает устойчивую мотивацию человека и позволяет охранительно относиться к его настоящему и будущему. Сегодняшний возврат в России к человеку экономическому является следствием того, что человек предоставлен самому себе и, естественно, должен полагаться только на свои силы. Он ориентирован на достижение сиюминутного личного успеха нередко в ущерб коллективному делу и обществу в целом.

Несмотря на то, что в недалеком прошлом, отметил А.Филиппов, в России также была сделана ставка на создание благоприятной среды, выступающей в качестве важнейшего мотивационного фактора, в нашей стране не удалось осуществить основной принцип социалистического общества - оплата по труду. Такое положение, по мнению докладчика, связано во многом со спецификой русского менталитета: практически труд в России по-настоящему никогда не оплачивался. Реализация принципа оплаты по труду ускорит переход от человека экономического к человеку корпоративному.

Сказанное выглядит вполне логичным: отсутствие сложной, продуманной системы оплаты по труду никогда не создаст условий для мотивации как государственных, так и любых других служащих.

Материальное вознаграждение труда ГС

Из статистики известно понятие «среднестатистическая семья»: муж, жена и двое детей. Статистический прожиточный минимум в США (так называемый «бюджет Гиллера») исчисляется именно на такую семью: минимум на лицо, если глава семьи может содержать всех четверых. Замфир К. Удовлетворенность трудом. М., 1983. С.26

«Содержать» здесь, конечно же понимается как давать возможность полноценно жить и успешно развиваться. Реально сегодня в РФ такое невозможно, учитывая стоимость жилья в крупных городах, а так же транспорт, образование, стоимость медицинских услуг (которая зависит напрямую от экологической ситуации), стоимость отдыха, и т.д. ГС «средней руки» официально получает сегодня едва лишь четырехкратный прожиточный минимум.

Тратя значительную часть жизни и сил на получение образования, на движение по должностной лестнице, чиновник на определенном этапе своей жизни обнаруживает, что он практически лишен многих материальных благ, в отличие от, например, мелкого коммерсанта, владеющего тремя-четырьмя киосками, дети которого ходят в престижные школы, живут в респектабельных районах города и пользуются многими другими благами, которых ГС не может себе позволить. И это положение отнюдь не говорит о том, что ГС - малоактивные и непредприимчивые люди. Напротив! Но, как мы уже подробно останавливались выше, ГС законодательно ограничены во многих проявлениях общественной и экономической деятельности.

Поэтому, такая ограниченность должна, как говорилось выше, компенсироваться и как в форме заработной платы, так и в форме социальных гарантий, размеры которых не должны ни в коей мере сравниваться с размерами заработной платы и социальных гарантий рядовых, экономически и социально свободных граждан.

Но, к сожалению, мы видим, что существующая система оплаты труда, имеет множество недостатков. Зависящая, в конечном счете, от волевого решения высшего руководства, О государственной службе Свердловской области. Обл. Закон от 18.10.95 N 26-ОЗ. Ст. 32. «Денежное содержание государственных служащих» она не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей.

В то же время, материальная стимуляция ГС не должна переходить за определенные рамки (См. п.2.3.4. «Оптимум мотивации»). Необходимо, чтобы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности государственной службы с общими результатами развития экономики (по примеру США), и решением социальных проблем региона (так как государственные служащие субъектов федерации одновременно являются государственными служащими РФ ФЗ от 06.10.1999 N 184-ФЗ «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов госвласти субъектов РФ»: «В соответствии с Конституцией РФ в пределах ведения РФ и полномочий РФ по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ федеральные органы исполнительной власти и органы исполнительной власти субъектов РФ образуют единую систему исполнительной власти в РФ».) и государства в целом, выражающаяся в материальном достатке государственных служащих, а также установление окладов в зависимости от роли государственного органа, от размера личного трудового вклада государственного служащего, его профессионализма и квалификации, от выслуги лет, от степени напряженности, сложности работы.

Кроме того, в плане материальной стимуляции и создания «гигиенических» (по Герцбергу) факторов, важным является следующее:

повышение престижа труда госслужащих;

регулярная выплата заработной платы, размеры которой должны повышаться со стажем, ростом квалификации и уровнем ответственности;

создание нормальных условий труда (помещения, транспорт, связь, вычислительная и оргтехника);

обязательное государственное страхование, гарантированное высокое пенсионное обеспечение;

обеспечение служебной перспективой: для нормальной работы необходима стабильность служебных отношений, повышение уровня квалификации, увеличение заработной платы по труду (см. выше п.2) , повышение званий и категорий.

Должностные оклады

К сожалению, существующая на государственной службе система должностных окладов в большей степени соответствует не экономическим, а административно-командным методам управления. До 1998 г. действовало постановление Президиума Верховного Совета Российской Федерации и Правительства Российской Федерации «Об упорядочении оплаты труда работников органов представительной и исполнительной власти» от 30.12.1992 №4249-1/1042. В соответствии с этим документом рост заработной платы государственного служащего зависит только от перемещения по служебной лестнице, и только так нормативно определены оклады, пределы премирования и должностные надбавки, а также основания для единовременных поощрений. Такая организация выплаты окладов не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде на конкретном месте в конкретной должности. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

При практическом изучении этой темы, на вопрос «В полной ли мере Вы реализуете свои способности на работе?» положительный ответ был получен лишь от 28,6 процентов опрошенных. Причем только 10,8 процентов участвовавших в опросе уверены, что если они будут работать больше и лучше, то их заработок увеличится. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.191.

Опыт государственной службы зарубежных стран показывает, что эффективными могут оказаться самые различные системы оплаты труда государственных служащих.

В Германии вопросы оплаты труда чиновников регулируются законом. Оклады устанавливаются в зависимости от места и срока службы. Во Франции размер оплаты труда государственного служащего устанавливается в зависимости от наличия диплома, удостоверяющего определенную степень квалификации, так как вся система тарифных ставок привязана к дипломам и свидетельствам, предъявляемым в момент зачисления на государственную службу. В Англии, Соединенных Штатах, Франции минимальная заработная плата первого разряда устанавливается в соотношении со средним уровнем оплаты труда в частном секторе.

Привилегии и льготы ГС

Сейчас в России, точно так же, как и во все времена, отношение к государственным служащим особое.

Необходимо отметить, что одной из причин особого отношения населения к государственной службе была и остается проблема льгот и привилегий. Привилегии являются объективной необходимостью любой управленческой структуры в любом обществе. Желание каких-либо сил ликвидировать их представляет собой или демагогию, или непонимание основ управления. Опыт демократически развитых зарубежных стран показывает, что этого достаточно легко избежать.

Для этого нужно, во-первых, чтобы все привилегии были законодательно оформлены. Во-вторых, они должны быть известны всем. И, в-третьих, должен быть действенным и гласным контроль за соблюдением законодательства о привилегиях.

При соблюдении этих условий их негативное влияние на нравственную оценку ГС значительно снижается, Государственная кадровая политика и механизм ее реализации // Курс лекций. М.: Изд-во РАГС.1997. С.134 а мотивация и общественная оценка соответственно повышается.

мотивация государственная служба

2.4.2 Оптимум мотивации

Любая похвала, материальное или любое другое вознаграждение может иметь как положительный, так и диаметрально противоположный результат.

Американским психологом Фрименом в 1940 г. установлено, что с усилением мотивации повышается качество исполнения, но до определенного предела: если она слишком велика, исполнение ухудшается. Эта проблема известна как проблема оптимума мотивации. Фресс П., Пиаже Ж., Экспериментальная психология: оптимум мотивации. М.,1975. С.125.

Отношение степени стимуляции и уровня ответной реакции можно наблюдать и в повседневной жизни: учащиеся теряются на экзамене, военным хорошо известно, что войска лучше действуют на учениях, чем в бою (например, лишь треть солдат стреляет по команде). Там же. С.122.

Применительно к государственной службе, данное исследование говорит о том, что мотивационные и стимулирующие механизмы должны иметь не только границы минимума, но и границы максимума.

Например, материальная стимуляция должна быть устроена таким образом, чтобы служащему постоянно чего-то не хватало, но эта нехватка не должна быть критической. При этом удовлетворение материальных потребностей должно иметь ряд реальных законных способов. Но избыток различный легко достижимых материальных благ не даст должного результата.

Так, в беседе владелец одной крупной коммерческой фирмы рассказал автору о своем эксперименте: он выплачивал одному из подразделений зарплату в десять раз превышающую средний уровень зарплаты в других подразделениях этой фирмы. Но это не дало, практически, никаких результатов повышения производительности.

Говоря о мотивах, конечно же не стоит забывать о желании человека к росту, выраженное чаще всего у госслужащих в движении по иерархической лестнице, чрезмерное увлечение которым может оказаться чреватым. Автор хочет сказать об известном всем менеджерам Принципе Питера Принцип Питера. Лоуренс Дж. Питер. М., 1996. С.25-99, основным постулатом которого является следующее утверждение: в иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности .

Толкование принципа Питера: система побуждает индивидуума взбираться на уровень его некомпетентности. Если вы способны выполнять свою работу эффективно и без напряжения, вам скажут, что на этой работе вы не можете проявлять себя полностью и поэтому должны подняться выше. Проблема в том, что когда, наконец, вам достается нечто, с чем вы не можете толком справиться, то именно этот вид деятельности и становится вашим постоянным занятием, предаваясь которому, вы заваливаете свою работу, приводите в отчаяние коллег и подрываете эффективность своей организации.

2.4.3 Кадровая политика и ориентация на человека Лобанов В. Административные реформы - вызов и решения. // Проблемы теории и практики управления. № 1. 1998. С.43

Известно, что персонал является ключевым стратегическим ресурсом для достижения целей государственной политики и обеспечения качественных услуг. Государственную службу надлежит реформировать в следующих областях: систему оплаты труда и стимулирования госслужащих; систему обучения, повышения квалификации и развития персонала; методы отбора и найма работников; формы аттестации и оценки выполнения обязанностей; пенсионную политику; формирование службы высших чиновников.

В Канаде, к примеру, разработана программа «Государственная служба-2000» с целью совершенствования управления ресурсами, улучшения административной и кадровой политики. В бывших социалистических странах пройден первый этап создания новой системы государственной службы. Так, в Латвии принят закон о госслужбе, в основу которого положены такие принципы, как политическая нейтральность, профессионализм, универсальность, этика и социальная защищенность. За 1994-1995 гг. аттестацию прошли 11,7 тыс. служащих.

Особое внимание уделяется разработке показателей выполнения обязанностей служащими и руководителями. Например, в Дании введены новые соответствующие стандарты для персонала государственных учреждений, включающие задачи и результаты, плановые задания и цели, профессиональную подготовку, управленческое поведение, состояние трудовых и социальных отношений.

В условиях отхода от старых бюрократических правил и норм все более остро встает вопрос о новой этике государственной службы, опирающейся на такие фундаментальные принципы, как ответственность, подотчетность, открытость и честность.

Еще в 30-х годах, когда в фирме «Мацусита-дэнки» насчитывалось примерно 1600 работников, Мацусита привлек внимание японских предпринимателей к человеческому фактору. Благодаря его идеям в японской системе управления сложилась строго иерархичная триада приоритетов - человек, финансы, технология . Поверхностный наблюдатель, впервые посещающий японскую фирму, обращает внимание прежде всего на технологию. Он усматривает в ней первопричину успехов. Однако это обманчивое впечатление, хотя, разумеется, в нынешних условиях невозможно обойтись без первоклассной техники и технологии. Технология занимает подчиненное положение, а на первом месте - персонал. Так всегда оценивал его роль Мацусита, так его оценивают сейчас все японские предприниматели. Пронников В.А., Ладанов И. Д. Управление персоналом в Японии. 1988. С.64

Качество госуправления во многом зависит от деятельности высших руководителей, недооценка работы с которыми всегда приводила к негативным последствиям. Признание их особой роли в госаппарате способствовало появлению в ряде стран (США, Австралии) отдельного института - службы высших чиновников, позволяющего отбирать наиболее талантливых и компетентных специалистов, ориентированных не на карьеру, а на выполняемую работу. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.12

С этой же целью вводятся стандарты профессиональной компетенции высших чиновников в области менеджмента, от которых сейчас требуются не только знания, но и новые качества государственных лидеров. Речь идет об их способности определять стратегические задачи и приоритеты; понимать политический контекст и институциональные факторы, присущие любой ситуации; учитывать позиции и интересы различных групп и изменять баланс сил в нужную сторону; оценивать этические аспекты и социальные последствия решений; обеспечивать соблюдение демократических норм и ценностей; управлять политическими и организационными изменениями с учетом культурных, национальных, институциональных факторов.

Профессионализм госаппарата обеспечивается рациональным использованием кадрового потенциала и развитием института государственной службы. В современных условиях осуществляется переход от унифицированной к дифференцированной системе госслужбы, ведется работа по кодификации деятельности чиновников и более четкому определению их обязанностей и прав.

При сохранении длительной карьерной службы все большее значение придается вертикальной и горизонтальной мобильности чиновников (по примеру Мацусита Дэнки). Предпочтение отдается мобильности внутри организации, поскольку считается, что это способствует обмену опытом, лучшему стимулированию работников, развитию единой культуры, совершенствованию координации в деятельности госаппарата.

Принятие на работу и продвижение по службе чиновников происходит на основе “принципа заслуг”, т.е. в зависимости от деловых и личных качеств человека. Вместе с тем все сильнее проявляется и другая тенденция - формирование госаппарата на основе “принципа равных возможностей” с целью сделать его более представительным и доступным для различных социальных и демографических групп населения. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.18.

2.4.4 Идеология, мораль и нравственность Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации. // Проблемы теории и практики управления. №6. 1998. С32

Вопросам идеологии в различных ее аспектах традиционно придавалось и по прежнему уделяется огромное внимание в литературе и научных исследованиях. При этом термин “идеология“ по множественности и неоднозначности самых различных (вплоть до противоположных) интерпретаций и толкований может вполне сравниться с термином “культура”.

Д. Милль, К. Маркс, О. Конт, К. Манхейм, Г. Спенсер, М. Вебер и многие другие выдающиеся мыслители занимались вопросами идеологии в контексте познания социальной и психологической действительности и с точки зрения развития знания как такового (идеология знания, науки и т.п.). На сегодняшний день в изучении идеологии превалирует акцент на анализ функциональных особенностей и проявлений идеологии в обществе. В центре внимания исследователей стоит вопрос: не что такое идеология, а как (в каком виде, форме) и зачем (во имя чего, благодаря чему) она проявляет себя.

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что в практическом смысле идеология по своей сути представляет способ коллективного отражения действительности и инструмент ее деятельностного изменения.

Во времена СССР функцию объединения работников в единый организационный «механизм» выполняла идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Не секрет, что сегодня никого не удивит и не вызовет зависти и чувства восхищения наличие у вашего соседа Грамоты Губернатора области или красивой награды Свердловской области. Об их существовании просто-напросто никто не знает. Их ценность сомнительна Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался “внутренний дух” организации. В современных преуспевающих организациях эта технология используется с успехом. Как охарактеризовал его один из управляющих - «все как на войне, хочется надеть каску и взять пулемет».

Для них идеология - это внутренняя энергия, жизненная сила, положительный фактор развития и мощный ресурс в на пути достижения поставленной цели. Идеологизированные компании от обычных отличают прежде всего характер мотивации (наряду с традиционными материальными и моральными - стимулы из области индивидуального самосознания, самовыражения, удовлетворения от работы, коллективистского мировосприятия и т.д.), творческая и коллективистская атмосфера, способность и готовность всех и каждого к мобилизации и концентрации усилий для обеспечения рывка в развитии компании и др.

Основные “силовые” функций идеологии - мобилизации, объединения (в частности - сплочения, воодушевления перед лицом трудностей, поддержания и компенсации усиленного рабочего ритма, сохранения и укрепления корпоративной культуры).

Идеология в рамках мотивации исполняет функцию описания и объяснения необходимых действий, описывает цели и передает их не на внешнем уровне, а на уровне внутреннего понимания (а также, при необходимости, функцию оправдания, представления, компенсации и т.д.). В таком качестве она является инструментальной частью механизма движения организации, выполняет роль стабилизатора.

На протяжении всей истории развития российского законодательства, начиная с Кормчей книги, становление которой происходило под воздействием Византийского христианства и, заканчивая ст.6 Конституции СССР о роли КПСС, прослеживалось действие общих идеологических норм на регулирование реальных общественных отношений. Сделать вывод о том, было положительным или отрицательным это влияние, достаточно сложно, однако отсутствие такого сдерживающего фактора в настоящее время отрицательно сказывается на возможности правового регулирования борьбы с различными правонарушениями высокопоставленных чиновников. Несмотря на несоответствие общих идеологических норм реально складывающимся правоотношениям, нормы права, отягощенные общими моральными и нравственными запретами, имеющими нормативный характер реально воздействовали на уровень коррупции в стране . Предпосылки возникновения коррупции. Молодёжный Союз Юристов РФ. 1999. С.22

И в этой связи еще раз хотелось бы подчеркнуть о забытой огромной роли идеологических, моральных и нравственных стимуляторов. Для нашей страны это особенно важные рычаги мотивации, так как мы жили с ними долгие десятилетия.

Так, в отличие от западного подхода, когда светская власть отделена от духовной, а также восточного, где многие вопросы государственного управления решают духовные власти, идеальные нормы нравственности и морали, (как духовные (христианства), так и коммунистические в период СССР), в российской действительности трансформировались в нормативные акты светского управления государством.

Становление демократических государств сопровождалось образованием общественных институтов контроля над моральным обликом государственных чиновников. В постсоветской России такие институты общественного контроля над нравственностью находятся в процессе становления и пока, к сожалению, не могут оказать реальное воздействие на государственный и муниципальный аппарат власти. Там же. С.28

Но тем не менее, идет процесс управления ориентацией на ценностные и культурные факторы, а не на бюрократические правила и нормы.

Процессы демократизации и децентрализации по-новому ставят вопрос о единстве системы государственной власти, создании нового механизма координации всех звеньев госаппарата.

Старые бюрократические процедуры во многом утратили эффективность. С этим связано усиление интереса к использованию культурных и социальных факторов. В странах Северной Америки и Европы идет процесс формирования соответствующей административной культуры, которая позволит обеспечить единство действий путем понимания всеми государственными служащими своих социальных ролей, осознания и принятия ими общих ценностей и норм.

Одновременно создается система управления процессом совершенствования административной этики. Для этого используются методы этического обучения, разрабатываются правовые нормы и этические кодексы, проводятся специальные кампании по улучшению имиджа государственной власти. В 1998 г. Организация по экономическому сотрудничеству и развитию опубликовала “Рекомендации по совершенствованию этического поведения в государственной службе”. Они содержат основные принципы этического поведения и меры по его стимулированию, направления по формированию соответствующей политической, административной и правовой среды. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.17

2.4.5 Выбор правильной оценки работы ГС

Если раньше основное внимание уделялось контролю за процессом выполнения работы и использованием государственных ресурсов, то сейчас упор делается на контроль и оценку результатов и последствий. Это развязывает руки работникам, самостоятельно выбирающим пути и средства достижения поставленных целей. Наряду с эффективностью деятельности учитывается этическая сторона, а также умение провести анализ проблем, разработать и осуществить план действий, оценить его результаты и последствия. Особое внимание обращается на анализ влияния, смысл которого состоит в том, чтобы на этапе планирования учесть возможные воздействия на отдельные организации и группы, а также различные сферы (политические, социальные, экономические и культурные). Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.10

В США, в 70-е, 80-е годы когда коммерческие компании ориентировались на краткосрочные прибыли, что было вызвано давлением со стороны инвесторов, требовавших повышения прибыльности от вложенного капитала.

Директора таких компаний были мотивированы на немедленное увеличение прибыли в интервале 3-6 месяцев. Но по истечении определенного времени подобные фирмы выдыхались. Все дело в том, что критерием успешности коммерческой фирмы была сиюминутная прибыль, а не общая прибыль, скажем, в интервале 10-15 лет.

Ошибка заключалась в том, что был выбран неправильный способ оценки результатов работы директоров и менеджеров.

Возможно, лучший способ оценить работу управленца - это спросить его, действовал бы он по-иному, если бы был собственником данной компании. Таким образом, сущность хорошего управления следует определять в соответствии с критериями, которые моделировали бы действия собственника и побуждали бы менеджера воспроизводить его поведение. Сейчас прилагается все больше усилий для создания климата, в котором руководители, равно как и возрастающее число сотрудников, будут вести себя так, как если бы являлись собственниками организации , укрепляя ее благополучие и на долгосрочной основе. Голдман М. Теория управления в США и России: сравнительный анализ. // Проблемы теории и практики управления. 1997. №1. С. 56.

Впоследствии, многие компании перешли на смешанную форму выплаты заработной платы: часть суммы выплачивается наличными, а часть - акциями данной компании. Таким образом, служащий становится мелким совладельцем компании и всецело заинтересован в ее процветании.

Конечно же, эта универсальная схема не может быть перенесена на государственное управление. Но кое-что отсюда можно позаимствовать. В настоящее время государственный служащий движется по иерархической лестнице независимо от фактов успешности или неуспешности своей деятельности, лишь ориентируясь на стаж - время работы. Автору кажется очень интересной и глубокой идея подхода к оценке промежуточных успехов в работе чиновника не за короткий, а за достаточно большой промежуток времени , и на основании этого анализа выделение соответствующих льгот, материальных благ и привилегий.

Постепенно начинают формироваться новая культура и новый стиль работы государственных органов власти с ориентацией на запросы и нужды населения, повышение ответственности за распределение услуг и ресурсов. Оценка их деятельности зависит от уровня удовлетворения граждан государственными услугами, степени их доверия к государству и реальной возможности участвовать в разработке и принятии решений. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.17

2.4.6 Управление заработной платой

Логично будет видеть в России оплату труда государственного служащего и предоставляемые ему льготы одновременно зависящими и от среднего уровня оплаты труда в частном секторе, и от места в номенклатурной иерархии.

Второе определяется тем, что по мере движения ГС по вертикали, нагрузка увеличивается и характеризуется повышенной сложностью и напряженностью, а труд руководящего состава - также ответственностью не только за принимаемые лично решения, но и за решения и действия подчиненных; увеличением объема решаемых задач и так далее.

2.4.7 Создание системы ценностей подчиненных

Эта идея заложена в концепцию подготовки специалистов в области управления персоналом. В ней заложены современные представления об управлении персоналом.

Главной функцией руководителя современной организации является создание системы ценностей подчиненных. И в этом ключе можно так же высказать такую мысль: организация эффективна настолько, насколько эффективна ее система ценностей.

И действительно, те ориентиры, на которые направлено самое главное лицо в организации, скрыть при длительном непосредственном контакте почти не возможно. Ведь руководящее лицо чаще всего вызывает симпатию у подчиненных, какое-то скрытое желание подражать. Тем самым, приказы, поступающие от руководителя, становятся как бы личным желанием подчиненного, он изо всех сил старается встать на сторону руководителя.

Если же руководитель будет прилагать усилия для переноса своей или специально созданной системы ценностей на подчиненных, то организация будет трансформироваться из системы разрозненных подразделений в цельный организм, живущий в едином ритме.

Вот интересный пример: у нас взяточник и взяткодатель НЕ считают, что они совершают аморальный поступок. Им не стыдно. Более того, это сейчас в обществе считается НОРМАЛЬНЫМ. Это входит в нормы поведения.

Нравственные нормы, не имея формальной определенности правил поведения, обеспечивается как внутренним самоконтролем, так и влиянием авторитетов. Право же, обладая нормативной определенностью, обеспечивается принудительной силой государства для соблюдения гражданами правил поведения. Совокупность стабильности права и нравственности дает стабильность как в обществе, так и в отдельной структуре, организации.

2.4.8 Глобализация мировых процессов и качество госуслуг

Все большую роль играет глобализация мировых процессов, которая ломает узкие рамки национально-государственных границ и ведет к образованию общих товарных рынков, формированию всемирной информационной сети, созданию межгосударственных союзов и международных организаций.

Поэтому для государственного служащего важным становится умение провести глубокий анализ проблем, разработать и осуществить план действий, оценить его результаты и последствия. Особое внимание обращается на анализ влияния своих воздействий на отдельные организации и группы, а также различные сферы (политические, социальные, экономические и культурные). Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. С.10

Государственные руководители концентрируют усилия в следующих областях:

во-первых, повышение эффективности работы госаппарата и предоставление населению более качественных услуг;

во-вторых, развитие партнерских отношений между государственным и частным секторами и более четкое разделение их ответственности за решение возникающих проблем;

в-третьих, налаживание многосторонних связей между государством и гражданским обществом, привлечение населения к управлению общественными делами.

В развитых странах все сильнее ощущается потребность в гуманизации государственного управления. Это связано с естественной реакцией на бюрократизацию и технократизацию социальной среды, мешающих человеку развиваться "по вертикали", добиваться раскрытия творческих возможностей, заложенных в нем. Развитие же "по горизонтали" за счет приобретения все больших материальных благ, как показывает опыт, имеет свои пределы.

Улучшение качества государственных услуг и механизма их распределения. В последнее время популярным стал лозунг "создать структуры, ориентированные на потребителей". За ним стоят настойчивые попытки руководителей изменить ценностные ориентиры, сложившиеся в госаппарате, и поставить в центр деятельности государства обслуживание интересов и удовлетворение нужд рядовых граждан.

С этой целью вводятся стандарты обслуживания, сами граждане получают возможность влиять на решения органов власти, правительство гарантирует "прозрачность" своей деятельности, открытость информации и т.п. Так, в Великобритании в 1991 г. принята "Хартия граждан", включающая шесть принципов, которые легли в основу совершенствования работы госструктур: стандарты; информация и открытость; выбор и консультации; честность и полезность; экономия средств; обжалование неправильных действий. Эти принципы широко пропагандируются в государствах, входящих в Европейский союз.

Идея указанной хартии подхвачена в Португалии, где разработан "Кодекс административных процедур". Его основная задача состоит в рационализации и стандартизации работы государственных организаций, вовлечении населения в процесс принятия решений (при этом власти обязаны разъяснять непопулярные решения).

В США вопросы повышения качества обслуживания граждан пытаются решить путем внедрения в деятельность госучреждений принципов и методов концепции тотального управления качеством. В Сянгане (Гонконге) изменили даже внешний вид официальных документов, чтобы создать более благоприятный психологический климат.

Причины такого внимания к вопросам качества государственных услуг заключаются не только в стремлении учитывать интересы населения, но и в более полном использовании непосредственной связи между уровнем образования, квалификацией, здоровьем граждан и конкурентоспособностью национальных экономик. Лобанов В. Административные реформы - вызов и решения. // Проблемы теории и практики управления. № 1. 1998. С.42

2.4.9 Социальные гарантии

В Великобритании, в Министерстве обороны сложилась ситуация когда формирование коррупционных связей шло не только за счет взяток, но и за счет обещания последующего трудоустройства, после ухода в отставку. Такие обещания являются большим искушением для чиновника, имеющим перспективу получить достаточно низкую пенсию. К тому же оказаться еще раз полезным, предоставить свой богатый профессиональный и жизненный опыт на благо какому-то делу может оказаться сильным стимулом.

2.4.10 Создание свободы принятия решений (самоуправляющиеся группы)

Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ, приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях центральных органов управления, обмениваются опытом и рассказывают о своих результатах. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 1996. C.96

Проведение серьезных социальных и экономических преобразований невозможно без резкого повышения качества государственного управления. Непременным условием этого является предоставление большей свободы действий руководителям госучреждений в распоряжении государственными ресурсами, определении тактических и оперативных целей, проведении кадровой политики и т.д. Лобанов В. Реформирование государственного аппарата: мировая практика и российские проблемы. // Проблемы теории и практики управления. 1999. №1. C.11

На смену бюрократической зависимости и иерархической подчиненности приходит принцип автономии и ответственности за выполнение основной миссии, возложенной на государственные структуры. В связи с этим на первый план выходят организационная гибкость, управление инновациями, децентрализация, значительная свобода действий персонала.

Ряд западных специалистов считает, что в перспективе госаппарат будет основан не на строгой бюрократической иерархии, а на рациональном сочетании централизованного управления с горизонтальными сетями, многими автономными структурами, имеющими собственные ресурсы и способными самостоятельно принимать решения. В эту сеть наряду с государственными организациями и учреждениями войдут также частные структуры и общественные группы. В результате произойдет формирование политико-государственной сети, открытой для каждого гражданина. Там же. С.16

2.4.11 Реформирование госаппарата в развитых странах

Реформирование госаппарата в развитых странах происходит в следующих сферах: Там же. С.22

система взаимоотношений исполнительных органов власти с другими государственными институтами власти и управления как по горизонтали, так и по вертикали (конституционно-политическая сфера);

оргструктуры, механизмы координации и контроля, включая центральную администрацию, региональное и местное управление (организационная сфера);

системы и методы управления, административные процедуры и процессы (функциональная сфера) ;

кадровая политика и государственная служба (кадровая сфера);

управление государственными финансами и исполнением бюджета ведомствами (финансово-экономическая сфера).